(案例讨论）如何对待员工周期性的涨薪要求？_营销企划

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主题：(案例讨论）如何对待员工周期性的涨薪要求？

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护♀老泥

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发表于 2006-09-28 15:55

楼主

案例一。2005年12月份，人力资源部部长从电工班抽掉了一名沟通能力较强的电工到公共关系部门暂时代职，以弥补公共关系部门因特殊原因造成的人员空档所带来的相关问题。该电工代干了一个月后，便要求加薪。考虑到公司的实际情况，在次月为其加了薪。但第二个月，该员工又要求加薪，并提出了公司难以接受的价格，无奈之下，只好对其说，回电工班吧，按电工的工资支付。另一个重要问题是，在其代职的两个月内，一方面是没实际工作效果，给各个部门负责人留下了夸夸其谈的印象；另一方面是个人欲望太于膨胀，有夜郎自大之嫌。

　　案例二。2006年2月，员工张某找人力资源部，说她在公司干了四年，在仓库干的也行，现在调动到采购部门，各方面业务都很熟练，是不是涨点工资？事实上，从其进公司到这次提涨薪之前，公司为其涨薪已经达到了120%，平均每年都涨。后经过研究，酌情为其涨了些。

　　案例三。2006年3月，生产经理找人力资源部部长，说他的待遇是不是要往上调？因为现在车间骨干技术工人的工资快赶上他了，他心理逐渐快不平衡了。人力资源部部长讲知道了，研究研究再处理。

面对这种情况，你们怎么解决的？

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护♀老泥

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发表于 2006-09-28 15:56

2楼

我们公司就不主张员工自己提出加薪，人资部会提前把工资的晋升制度和流程通报员工，当其达到加薪标准时人资部负责员工关系的专员会与其进行沟通，达成一些共识之后为之办理加薪手续。
员工提加薪会有一些无法克服的缺陷：一、员工认为没有人关注自己，应该自己争取利益，这样会促使大家跟人资部搞公关；二、会阻碍绩效考核的实施；三、如果员工的要求没有达成，会打击工作积极性。
另外本人认为薪酬结构中工资之外应该有其他的保健因素，如个人行为奖励制度、绩效奖金、生日礼物、节日礼物等等各种全面但数额较小的项目。

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