主题：大润发贬低和迷失零售业人力资源的人才观和价值观的方向.

华南区大润发面试,发现面试者(经理和课长级)十个里面,有八九个是没有做过超市的,甚至不了解超市这个行业,有做餐饮的,有做流通行业的,甚至传销者也来面试课长或经理.不知道大润发华南区招聘部的人才观,价值观是什摸!零售行业招聘管理人才实际要求很严格,没有做过超市,没有同等职位几年以上是没有入选的资格的.要求专业知识,特别是卖场实际操作能力要强,卖场实际管理经验要丰富,而不是眉毛胡子一把抓,只要做过管理就ok进来.例如:都是运输行业,你能让一个开飞机的去开公交车吗;你还是让一个刚拿到驾照的人去开公交车好呢还是让一个有几年经验的老手去开公交车好呢,这两者哪一个才能更好,更快的为公司创造利润,人力资源要始终站在为公司更快更好的创造利润的立场上去考虑问题,不要因为一时的人才短缺,就眉毛胡子一把抓啦,为公司控制人力成本,节约成本浪费,创造更好的业绩,才是重点.有些案例:公司花钱花时间培训他,最终是不适应超市工作而离去啦,损失的是公司的资源和财产,其没有为公司带来什摸,反而占据了为公司创造业绩的位置,使公司利润在无形中流失.即使开飞机的很有经验但是你把他放到公交车上,能行吗,可能还不如一个售票员,简直是贬低和迷失零售业人力资源的人才观和价值观的方向.如:沃而玛,家乐福,乐购等,人力资源在招聘管理人员时,没有超市同等职位若干年以上是根本就没有面试的机会的,因为她们始终会站在公司的立场上,去考虑问题,清晰零售业真正需求怎样的人才,不至于公司业绩蒙受损失,管理人员流失率至高不下的现象,使那些没有超市经历的人员敬而远之,不敢跃跃欲试,减低人力资源招聘的重复率,节约不必要的资源浪费.而不是让一个开飞机的去开公交车,让一个没有拿到驾照的人,花钱让他拿到驾照,立即去开公交车,后果不堪设想.想想简直是零售业的笑话,敢肯定大润发华南区招聘部门有很大的问题.我认为应该让他们根本就没有权利下决定录取管理人员,把面试最后一关让给区总,店总去检验考核评估应聘者的专业知识,卖场的实际管理能力,最后签字录取,让更专业,更懂卖场管理的高层领导把关.同行业都是如此.因为招聘部门没有足够的能力去更深一步的了解.不懂什摸专业知识,只问一些通俗的,肤浅的,不管有没有做过超市都能答出来的简单问题,不能真正考核应聘者的能力.人才合理正确的定位,才能使零售业得到持续较快健康的发展.- 该帖于 2009-4-30 15:37:00 被修改过

我曾经做过一间场。这个人没有实操经验。他做了不久员工，或者带点关系好。而他却做了我上司。他升得太快了，很多管理知识和一些很细节的并没有弄懂，春节前后国兴时段的重点还未亲新经历过。作为一个管理他要肩负的带头作用。这样只会令他压力重重，他并不开心。只会加重了他的压力。明白没，有时候升得过快并不是一件好、事，网友也说到。只有基本功扎实拉。才好。这些经历或者你们某某也经历过，作为一个中层管理最小做满一年才升上去这样才好。最小会有一定的基层基础，做起事来才会得心应手。

楼主太偏激了!

小企业靠个人能力，大企业靠流程。

大润发现在强调的是标准，在标准的前提下发挥个人的能力，在大润发任何一个人调到其它店都可以马上上岗。

离开大润发已经很长时间了（当时在华南还是大福源的时候），对这个台湾企业还是很佩服的，虽然当时觉得那些流程太死板，工作太累，待遇不怎么高，觉得中国的超市能做到它那么强的也不多了。

没有零售相关从业经验的人做零售只能从最基层做起，假如硬要给他一个位置那也只能是一个闲缺，而不能给其什么主管或经理，否则，企业危矣！

我只知道大润发的工资不高

       大润发所有高管也是中国人，虽然大润发有完整的营运规范，但也是有人情存在的。也许正应了那副对联：说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。不服不行

      大润发的人事部门有绝对的生杀大权。而且高一层的管理者对下属的人事变动也有绝对的操控权。他们的思路是：你是留我还是留基层员工。

楼上的说得不错

有道是“志不同不想为谋”，楼主需要调整自己的心态，权当此次应聘失败是为了等待另一家与自己“志同道合”的顾主出现。但不该在此攻击其他应征者，别忘了您的丰富经验在N年前也是空白的。

支持14楼.