主题：自愿签订的劳动合同就一定有效吗？

　　在现实中,关于劳动合同的认识,不少人存在“只要是劳动者和用人单位双方自愿签订的就合法”的认识误区。其实,自愿签订的合同未必合法,比如以下几个例子:
　　
　　某市翟女士与公司签订了为期两年的劳动合同,双方约定试用期为6个月,同时规定,在试用期内,双方都可以随时解除合同。在翟女士工作了5个月后,公司突然通知翟女士不用上班了,公司已经决定与她解除合同。
　　
　　钱先生与公司签订的劳动合同中规定,在他离开公司后的3年内,不得到同类的公司工作,否则必须赔偿公司10万元的违约金,但是合同并没有提及这3年中公司应给予其多少经济补偿金。
　　
　　阿芸要报考在职研究生,报名表需要单位盖章同意。公司提出,双方必须再签订一份为期5年的合同,若她在合同期内跳槽,必须赔偿公司8万元的违约金。为了能及时报上名,阿芸只得违心地签了这份合同。
　
　　从表面上看,这3份合同都经过了双方当事人的认可并签字盖章,都是自愿签订的,应当生效。然而在这3份合同的当事人之间出现纠纷后,以上的条款都被有关部门认定为无效条款,因为这些条款都与现行的法律法规政策相违背。
　　
　　翟女士的为期两年的合同中规定,试用期为6个月,这既违反了国家劳动保障部文件关于试用期的规定,即合同期1年以上2年以下的试用期不得超过60天,也违反了翟女士所在城市当地关于劳动合同满1年以上3年以下的试用期不超过3个月的地方法规规定。因此,从第4个月起,翟女士就进入了正式聘用期。用人单位要提前解除合同,必须提前30天通知,而且还要给予经济补偿。
　　
　　钱先生的合同虽然约定了竞业禁止,但在这个规定中,双方的权利义务不对等。据原劳动部发布的?眼1996?演355号文规定:“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期内(不超过3年),不得生产同类产品或经营同类业务,到具有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿,经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并约定。”由于合同只对钱先生单方面约定了义务而没有权利,所以这个条款也是无效的。
　　
　　阿芸虽然违心地签了那份必须再为公司服务5年的合同,但是,这是在公司的威逼下的违心行为。而《劳动法》规定:采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效合同。由此可见,签订劳动合同时,无论是劳动者还是用人单位都应清楚不仅要遵循平等、自愿的原则,还应符合相关的法律法规。
- 该帖于 2005-1-27 17:44:00 被修改过

RE:自愿签订的劳动合同就一定有效吗？
在外漂泊的游子们又是新的一年开始了，去年的合同到期了吗？今年的合同签定了吗？让我们来交流一下劳动合同的相关知识吧，但愿对您有帮助。

劳动合同的解除

　　问：在实行全员劳动合同制时，企业与职工签订了八年劳动合同，企业在没有依法协商变更劳动合同之前，能否强行另行安排职工的工作岗位？企业这样做是否属违约在先，应否负违约责任？如企业与劳动者就变更劳动合同不能达成协议，职工可否要求企业执行《劳动法》第二十六条规定总前解除劳动合同？

　　答：《劳动法》第十七条规定："订立和变更劳动合同，应当遵循自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。"

　　因此，企业要变更职工的劳动合同必须同时具备三个条件：（1）劳动合同当事人在平等自愿的基础上提出变更合同的条件；（2）必须遵守协商一致的原则，在变更合同过程中，双方当事人必须对变更的内容进行协商，在取得一致意见的情况下进行变更；（3）不得违反法律、行政法规的规定。也就是说变更合同的程序和内容都要符合法律和有关规定，不得违反。因此。在劳动合同履行过程中，一方当事人单方面变更劳动合同是不合法的。

　　若企业确因生产工作需要，变动职工工作岗位时，要先同职工协商，取得一致意见后再变动。如因职工不同意变动，要做好思想工作，不能以行使企业自主权为由，强行在合同履行期间变动职工的工作岗位，甚至在职工一方不同意的情况下，作出停发工资、限期调离等决定，这样做既侵犯职工合法权益，也是一种违约行为，企业应负违约责任。如果企业与职工就变更劳动合同不能达成协议，则仍应履行原劳动合同的约定。

RE:自愿签订的劳动合同就一定有效吗？
职工患大病，单位怎么办？


　　问：公司一名员工查出患了传染病———肺结核，随后大家都去做了体检，所幸都没有被传染。因为该员工家境不是很宽裕，所以公司为他垫付了3000元住院费,医生说最少要在医院住两个月。如果这期间医药费不够，公司是否仍然有义务给他垫付费用?公司另找人员代替他的工作，那他病愈后公司无法安排工作算违约吗?

　　答：1、如果公司为他缴纳了社会保险，则他应当享受基本医疗保险，其中包括住院的医疗保险。即使享受医疗保险，他住院医疗，也必须先缴纳个人先要支付的部分，住院的医疗费用也要按规定的比例个人承担一部分。如果从医疗保险的角度看，公司是没有义务垫付医疗费用的，但从道义的角度说，员工因病发生经济困难，公司给予适当的补助和其他照顾，也是应该的。

　　2、医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。如果合同在医疗期内到期，也不可以解除合同，一直要到医疗期满后才能解除合同。

　　还有的职工，因为患了病，在劳动合同期限内，已经无法再在原工作岗位工作，那么用人单位必须安排适当的工作；如果该职工还无法胜任工作，用人单位可以解除合同。这种情况的提前解除合同，除了要给予正常的经济补偿外，还要支付不低于劳动者本人6个月工资收入的医疗补助费。

RE:自愿签订的劳动合同就一定有效吗？
怎样辞职？


　　问：我是一名医生，毕业后通过人才交流会与单位签约，单位是企业医院，04年7月参加工作，单位规定试用期6个月，一年后转正！因对单位待遇和工作环境等不太满意，现在想提出辞职！有几个问题想问一下！

　　第一，劳动法规定职工有辞职权，须提前30天提交辞职报告！是不是可以理解成：不管单位同意不同意，30天后就必须给办理辞职手续？

　　第二，辞职报告是自己书写还是有专门的样表？如有，去哪里领？报告交给谁？几份？请详细讲解一下辞职的程序？

　　答：一、理解正确。

　　二、如果单位没有规定要填表格，那你就写一份书面的辞职书吧。

RE:自愿签订的劳动合同就一定有效吗？
反正好人做不成了，再来一招：入职新公司后要做的首要几件事
　1、惯用伎俩　利用年薪当诱饵。
　　Tina跳槽到一家公司做营运部主管，公司录用她的时候，给了“年薪10万元”的承诺，并且答应每年工资上涨5000～10000元，年终有分红，每年有半个月的休假期，公司还将定期组织各部门的主管人员参加各种免费培训。
　　Tina就是看中了种种诱人的承诺，才决定进入这家公司的，然而这些承诺却没有一条如实兑现的。先不说年薪10万元的工资没有兑现——公司说10万元只是个约数，其中包括因业绩决定的提成，休假、培训、进修样样不靠谱，加薪更是别提了，想都别想。可是当初这些承诺都只是口头上的，没有法律效力，Tina也只能忍气吞声。
　　MISS警钟：
　　“年薪N万元”现在是一个时髦而诱人的词语，却有着一定的欺骗性，企业和员工可以对它做出完全不同的理解。员工认为，年薪就是12个月的工资相加，是将年薪分成12份，最多分成13份(包括年终双薪)按月发放。但对企业来说不是这种解释，他们认为年薪是一年后能够拿到手的最多的钱数，同时，要拿到它必须要接受很多条件才行。为什么会出现理解上的不同呢？这是因为“年薪”是个新兴词语，没有规章制度对其定义或者约束，于是便成了企业钻空子的幌子。
　　如何在年薪的陷阱面前减少自己的损失呢？可从以下几个方面来考虑：
　　首先，别被“年薪”迷惑，一定要知道月薪到底是多少。因为用年薪的企业都是中小企业或民营企业，年薪往往是老板一句话就能更改，如果开始不能保护自己的利益，等该发钱了，他就会说企业经营不好，没有钱来发，那时你会非常被动。广告上说年薪多少万元，只是为了吸引人才。
　　其次，如果上述方法无法谈成，可以用指标来规定，按照完成任务的情况和考核的情况来发放。但对于高层的管理人员不太适用，因为管理体系的建立不好考核，老板往往会找出很多问题，你想拿到约定年薪的愿望往往会落空。
　　第三，就是上税的问题，现阶段国家只有针对月薪的上税标准，全年要是按照所得税算，你的年薪将按20%上税，你在和老板讨论年薪时一定要讨论税如何缴纳，那样就会判断出他有没有可能给你真正的年薪。
　　有一个比较简单的方法，让你不容易掉进陷阱，就是一定要问好月薪年总额所占年薪的比例，一般月薪年总额占年薪80%以上的可信度高，占年薪的50％～80%就要持怀疑态度，占年薪50%以下的一般都不会拿到全部的年薪。
　　2、惯用伎俩 付你高工资，不管上保险。
　　唐妮做了3年广告互动部设计师，积累下不少经验，更在业内赢得了很好的口碑。前不久一家私企广告公司拍出月薪1.3万元的高报酬挖她，在进行工资数额协商时，公司老总说：“我们公司一般不负责给员工缴纳‘四险’。首先因为这个行业流动性比较强，档案调来调去没有太大意义；其次，你们都是高素质人才，在人才市场中十分抢手，即便离开公司，肯定能马上找到工作。几年来，公司没有一名员工离开公司后失业，既然不会失业，缴失业保险费不是白缴吗？而且，我给你开的工资很高，里面就有买商业寿险和商业医保的钱。希望你就此与公司达成一致。”
　　唐妮想想这老板说的也在理，于是就同意了。同学聚会时，大家颇为关注唐妮新公司的待遇，当得知这一点时，她的一位同学提醒说：“这好像是违法的，而且对你也不利，未来的事谁说得准，今天的热门人才明天找不到合适的工作不是没有可能，还是多点保障好。”
　　可是唐妮想，老板说双方协商一致就可以了，这是你我情愿的事，再说，我已经答应了，再去说不是出尔反尔没信用吗？
　　MISS警钟：
　　公司的做法和唐妮的想法都是错误的。参加社会保险，缴纳失业保险费，绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，是强制性的。很多公司都以档案没有调过来为由，拒绝为该员工上保险，其实劳动法中并没有这条规定。档案放在何处保存，全凭你自己乐意，但是公司必须为员工上保险，这跟你档案在何处并没有直接关联。
　　所以，唐妮应向单位提出上“四险”的要求，如果单位一意孤行，而唐妮又顾忌工作而不愿因此“得罪”老板的话，还可以向有关部门举报，甚至日后在离开这家企业时通过申请仲裁来追讨。《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”所谓“劳动争议发生之日”，就是当事人“知道或应当知道”其权利被侵害的那一天。由此看来，唐妮也可以放一记“马后炮”，在与老板“拜拜”后60天内，与他“坐而论道”。这样就既能保住“四险”，又不用担心遭到老板的打击报复。
　　记住留好你与公司签的聘用合同，那将是重要的“呈堂证供”；记住当公司私下与你协商“给一定补偿金，就不管续补了”的时候，严正地拒绝它——因为自己补办，是非常麻烦的一件事。
　　3、惯用伎俩 工作量加大，薪水没加。
　　当初Michelle是以流程编辑的身份来到这家杂志社的，有一段时间杂志社内部人手奇缺，于是Michelle便一直兼着前台的工作。谁知有一天老板得知她正在进修与财会有关的课程，便把杂志社一部分会计的工作移交给她。从此Michelle开始了她忙得焦头烂额的日子，工作量大得惊人，她不得不利用大量私人时间来加班加点，却每件工作都干不完。Michelle找老板反映过好几次情况，老板却每次都以各种借口来搪塞她，却总不肯提加薪的事情。平白无故地做了很多工作，工资却没见涨，Michelle气得简直要疯了。
　　MISS警钟：
　　时时刻刻提醒自己，你的薪水所得应该与你做的工作是成正比的，如果老板只是增加你的工作量却不肯加薪的话，这也是一种变相的压榨。
　　对策：
　　1．记录下你额外的工作任务和所占用的时间；
　　2．千万要明白，工作量的增加，不一定就代表被委以重任，你可能是一只因为脾气好而被捏的“软柿子”。只有证明自己以更有效率，且更有创造力的方式承担了分外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。
　　切忌：抱着多劳多得的思想希望老板良心发现。鼓起勇气和老板开诚布公地谈一谈，加薪可能仍是遥远的梦，但老板可能会让你减轻一些工作负担，至少，让老板注意到了是你在做额外的那些事情，让老板知道那个总埋在文件堆后的你的名字——这个名字指的是你身份证上的名字，是你工资条上的名字，而不是什么“Linda”或者“Lily”。

　4、惯用伎俩 不给工资条。
　　蓬蓬所在公司对员工的收入一向相当的“保密”，工资通过银行打到卡里，没有工资条。需要用钱了就到银行取，从不做记录。有时发了工资发奖金，发了奖金再发提成，最终每月的总收入是多少，她自己也是一笔“糊涂账”，总之都在一定的数额上上下浮动，差个一二百元，蓬蓬也懒得去计较。
　　后来蓬蓬打算辞职进修，向老板递交了辞呈，公司不同意，一直拖着没有给她办相关的手续。这样一拖就拖了两个月，这段期间蓬蓬一直在工作，可是公司同意她辞职之后，两个月的工资和提成却一分没给。蓬蓬很气愤，申请了仲裁，但是仲裁庭要求提供合同、工资条时，蓬蓬却拿不出来，为此官司拖了很长时间。
　　MISS警钟：
　　很多人对工资条都相当的不在意，在财务部签了字之后，就顺手把发的那张小纸条团成一团丢进垃圾箱。一些公司就是看准了年轻人这股满不在乎的劲儿，索性连工资条都不给了，只要工资数不错，基本上没人会来财务部找麻烦。可是，你应该明白的是，你对自己的收入有知情权和监督权，而工资条就是一种最好的表现形式。作为证据之一的工资条，对认定企业是否按时发放工资也将起到凭证作用。因此，一定要留好工资条，如果所在企业不提供工资条，则是一种侵权行为。
　　还有，你要会“看”工资条，一定要注意以下三点：
　　■ 看总额
　　工资一定要足额发放，每个月的工资总额是固定的，要和劳动合同上签订的数额一致，不得以实物代替货币工资。劳动部规定企业只能在工资中扣除员工的保险费、住房公积金和个人所得税，至于其他项目除非特殊情况则不能扣除。
　　■ 看“四险一金”和个人所得税
　　看养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和住房公积金，这五项是否已经从工资中扣除，是否已经进到你的个人账户，另外，每个城市的个人所得税征税起点不同，要特别注意。
　　有不少企业没有将员工实际的工资总额作为缴纳社会保险费的基数，而只拿员工的部分工资，甚至本市最低工资作为基数来缴纳社会保险费。这种行为严重侵害了员工的合法权益，给这些员工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。各项社会保险的缴费基数主要是由缴费员工的上年工资总额确定的。在岗员工工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资共六部分组成。单位以各种名义发放的现金和实物，只要属于劳动报酬性质并且现行统计制度未明确规定不计入工资的都应作为工资统计。
　　■ 看时间
　　是否按劳动合同规定的时间发放，用人单位应当每月至少支付一次工资，如遇法定节假日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。如果每月都晚发一天工资，几年以后实际上就等于少发了一个月的工资。
　　5、惯用伎俩 “末位淘汰”，开你没商量。
　　在某民办学校任教的小曹最近很郁闷，原因是她教的两个班期末考试成绩分别列年级的倒数第一和倒数第三，这样一下子就影响了她一年一度的业绩考核，小曹被“末位淘汰”击中了。对此小曹觉得十分委屈，因为当初接手的时候，这两个班就是年级最差的，经过她的努力，平均分已经提高了不少，但是因为底子太差，还是被远远地抛在了别的班的后面。小曹想，我已经尽心尽力，学生的成绩也稳中有升，而且自己没有什么违规行为，凭什么让我卷铺盖走人？
　　MISS警钟：
　　很多企业现在都实行了“末位淘汰制”，作为对员工的督促。但是据劳动部门人士表示，企业能否以实行“末位淘汰”为由解除劳动合同，应当具体情况具体分析。员工在考核中“末位”的情况大体有两种：一种是不胜任工作，且处于末位的；另一种是虽然是处于“末位”，但是“末位”仍属于胜任工作的范围。对于不胜任工作，且处于末位的员工，即使可以实行“末位淘汰”，也应严格按照《劳动法》规定的程序实行。
　　《劳动法》明确规定，劳动者不能胜任工作，用人单位须对其进行培训或者调整工作岗位，通过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的劳动者，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人后，才能解除劳动合同。另外，必须说明的是：用人单位对不胜任工作的员工实行“末位淘汰”依法解除劳动合同，应当按照规定的标准向员工支付经济补偿金，即按员工在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
　　如果该员工认为能胜任工作而被末位淘汰，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
　　6、惯用伎俩　辞职？被炒？先填《离职申请表》！
　　温捷是一个不错的业务员，辞去前一份不太理想的工作之后，她跳槽到了一个新进驻上海的外企。谁知道在一次通讯行业博览会上，她遇到了以前的老板。还没等她说话，新老板便迎上前去——原来他们已经认识很长时间了！原来的老板看了一眼温捷，脸上露出了莫测的笑容。
　　从第二天开始，倒霉事就落在了温捷的头上，先是原来做得好好的区域被划分给了别人，紧接着原定她出国培训的计划又被取消，同层的同事总是在她不在的时候开会……她被完全架空了。温捷明白一定是以前的老板说了她什么，才使她受到了这样不公正的待遇，以致后来主管找她谈话，对她说走人比呆下去要好得多……温捷被开了，人事主管却让她填写一份《离职申请表》，温捷拿不定主意，她不知道这样填以后会有什么后果。
　　MISS警钟：
　　有些用人单位在与员工解除劳动关系时，让员工填写所谓的《离职申请表》。曾有辞职员工因为经济补偿金的问题和原来的公司对簿公堂，而公司拿出员工填写并签字的申请表，证明单位与员工解除劳动关系是基于员工的辞职行为，根据法律规定，用人单位可以不支付经济补偿金。最终员工的希望落了空。因此，无论是炒公司还是被公司炒掉，都不要以为填写离职申请表只是履行一种离职手续，一旦变成白纸黑字，都会给自己带来不好的后果。
　　除此之外，你还无法申领失业救济金。因为《失业保险条例》中规定，非因本人意愿中断就业的才可以领取失业救济金。这里的“非因本人意愿中断就业”是指下列人员：终止劳动合同的，被用人单位解除劳动合同的，被用人单位开除、除名和辞退的等。显然，员工提出辞职的不属于“非因本人意愿中断就业”的范围。按照国家规定，也无法享受失业救济金。

RE:自愿签订的劳动合同就一定有效吗？
潜水太深！！！！！！
先呼吸下！！！！
楼主讲得都挺实在，对正在寻工作或正在准备签定劳动合同的同胞们有莫大的帮助。只可惜，现在的用人单位与务工者之间很少有按照劳动法规来签定合同的。否则，用人单位不用，务工人员不答应用人单位条款，可能连工作也没有啊！！
悲哀！！！！！！
还特别是国内的私营企业，根本就不同你签合同。你要么干，要么走人。
哪位有招，给指点指点！！！