虽然和局外人掐过架，但是我不是水军。
人人乐走到今天的困境，应该从05年就开始错了，我认为外部的因素是一个原因，但是为什么其他商超可以盈利而人人乐不能，最主要的原因还是自身的。
一、05年的大部制改革和薪酬改革，许多主管和助理离职，这导致06年之后的高速发展，人才培养始终跟不上，而内部的薪酬又很难在市场上吸引到成熟的人才；薪酬改革，取消了工龄工资，改为年调，让基层员工对工资的可预期增长直接降低，所以很多人离职，这里面有许多有可能就是未来的主管的梯队人员；
二、07年的薪酬改革。公司的宣传是大规模的，员工和管理层的士气在当时基本达到了高点，所有人都有期盼，然而管理层内的内耗导致这次薪酬改革没有论证和和研讨就上马了，上马了后又迫于内部管理层的压力而停止。结果是员工的薪酬调整未达到预期，而管理层的薪酬压根儿就没动。这个的后果就是让很多人知道，原来山外有山，我们的薪酬离市场水平是有偏差的。这个时候有部分人选择了离开，但有部分人选择了留下，但是心态已经不平和。
三、10年的上市。公司上市后，公司极其低调，低调到让大家都不知道公司上市了，没有庆祝，没有表彰，只有几个功臣领了一点奖金。这个时候如果公司的人才策略有所调整的话，绝对是个转机，因为竞争对手都不敢动，管理层也不会动，都在等公司的人才激励计划，开始一年过去了，竞争对手终于知道人人乐上市后员工什么都没有，然后开始了疯狂的挖角，而管理层终于失望了，选择了另谋出路。
四、在这个演变的过程中，出现了无数次的减编、停止加薪等，但是总有人特殊，总有人可以不按照公司的制度办事，然后出现了会哭的孩子有奶吃。企业不再论功行赏，而是看你背靠的大树够不够大。就这样，人人乐的士气在公司管理层不清晰的战略指挥下、在管理层一次次冲破制度的底线下一天天低落，员工从上到下都在抱怨，无心工作；有能力又有合适机会的人走了；不管有能力还是没能力的人留下来了在公司抱怨。然后工作效率低下、服务质量低下、内盗猖獗。
现在单位的一个高管曾说：制度建立，必须人人遵守，如果因此误伤一些人，宁愿失去这个人才，也不能让大家无章可循；士气的提升，是需要花绝大部分的精力是建设的，士气建立起来太难，但是毁掉就是一件事，几分钟的事情。
局外人走了，我也可以走了。估计以后连这个网站也不来了。仅以此文献给局外人的封山之作。
因为在这里爆料基本无用，我选择了更为直接和有效的方法-----局局外外人人
局外人，既然你对人人乐有感情，无限期的封笔，会对很多好事、好口舌者一个闭嘴的机会，把更多的有限精力做更有意义的事，在人人乐工作过，就难免不遗留有人人乐的血，人人乐的论坛应该是民营企业怨声再道最多的企业，已经不起伤害了！祝你更上一层楼！
一个企业整天在做一些掩耳盗铃的事，还拼命做的捂盖子的事，连自身的缺陷都视而不见的，而不是面对它，更别说是改正它！不看看现在人人乐的管理层那个不是欺上瞒下的，就好像在所谓的经营例会上所谓的高管所做的所谓的差异分析一样，这不是给下面找借口的机会，做不好就做不好！那有那么多废话，一次不行两次不行三次不行就直接要求走人！
因为在这里爆料基本无用，我选择了更为直接和有效的方法-----局局外外人人
局外人，既然你对人人乐有感情，无限期的封笔，会对很多好事、好口舌者一个闭嘴的机会，把更多的有限精力做更有意义的事，在人人乐工作过，就难免不遗留有人人乐的血，人人乐的论坛应该是民营企业怨声再道最多的企业，已经不起伤害了！祝你更上一层楼！
一个企业整天在做一些掩耳盗铃的事，还拼命做的捂盖子的事，连自身的缺陷都视而不见的，而不是面对它，更别说是改正它！不看看现在人人乐的管理层那个不是欺上瞒下的，就好像在所谓的经营例会上所谓的高管所做的所谓的差异分析一样，这不是给下面找借口的机会，做不好就做不好！那有那么多废话，一次不行两次不行三次不行就直接要求走人！
忘了说再说上一句：其实现在想想人人乐真的没有什么企业文化，要说有的话，也许“忽悠”算得上是它的企业文化！
民族企业的下场·！！！！！