主题：离职感言

RE:离职感言
谢谢版主加精!

上周,我跑到人力市场去拉人,当我在人力市场看到一个尚未离职的保养电工也在里面转悠,那一刻,我才明白企业的人力流失原来可以这样.那个哥们坐下来很坦然地说到,反正迟早要走的,现在门店的流失率是相当的高,已经不是什么秘密了.当我听到迟早这个词的时候,我想我自己也是递交了辞呈的人,他对我离职申请递交后仍在认真工作,表示莫大的欣慰,对于我的辞职,他也觉得不可思议,但又认为这是必然,因为我才工作不到1个月,再则就是门店人资确实有点问题.

一个认真负责的工作心态,不是一天两天形成的,而是在N年的工作中慢慢养成的习惯.放眼民族,N年的态度形成习惯,N年的习惯成为一种风格,N年的风格成为一种文化,而对于这种传承,乐购是任重道远,我已经避开乐购所谓的核心价值和核心目标不谈,因为那些东西是写出来的,我想我能把它写得更冠冕堂皇,唱得更动听.我也相信人性都是有弱点的,就好像男人好色,女人嫉妒一样.当我们的员工的工作心态将他们的弱点暴露出来的时候,我们的管理层扔下的就是,让他自离好了,工资低,这是理所应当,而当某个部门出现集体离职时,人资便被推上风口浪尖,招人.我在原来工作的单位也出现过这样的情况,这种恶性人才流失,是要主管写出工作报告,总经理亲自出面协调解决,因为任何一种人才储备的方式,都是不能应付这种集体辞职的突发事件,而这种集体辞职会引发集体内部的恐慌,这就是出具报告,总经理亲自签呈,并在公示栏说明是自离,因为员工对于这种集体辞职会误认为是公司在大面积裁员,人人自危的紧张局面是一个企业运作的绊脚石,这种集体辞职的现象,在我曾经工作过的单位只出现过一次,那就是一个错误决策的推行,最后经过论证,当时那个决策是错误的,副总经理的公开信将局面挽回,企业的公信力再一次加强,员工的归属感同时提升.一个不到300人的小企业,居然在5年内能2次组织包飞机去外地旅游,每次工厂全停产10天,其余的小旅游每年两次,你们就可以想像一下这个企业是多么牛!我离职的原因是,老经理退休,新经理高速替换人马,造成企业员工恐慌,我就是离职的一员,遗憾的是,我不是管理层中离职最早的,因为我对自身的工作一直充满信心,但这一切也决定了我的反应是非常的迟钝,我说服了很多员工不能过早过快离职,这样会在企业里给员工造成一种离职恐慌.毕竟那些普通员工要找个相对不错的工作,是非常困难的.

在我服务的门店里,我们老大觉得这种集体离职现象是正常的,那一刻我彻底木然!基层员工作为企业的基石存在于各个门店,但忽略了他们的感情,那么我想这个企业再怎么庞大,再如何强势,都是不适合发展的,而这种现象如果要扭转,起码要安排5年,甚至更多的时间.干过企业基层的都知道,员工的需要在哪里,虽然我从大学里混出来,但我也一直待在基层搞管理,也不是那种钱多事少责任轻的晃荡岗位,毕竟员工关系的实际操作水平还能凑合,只是理论水平需要加强.

观其音而知其俗,观其主而知其政,当在论坛上出现骂声一片的时候,喊某某人下课的时候,我对这个积怨颇深的企业感到忧虑,但我也应该感到庆幸.担忧的是问题暴露出来了,得不到及时解决,大家只能用匿名的方式来暴露问题,即使要证实真实性都需要一些时日.倘若用了实名的时候,打击报复也将随之而来,其实我也非常理解这些帖子作者的苦衷,他们愿望绝对是好的.就冲这点,我就应该感到庆幸.只是管理层不能将这种利弊关系及时地处理.
一个营运长,一群台湾同胞,每次都推上风口浪尖,总是将他们置于矛盾的中心,我也弄不明白为什么这种矛盾会这么尖锐,难道真的是管理水平和人品的问题?对待工作的态度,大家一定要理解,出发点绝对是好的,哪怕是对他有利,或许是自私的.做过管理的都知道,渴望被肯定,被认同,渴望自己存在的价值和工作潜力被企业和上司关注.所以基层管理者一定要学会这种肯定下属,关注下属的工作风格.有些员工对营运长有怨气,那么就需要直属上司去安抚,哪怕是员工做错了,也要设身处地地安抚一下,不要紧,下次注意,你在我看来是非常出色的,这只是一句话而已,不要从你口袋掏钱,为什么不说出来呢?口口声声说关心员工发展,连这种起码的认可都没有,那下属还会跟你混?还会为你卖命?你不关心他,你不罩他,难道指望KEN来关心他?KEN来罩他?这是基层管理很大的一个误区,也是基层管理者一定要转变的一种风格,不要把那些很偏激的情绪和言语再重复给你的员工听,吓唬员工没用的,别人上哪吃饭都是吃饭.训练一个熟手的过程是艰辛的,磨合的过程是漫长的,那么就把那些动听的情绪安抚作为润滑剂,来将磨合进行得更加完美.

吃饭时间到,今晚如果兴致高,将继续写帖,毕竟是在乐购拿了25天工钱的.
- 该帖于 2008-9-18 15:32:00 被修改过

RE:
回楼上兄弟:

我混了不到1个月,反正是滚了蛋的人,我也不是针对我曾经工作过的某个门店.我只是想通过员工论坛里的一些情况和自己所了解的情况来阐述一下自己的看法,绝对不会携带任何具有恶意攻击,中伤,侮辱的字眼来抨击我曾经工作过的企业.

我喜欢跟非常成功的人打交道,因为在他们身上,我可以学习的地方太多了.
我也喜欢跟非常失败的人打交道,因为通过他们,我可以找到自己不足,让自己来规避重蹈覆辙的可能性.

我也看了一些关于楼上兄弟的帖子,还是很客观的,但是我还没有来得及了解这个门店的具体运作情况,我就已经选择了逃避,请原谅我的冲动和无知!

LEO是志鹏吗?我刚进来跟他谈过,离开的时候也表达了歉意,以前的店助是哪位?NICOL是哪位高人?望明示!

我只是通过我的眼睛来看待问题,不免有些局限性,我跟曾胖也谈过,我们没有谈得很深入,我的工作仅仅局限于招聘和培训这一块,还有就是把每周的业绩和损耗情况进行统计,其余的都是我们老大做的事情,我也不敢过问,有点惧怕,每天提心吊胆,小心翼翼地做事.谨小慎微其实不是我做事的风格,但我确实也缺乏谨小慎微的这种韧性.

但我确实希望乐购强大起来,我以后也可以骄傲地宣布,我曾经也在乐购干过.就好比我曾经工作过的电台,曾经工作过的工厂,我现在仍为之骄傲,而不是因为我离开他,我就要落井下石.那里也曾经有我快乐的源泉,也有我奋斗的足迹,更有那朝夕相处的兄弟姐妹.

楼上的兄弟,多有冒犯和失言.还望您海涵!
- 该帖于 2008-9-17 20:03:00 被修改过

       只有这个论题才激起我想说说的想法,在乐购有多少事情都是那么不可思义,可是一切的一切却都应证了那句话:"一切都在意料以外,一切却都在情理之中".在当今社会中有多少企业都在矛盾中摸索成长.没有坚韧的忍耐力是无法在乐购生存的,留在乐购还是离开乐购都是每一个人的自由选择,有你的存在乐购能每天营业,没有你的存在乐购也还是每天营业.我们每个人都是乐购很微小的一分子.如果大家都能明白这一点的话就不会轻易的离开乐购了.在现实生活中没有小人就不会有君子,没有失败者就不会有成功者,没有第二名就不会有第一名,这些或许大家都知道,可是有多少人真的能认清,或者在危难中有多少人真的保持了清醒的头脑.在虚实中学会分辨,在挫折中学会承受,在成功时学会感恩.所以离开乐购表明你对乐购失去了信心,但并不表明乐购没有给你机会(好好想想).最后我想说的是:"敷衍了事只会越做越错,认真做事只能把事情做对,用心做事才能把事情做好,用脑子做事不仅能把事情做好还能收获意想不到的成果.(希望各位多读几遍领会其中的含义)

在乐购.我没有任何挫败感.

我是在思考,能发现问题,为什么就不能主动解决问题?我对乐购失去信心,那么我就不会写这个帖子来发表离职感言了,之所以有信心,我就把我遇到的问题暴露出来,让大家来应对,而不是回避,也不是等别人来解决.

就好像我做新人入职培训的时候,我就把企业的一些服务瑕疵暴露出来,让他们在遇到这种问题的时候,就有了一种心理准备.也希望他们能转变这种不良风气.

我记得我刚混电台时,电台的设备都靠我们这些新人去维护,老员工都已经失去了工作信心,从这个现象,我就能发现,新人的工作热情比老员工的热情要高,投入的工作激情要高.所以我更愿意带帮新人,而我发现乐购的运作好像还是在黑暗中摸索前行,此刻最令我担忧的是,一旦有了惰性,那么随之而来的可能就是消极心态.所以这个大团队里需要的是百折不挠的开拓者.

我跑过很多企业,有国有,民营,合资,加上独资TESCO乐购,我对企业文化有一定的了解.以前做工厂,企业文化做的是效率和安全.零售业做的是服务,各有所长,我把我所了解的企业文化和运行情况,来个总的归纳就是:基层的员工是上层管理者最应该服务的对象,而不是停留在口号上.要做到这点真的很难,但我曾经工作过的工厂曾效仿过一次余世维讲座里的一个案例,厂庆聚会的时候,管理干部全部搞接待,全部端盘子上菜.把一种服务和感恩的态度贯彻到生活中来.通过这些小动作,员工对企业的归属感油然而生.这种非常细节化的举动,就算是表演,也需要演员去配合呀!
再说一个小案例,也是我工作过的企业,有一年,企业上马长丰猎豹汽车配套项目,因年底贷款没有下来,老总号召全员集资,也就是非法集资,这种集资是需要冒很大风险的,一旦有人对老总的行为有异议,打个电话到检察院,马上就会派人下来查,但很顺利,员工每人5000的集资项目,顺利完成,中层集资1万,老总和副总级别的,分别是10万和5万.如果在乐购,有几个人来集资?又有谁能保证没有人打举报电话.员工和中层干部的集资有利息,老总和副总的不计利息.谁还敢不服气.这样的企业,才叫企业.说到底,我们企业没有什么口号的,就算有企业文化,都是剽窃其它一些公司的.但谁又会说这样的企业没有企业文化呢?

乐购每流失一个员工,我们应把这种现象看作是流失一个顾客.或许他离开了乐购,就再也不会选择其它的乐购门店去消费了.因为乐购曾经令他失望了.我虽然离开乐够,但我今天仍去那里消费了,因为这是我曾经工作过的地方,就好像某些老兵去探望他曾经战斗过的连队一样,我把这种现象看作是对企业的归属感,即使我不在这里干了,我仍尊重它,仍维护它的尊严一样.而不是因为我离开它了.它曾经令我不开心,我就要诋毁它,巴不得它烂掉,死掉.而我们的员工中有这样的心态,"迟早要垮的".我在想,"我的天呐,我都不敢相信有这样的抵触情绪".我必须站出来,我说现在它业绩可能不好,应该是暂时的,我们要有信心,加点班无所谓的,我还不是早上8点半到公司,晚上8点半还在回家的路上.哪个老大不是这样干出来的.员工情绪要设身处地地去换位思考.没有加班工资,没有好的福利待遇,但一定要有好的安抚情绪的良药.

我今晚接到新公司的电话,明天可能要做一个行政能力测试,或许是情商测试,今天想早点休息.有时间,我会继续关注的.

这么好的贴子,没有理由 不去顶一下的.

 

写的真好....谢谢你写出了我的心声!!!!

RE:
各位兄弟姐妹:
      小弟不才,面试我的企业太牛了,给我的功课太难做了,主要是自己在能力测试表上写的东西太强悍了,3000的工资水平,我把自己的能力写成了8000的水品,我不知道该如何收场了,彻底完蛋,实在不行就去张家界混电台,拿2000的工资算了.

如果说我们的老大真如我们帖子里的菜水平,我想我都可以去挑战一下了,但我看来,我们看到的东西都很片面.我们要知道,领导者只需要有20%的专业技能,80%的管理技能就可以了,而一个具有管理能力的领导者可以支配4-8个自我贡献者积极工作,那么他的领导力就显现出来了,我觉得乐购里面的领导者还是有很多是胜任这个工作的.但乐购里面肯定有不合格的领导者,因为他只能支配3个人为企业工作,或者就是能支配的8个人当中,只有一个人能积极工作.这些就是我们经常要谈的领导力的问题.
乐购里的领导力,我不知道是不是有一种潜在的惯性力在支配着,我曾经目睹门店老大训斥某个部门主管,过后就见该部门主管在办公室骂骂咧咧,摔电话机,然后就是找茬,我想这是为什么呢?是压力需要及时释放?还是将压力层层传递?我来乐购不长,不知道这种压力传递是否是企业文化的一部分.也不明白发泄一通以后,问题是否就此解决.我觉得就算是俄罗斯和格鲁吉亚那样,大闹了一通后,还是要心平气和地坐下来,把问题解决掉,而不是,继续打闹下去.我也坚信,能将压力自我释放的领导,才是好领导.不要搞得办公室里整天锣鼓喧天,像足球场一样热闹.一天两天还可以,长此以往,路人皆知,该部门老大被他老大K了.这在其它部门当中也会留下不佳的口碑.在我看来,那些喜欢压力传递的老大,根本就没有觉察到这种工作方式是否可行,而只是图一时快活.威信是自己建立的,而不是你的老大给你的,至少我是这样认为的!
工作姿态问题.是不是我们是外资企业,我们就应该横着走路?这个问题,我估计没有人会认同,在乐购这个大家庭里,一线员工的待遇不见得高,他们就算想横着走,恐怕也不敢,因为怕人说他穷快活.但企业里绝对有横着走的,谁喜欢横着走,那就看你们是否独具慧眼咯!至少我看见有就是.当一个服务型企业,没有那种低调而谦恭的性格,肯定是树立不了那种服务型行业的企业文化的.在一个大团队里,需要的是目标一致的凝聚力,而这种目标的树立,就是靠一种信念,也就是说靠企业文化来支撑,当企业文化都不能支撑的时候,那么凝聚力肯定无法实现.这我又得谈到流失率的问题,凝聚力的好坏,也是控制流失率的关键.就好像我们踏入乐购的第一天,我们就应该把自己融入到这个凝聚力里面去,但现在到底有没有这个凝聚力呢?有,也可以说没有.因为有些部门课组有,但有些却没有.所以,这个问题本应该从入职的第一天开始，我们要告诉他,我们因为什么目标凝聚在一起.是一个月挣1200元么?还是人人当店长?或者违心地说,为了共产主义事业?都不是吧!我想应该是实现自我价值,这种价值,要如何去让他们自己去认可呢?首先就要打个比方,把店总放在你的位置,店总也只能拿1200,而把你放在店总的位置,你也可以拿N万,但要从1200跨越到N万,就要靠自身的一种完善,一种自身的提高,尽量说一些励志的小故事,因为机会只属于有准备的人.我当年就是这样慢慢完善的,因为02年的时候,200元要干一个月才能拿到.现在觉得也不亏,2000的工资随便到哪个地级电台都能拿到.省台的高度,我想我通过努力,也能攀登上去.我完全也可以利用这种现身说法来标榜一下自己.哈哈!
这就是需要一种演说家的技巧,而不是纯粹的忽悠,要跟员工讲过程,而不是直接谈结果,直接谈结果,他们会觉得很遥远的.也会对这个遥远的目标渐渐失去信心.

今天就写到这里,去写我的作业咯,我写这个帖子没有校对的呀!有些什么纰漏,还望众兄弟姐妹多多包涵!
- 该帖于 2008-9-19 18:44:00 被修改过

回忍者兄弟:

谢谢您非常中肯的评价,就您提出的问题,我能做个回答吗?我想,在这个论坛里,具有负面色彩的帖子充斥在每一个WEB界面,而一旦有人提出一个负面案例,即群起而落井下石者众,这是一个什么现状呢?是不是很悲凉?人都是渴望被肯定的,当然,您对我的一些评价,也是对我的一种激励和鞭策,也许这样的一个回帖,会改变我对自己的一些看法和认知,在此表示感谢,一种发自内心的感谢.

我在乐购还没有晋升到具有强大执行力的职位之前,我想我的一切实际操作计划都将胎死腹中,我很欣慰的是,我那些共事并无太多时日的昔日同事,为了能回帖,他们都是注册了一个新的账号来顶我的帖子.我不知道我做的对还是错,如果我表达的不够清晰,那我会尽量表述得透彻和明了.论实际操作,我不会进行民营企业那种近乎苛刻的奴性管理,也不会去进行国有企业松散式管理,我会介乎于制度之间,寻求一个平衡点,正如我们领导力培训所说的,灵活而不失原则,用一种换位思考,践行"设身处地,推己及人"的企业文化的核心目标.

再说心酸,当您的付出得不到肯定和鼓励的时候,您会有这感受吗?挫败和挫折是近义词,挫败的程度可能更严重一些吧!在斟字酌句方面,我肯定太过于谨慎,我有挫折感,但没有挫败感,我曾经也潇洒过,不过现在漂泊他乡的潇洒已无潇洒可言而已,远在张家界的一哥们,通过朋友联系上我,抛出了橄榄枝,希望我能加入他们单位,明日启程考察.近日的逗留,是因为在等一家知名企业的通知,所以也就耽搁了些时日,要不也没时间来折腾BBS.面对挫折而无挫败感,这句话能PASS吗?

我对乐购当然有信心,一个零售业巨擎能这样倒下么?现在就是零售业的春天,而不是所谓的零售业的冬天,为什么这么说?那就是心中有春天,那么就是春天,胸中是寒冬,那么就是寒冬.我不知道这句话是不是有点匪夷所思?任何一家企业,失去市场是很简单的,就像现今的奶粉闹剧一样,但这其中不蕴涵机会么?任何一家企业都有软肋,当然包括乐购,万佳,吉之岛.当然,不要让竞争对手发现你的弱点,这就是一家企业应该做的.而我们乐购现在的弱点暴露得通体干净,这不能算作悲哀吗?如果善于发现,为什么就不能来一场"田忌赛马"呢?在决策制定方面是不是感觉有点闭门造车的快感?有信心不代表没有问题,这就是我的立场.

我的过去,也是用一天天,一年年积累下来的,不是吃喝玩乐泡MM干出来的,为什么成功经验我们就不能运用"拿来主义"呢?再说我从前的老总,是戏班子里出来的,为什么别人就能当老总,我念了大学就只能混基层,这都是靠一个积累的过程,但我们原来的老总就喜欢大学生,因为大学生领悟能力相对强一些,对新生事物接受的速度快一些.这就是为什么很多企业喜欢培养大学生做管理培训生的原因,乐购好像还没开始吧?我有个同学从管理培训生开始混,现在已经混到副经理了,毕业5年,属于正常晋升,这就是对人才甄别的一种自我完善.我也非常赞同我在乐购老大一句牢骚话,现在的乐购人以没文化为荣,以不学习为荣,不知道真假,但是从几次培训的签到率来看,有这么个迹象.

我来乐购不到1个月,但<春秋>里有这么一句话,我在前面帖子也提到了,"观其音而知其俗,观其主而知其政",我不知道在乐购是否通用,但在积累了BBS里众多兄弟姐妹的帖子来看,如果都是空穴来风,那么乐购应该来一场思想道德大革命了.如果都是谎言充斥其间,那么乐购就更加可怖了,因为在一个没有正义与良知的团队里,你还指望自己的人生有所建树吗?因为我相信论坛有正义与良知所在,所以我应该相信论坛里那些平实无华的只言片语.

人才是需要培养和发掘的,正如王侯将相,宁有种乎一样?对于我来说,一个上进,好学，能吃苦耐劳的年轻人,即使在乐购不成材,在其它单位都将会成为种子选手.我自我审视,可能是天资欠缺,日三省其身后,仍不能正确审度自己,但我相信"千里马常有,而伯乐不常有."这句古谚行将纵横四海,贯通古今.

RE:

呵呵，一看就知道是刚进零售行业的

有机会我们可以交流下

俺在乐购也曾经待过

现在也做零售HR

把心态放好点就没事了

- 该帖于 2008-9-21 22:24:00 被修改过

现在外企越来越难做了

人一定要认清自己！