冰山在溶化——走向文明
弗雷德——企鹅中的小字辈，没有绝对的权力，缺少重要的影响，不是精神领袖，不存在任何声望，却颠覆了企鹅的传统与习惯、改变了企鹅王国生产、生活方式。这是偶然的？还是必然的？是历史选择了弗雷德？还是弗雷德顺应了历史的潮流？答案我说不清楚，但是有一点可以肯定的：就是弗雷德拯救了企鹅王国。
为什么是弗雷德？而不是哈罗德，哈罗德也发现了冰山在溶化的事实，也向大家通报了这一事件！可以说哈罗德是个先行者，先行者意味着没有成功，为什么哈罗德失败？而弗雷德成功？他们是怎么做的？他们之间的差别在哪里呢？书的开头显示：他们选择了不同的方法与对象。哈罗德选择的是鹅民群众，使用的方法是布道、演讲；弗雷德选择了决策圈的人，使用了演示、实证的科学方法。鹅民和人民一样的：有着目光短浅、急功近利的特点，喜欢听好消息，愿意做有利的事情。至于忧患啦、远景啦，不过镜中花、水中月。哈罗德所接触的，正是一群典型的小市鹅。因此不被理睬是情理之中的，哈罗德也就变成另类。而弗雷德选的爱丽丝则是有忧患意识、极富责任感的鹅，她时时刻刻担心着企鹅王国的前途与命运。因此弗雷德成功。（用对方法，选准人，是人生、也是管理上最难的事情，更是决定成败的关键。选准人包括认清你的朋友，敌人，中间派。然后团结朋友，争取中间派，分化、瓦解、孤立敌人。很多人的作法是根据自己的性格、习惯选朋友、助手，同则留、异则去，那么，他的团队就成了自己的克隆版）。选人的过程中，用人唯亲，用人唯上，用人唯利，用人吹毛求疵，用人力求完美，用人不能容易缺点，这些都是比较常见的失误。选人时精挑细选，用人时放任自流——只注重来时的技能，不管长期的发展变化。这也是极端错误的。
哈罗德的失败与弗雷德成功仅仅是选对了人与方法吗？弗雷德与爱丽丝的进一步行动又为我们提供了一部分答案——弗雷德认识并了解了企鹅王国的最高管理层。企鹅王国的领导层由十个鹅组成。其中五个成员是这样的：非也——常出错又文过饰非的世袭官僚。两个喜欢辩论的务虚型政客。两个听到数字就犯困的急躁者。（估计他们四个也是世袭的）看了企鹅王的这个领导班子，可以猜出企鹅王国的制度怎样了。从中可以分析出这个班子的行政效率。那么哈罗德失败的原因可以一目了然了。从这个班子还可以看出：对内部鹅民没有凝聚力，行动没有执行力。鹅民对之丧失信心，王国得不到鹅民的信任与拥护（王国擅长作的事，是调解背后做鬼脸的事情）。管理层的浑浑噩噩，市鹅层的混吃等死。不出意外，这个企鹅王国随着冰山溶化，而变成又一个玛雅文明或庞贝古城。
哈罗德为什么不能成功，仅仅是方法和选错人了吗？书中说了一句话看似无意，却点出了根本：书上说‘弗雷德见爱丽丝不用约见’。这句话很不明显，不留心的话，根本不会注意到的。是见全体管理层的鹅员都要约见，而爱丽丝平易近人不必申请，还是弗雷德与爱丽丝有着什么关系而享有特权。书上没有写，但是，从哈罗德选择集会演讲来表达自己思想的事情来看，是所有管理层都要约才能见。很可能哈罗德也见到过管理层的一员，但是观点没被采纳，只好采取集会、演讲的作法，这也是被迫的。这就点出了这个鹅组织等级森严，讲究出身的特性。也就是说只有特权阶层才能主导这个王国。或者说取得成功是特权阶层与阶级一个权利。也就是说非特权阶层、阶级，就算再努力也不会成功。哈罗德肯定是经过一番拼搏，没有得到爱丽丝这样的决策层或管理层的权威的支持。这就反映了冰山融化的另一个侧面：（一个组织、社团如果只把权力、利益垄断在特定的阶层手中，权力阶层不付辛劳，却利益丰富。其它阶层受尽苦累，也得不到一点好处。那么阶层之间必然产生对立的。如果不把权力和利益向全体成员开放，那么内部斗争必然爆发。选拔人才也是同样道理。如果不能从全社会、全组织当中，基层中选拔优秀人才，不培养储备人才，不把全组织的精英人才都吸引到主流社会当中，精英人才不能被发现，不能通过正常渠道进入主流社会，不能通过自己的努力实现价值。那么，他们迟早会走向主流的反面。同时、如果没有一个上情下达，下情上达的渠道，组织内部互相闭塞，不能实现沟通与交流。决策层、管理层不能掌握重要情况，基层下层不了解上层的信息。先进的思想和文化与技术也不能得到传播与应用。那么谣言，谎言，就会流行，上下之间互相隔阂，各自有一套思维方法和处事哲学与行为标准。各阶层之间互不信任，对立甚至敌视，那么一点点的矛盾就会成为暴乱的导火线。在这种情况下，冰山的漏洞会越来越大的，融化的速度也更快。
可以说鹅史选择了弗雷德与爱丽丝，更给了他们良好的时机。经过他们的努力，鹅的决策层终认同了冰山溶化这一事实，并做出了行动。似乎达成了共识、做出行动就会一帆风顺了。但是，在选派侦察员的过程中，彻底暴露了王国制度的短板，堂堂王国两百余名成员，居然没有智事囊班子，没有执行机构和人员。依靠临时征集的社会闲散人员，组成了侦察队，听信了不相干的海鸥的一句话，就盲目出去侦察。这支队伍能顺利完成任务，能准时回来，可以说是奇迹。（寓言也不必认真）令人困惑的问题是：这些年轻鹅民们没有被组织起来之前做什么呢？这些鹅应该是王国的未来与希望，最应该接受训练和教育，在社会上放任自流，他们的精力无处发泄，聪明无法使用，他们会不会成为社会的不安定因素，会不会破坏社会的稳定与秩序，会不会走向与社会期望的反面。长此以往，王国不死于冰山，也要亡于内乱。
这也就是培养后备人才的问题，后备人才是关系到组织的未来和命运（现在的领导班子，关系到组织现实生存与发展）选择什么样的人做后备人才，怎么样培养后备人才，是组织发展的重要任务，选择后备人才，一定要从基层选拔，因为基层的人经历了最基本的苦难，最了解底层的痛苦，成长到高层之后也会珍惜机会。当他们完成从基层到高层的上升过程，可以了解到各种层次人的想法、心态、困难、处境。更可以为基层中层做榜样，起示范作用，会产生凝聚力，让员工有认同感和归属感。一个基层人员可能不负责任，逃避，可是当他依靠自己的努力和拼搏，由基层走到高层时，会由衷产生荣誉感、自豪感、成就感。会对整个组织产生依赖感、珍惜感和深厚的感情。在面对困难与压力时，才会竭尽所能想方设法克服困难取得成功，因为企业的发展史就是他的成长史，是他奋斗的经历与精神财富。
侦察队派出去了，应该为下一步做准备了。节外生枝——非也的一番谣言，幼儿园老师的恐吓，使后院起火，差一点功亏一篑，为什么会出现这种情况，表面上是策划力与执行力上出了问题，实际上是忽视了不同阶层的利益诉求，必然导致的结果。同一件事情，不同角度、立场，有不同的诉求。既得利益者当然希望成功，而未来得益者则希望事情办得久一点，利益受损者希望得到补偿，如果得不到，则拒绝。精英阶层希望长治久安，市民阶层希望安居乐业。打工阶层想现在能得到多少。不同的利益阶层和利益集团是管理中帮派、山头产生的根源，也是团结凝聚人心的纽带。从另一个角度讲忽视不同阶层的诉求，就是把这些阶层排除在自己队伍之外，没有把他们当作团队中的一员。结果阶层之间必然产生隔阂，成为前进中的敌人。因此不管在什么情况下，都要让各个阶层进行沟通，彼此团结。面临困难与问题时，要有福同享、有难同当、集思广议，齐心协力。
走向文明。莎丽安是幼儿园的童鹅，它出了一个小主意，却让王国实现了脱胎换骨，进行了质变——分工协作（过去鹅民捕食只是自己与孩子吃），从此企鹅王国告别了自给自足的小农经济，实行了分工协作——这一社会化大生产的方式，使文明的火种从此诞生。迁徙是文明的一小步，而分工协作则是真正走上文明之路。
一个童鹅提出的方案解决了决策者没解决的问题，从另一个角度说明：所有阶层和个人都可以为集体发展提供力量。毛主席的话非常正确：群众的力量是伟大的。类似的话沃尔玛也有：你有困难吗？请到卖场里去，那里（员工们）有最好的答案。不过这些话的前提是：要关心群众，爱护群众，相信群众，依靠群众，不脱离群众。也就是把所有阶层团结在一起荣辱与共、同生共死。
明天会好吗？《冰山在溶化》的结局似乎完美的。那么，若干年后还会美好吗？现在的文化制度会不会变得教条与僵化？而失去活力呢？侦察队长有选择队员的权力，会不会有人为了这个职务而行贿受贿呢？当上队长了，会不会勒索队员和平民呢？成为侦察员，就可以不必直接生产劳动了。想成为队员的鹅民会不会请客送礼呀？成为队员后要捞回成本吧！这些队员们侦察过程中，会不会以权谋私，会不会假公济私，甚至成为鹅奸，把同伴或鹅民出卖给海豹和鲨鱼。（这些都是引起冰山融化的漏洞）甚至将来某一天鹅民们取消了侦察队与迁徙，找到了其它的适应方法，写一本书叫《融化没什么》，用来证明达尔文的观点。
立足之本：一个组织是一个系统，面对各种困难都能灵活运转，是管理者和员工的期待。怎么样才能达到这一目标呢？单纯防止教条、僵化不能解决根本问题，任何一个组织或团体的规章、制度、规定、纪律，都会有僵化、教条的可能，最终成为前进中的障碍。任何制度方法刚刚被创造出来时，都会生机博博，随着时间推移，形势的改变，和别有用心的人的故意使用。任何方法制度都会变成例行公事，然后僵化教条，接着产生腐败。更何况所有制度、原则、方法，都是由人来执行的，有意的，无意的，别有用心的执行制度和规则，利用这些制度为自己谋私利，假公济私，公私兼顾、化公为私。以集体的名义破坏集体，在人类历史上是屡见不鲜的，在鹅史上呢？恐怕正在上演，解决方法也有很多，关键是要有效的监督与制约。监督的主体只能是广大的人民群众。一个是群众监督，另一个自我监督，那么群众也被腐化了呢？（绝大多数群众是目光短线，只顾眼前利益的。）因此群众监督只是一个方法。
基业长青：想做到基业长青，最好的办法是，建立一套自己的纲领，使全体成员拥有共同的愿景、使命、价值观，使成员有目标、有方向。组织要有自己的目标与使命，有了目标使命，组织才有了自己存在的价值，生存的意义，组织中所有的成员认同了这个目标与使命，就会把组织的目标与使命，当作为自己的目标与使命，他们的工作不仅仅是赚钱和实现自我价值。有了与组织相同的愿景与使命，在工作中就产生强烈的自豪感，成就感，自然而然就克服困难、战胜私欲。
一个企业在刚被创造出来时，只是为了赚钱，过了一段时间钱赚到手了，生活的困难解决了，娱乐也够了，创业的激情工作的冲动责任感使命感全都消磨殆尽。对于工作也就不是那么认真了，这个现象往往从最高决策人开始的，一个最高决策人马马虎虎，中层、底层自然是乐得安逸了，中层和底层基本上都是目光短浅的人，有了享乐与安逸，就是开心的，逃避与不负责任是他们的个性。组织中的最高执行人往往是中层和基层的榜样和目标，他们怎么样，下属就怎么样，古人说上梁不正下梁歪，就是这个道理。之所以出现这种情况，就是没有自己的纲领，愿景、使命、价值观，因此在取得一定成功后，就推动了动力。
压力大，今天的任务没完成，明天的任务又在哪里，根本原因就是组织没有使命感，没有目标。没有共同的愿景、使命、价值观，成员没有目标、没有方向。相应地对员工也没有长远规划了。在这种环境中工作，进行的只是短期行为，所以才出现没盼头，没头绪。在这种情况下，赚钱多、少费事，图安逸是人们的追求了。因此，员工流失的速度快了，常常是刚刚来这家工作，又到另一家公司面试，几年下来，公司没有老员工，员工都成了老跳蚤，成天跳来跳去，公司没发展，员式也没有进步。从上到下工作只是为了赚钱与实现自我价值，组织的命运与个人的前途不相干，没有人在乎公司存在的意义。在这种情况下谁对工作会有兴趣和动力呢？
这是一个寓言，读者们见仁见智，从中受到许多启发。我的见解不过是冰山的一角。
