主题：给新一佳李彬兰总裁的一封信

RE:给新一佳李彬兰总裁的一封信
“以人为本”-----每个企业都把它作为企业文化的口号，但是真正去做的并不多。其实企业的可持续发展不仅仅靠资本推动，更重要的是靠人才去推动！！！而人才可不只是指那些中高层管理者！！

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什么玩艺嘛有意见就去当面理论

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一线人员的管理与激励一线人员是企业营销组织的根基，是企业一切营销努力与市场的接口，他们的工作表现和成效，影响、制约着企业市场发展的进程。在正确的轨道上快速前进，是任何营销组织所追求的目标。　　就我实习的这段时间里来看，在国美的各项制度、文件和要求的执行力度上存在这非常大的阻力，例如：平时卖场要求各个组别的未接待顾客的员工去卸货时，很多的促销员都非常的不愿意，甚至有的借机会去厕、有的等管理人员上来抓人时就说刚才正在接待顾客而逃避去卸货。另外在段时期里总部要求每个卖场都要求在周末所有的人员都从早上8：30开始上班，一直到晚上10：30才可以下班，一共要上14个小时，因此很多的人员都心存压抑和怨气。所以时常都会借机会的偷懒，从而在一定程度上影响了销售的完成率。这是为什么呢？就我看来这是因为现在的销售人员管理都过于突出对销售的管理，而忽视了对“人”的管理：一个自然人、社会人与职业人三位一体的具体个人！是这么个“人”在执行各项的工作的情况下都是自愿和服从过程的相结合。如果任何的单方面强制实施都会造成这个团队的极大意见，导致不必要的争执。　　如果销售管理或销售人员的精细化管理不首先从对销售人员“人性”的精细化管理开始，一切的专业销售技巧与管理方法都是虚设！在这个意义上，我们提出首先是销售管理者必须对自己的管理作用进行反思与改造，才会带领出一支高绩效、高素质、高战斗力的销售队伍。规则是：必须先从销售人员的人性根源出发，解放销售人员的心灵中的“愿意”因子，对销售目标产生认同，通过对销售过程的职业化训练，进而养成高效率的日常作业习惯，这就是销售人员管理的核心内容。　　那么我们如何获得销售人员的认同呢？　　是激励与晋升制度吗？----薪资与职位是工作的两个核心目的，高薪资与高职位无疑是最强的驱动力，然而人对薪资永远有无止的欲望，职务又总是有限，再好的激励与晋升制度也始终只对少数人有效，不能解决大部分人员的驱动力问题。而且就我们国美的销售人员来看真正可以晋升为国美管理层的又有几个呢？可以说是少之又少。加之在国美的促销员，他们所拿的工资是厂家的，国美只是发放少量的促销费。在这种情况下如果不从感情上形成牵制，而从薪资与职位上激励是不合理的。　　或是惩罚措施吗？----惩罚是最直接强硬的管理手段，从行为科学的角度看，对短期行为的校正作用最有效。然孙子曰：数赏，窘也；数罚，困也。频繁的奖罚都是管理陷入困难窘迫局面的表现。对于一些销售人员只身异地他乡的孤独、达不成目标的焦虑、挖空心思的不眠之夜、被客户拒绝的挫折、得不到任何人援手的无助、等等。如果情况还是当他们一犯错就会被公司的领导骂，甚至是扣罚金钱等等，就会整天的抱怨、生气、没心情，那销售人员那里还有心情去销售呢？公司的业绩又要靠谁去提高呢？就我在国美实习的这两个月来看，我听见不少的促销员对国美的很多意见和抱怨。例如：国美这样的管理和企业文化很残忍、完全不顾员工的想法和需要整天就知道强制的服从，没点人性化的东西。大家打工都是为了生活，如果被逼急了，狗急也会跳墙，最多一拍两散。就我所在的AV组来看一个月就自己要求走的促销员就有三个，这是什么原因呢？当然他们本身会有一些特殊的问题，但我认为在管理肯定有难以推卸的责任。如果长此是这样的话国美就会为此损失了一大批优秀的员工，而且如果这些人带着抱怨去了我们的竞争对手那里，对国美来说那会是一种怎样的景象？　　另外一方面，从长远看，频繁的惩罚降低了被罚者的内疚心理，反而减弱而不是强化被罚者产生主动改正的驱动力，并会增强了人员的逆反心理。　　如何让销售人员“跑起来”，对于一个销售组织，保持高昂的士气对达成目标非常重要。有效的激励产生高昂的士气，能够让部属重树征服困难的勇气，产生让他们“跑起来”的动力和信心。 企业管理中的激励，指的是以物质和精神来满足员工的需要和欲望，激励员工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为。它包括三方面内容：（1）员工的行为动力是什么？（员工的需要和欲望）；（2）员工的行为如何被引导向特定的目标？（员工的需要和目标相结合产生动机，从而产生导向目标的行为）；（3）怎样维持员工的行为？（运用一定的激励方法把员工的需要满足和团队的目标达成结合起来，从而维持员工实现目标的行为）经理对下属的激励就是指发现员工的需要，采用各种手段和方法把需要的满足和目标的达成结合起来，使员工产生完成目标从而使需要得到满足的强大动力，产生有利于目标实现的行为。　　部属的工作动力在哪里——部属的需要和动机。你的部属为什么要工作？他们为什么要努力的工作？他们希望工作能给他们带来什么？答案集中到一点：员工的很多需要希望从工作中得到满足。需要和欲望是他们工作积极性的基础和源泉。　　就我从书上所学的来说，人的需要根据马斯洛的需求分析来看一般包括以下五个方面：（1）生存的需要：衣食住行等基本生存要素。（2）安全的需要：工作相对稳定；养老保险和医疗保险；收入稳定。（3）社会的需要：和同事、上司建立良好的关系；在区域销售团队中找到自己的位置。（4）尊重的需要：营销技能、水平的提高；积累自信心；获得成就感；经济的独立；领导的赏识和喜爱；上司、同事的关心；得到培训机会；获得晋升。（5）自我实现的需要：在自己胜任的岗位上；最大限度发挥了自己的能力，成为自己想做的人。一线人员这五个层次的需要是同时存在的，只不过在不同的时期、不同的现实情况下，各种需要的强度不同，其中，一线人员最迫切、最强烈的需要对其动机和行为起主导作用。只有当需要具有特定的目标时，才能转化为动机。需要产生动机，动机产生行为，经理要调动部属行动的积极性，就是要找准对部属的行为起主导作用的需要，结合团队的目标，激发员工强烈的工作动机，使部属积极主动地投入到销售工作中，力求通过行动达成目标从而获得需要的满足。　　让部属跑起来——激励部属的十大方法美国盖洛普管理顾问集团将销售人员分成四种类型，即竞争型、成就型、自我欣赏型和服务型。对不同类型的人员要采取不同的激励策略和方式。　　一般来说，一个业务员对以下四个方面是最为看重的：（1）营销技能和水平的提高；（2）团队的接纳和领导的赏识；（3）获得晋升和培训的机会；（4）胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。经理对一线人员的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据一线人员的心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。　　1．薪金 有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员，并激励他们不断提高业绩。对于促销来说因为不是国美发工资这一点就不用太考虑，但我们必须注重对他们的补助考虑，例如夏天热的时候发点降温的水、加班的时候给予一定的奖励等等。这都是一些必要的措施，试想一下如果一个促销员他今天为了公司的利益加了班，但是公司对他什么也没有奖励，公司领导也没有在开会时表扬他，那他以后对加班还会感兴趣吗？就算是公司以管理为名义强制他们加班，那又怎样呢？到头来双方之间只会产生隔阂、抵触。这对将来的管理又有什么积极的作用呢？　　2．竞争 在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？（1）销售竞赛。用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。（2）把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。相信谁也不想看着自己的名字排在最后一名。（3）设立一些单项奖，如客户满意奖、市场调查优秀奖、新产品推广奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料等等），鼓励员工积极创新。对于这些奖项我们国美也有但力度还是不够大，一年一次的大奖。但毕竟这数量是非常的有限最好的话就是多增加，奖品不一定要贵，但一定要实在。在我们可以先做一次全面的人员调查，看看我们的员工自己最希望得到的是什么样的奖励，因为每个人都是不同的个体，需求也一定不同。如果公司只是千篇一律的奖励那效果是不会明显的，只会浪费了公司的资源。　　3．晋升 晋升带来的除了薪金上涨外，更重要的是头衔的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。不同的级别代表不同的水平，每提高一个水平，都将承担更多的责任，同时工资标准、奖金系数、各种待遇标准等都会随之提高。　　4．表达赏识和认同 大多数一线人员希望他们取得的成绩能够得到领导、同事和组织的认同。（1)当下属取得了一定成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，经理要及时告诉他做得很好。（2)下属取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。有一位区域经理，在三年内他的四名业务员被总部提拔为其他市场的区域经理，这些得到提拔的业务员谈起成功的原因时都提到了一点：他们当年的上司总是极力在总部领导面前宣传他们的业绩，创造各种机会让总部领导关注他们，这就促使他们更加努力工作，力争做得更好。（3)让下属承担更多的责任。对表现好的员工授给其处理业务更大的权力，比如一些市场促销方案的拟订执行、一些客户的优化。这一点我觉得国美是做得不够的起码每次的促销活动都是总部直接下发文件我们门店就照文件去做，几乎是没有理会过每个门店、每个在我们卖场的品牌的具体问题、难处。就拿前一段时间里，总部要求我们卖场把长虹和TCL这两个品牌的价格全场都打八折，就是这一件事让我们的促销员对公司的认可度又下降了很多，听他们说如果要按那一个价格把产品卖出去，他们自己是会被本公司扣罚金钱的，所以有一些促销员宁愿当天不卖产品了，这样下来我们卖场的销售又如何能提高上去呢？　　5．工作扩大化和丰富化　 重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户会让业务老手感觉到索然无味、没有干劲，给他们改变一下工作内容和形式，可以重新激发他们的工作热情，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。 （1）工作扩大化。让下属同时承担几项工作任务或者从事周期更长的工作，避免工作单调给他们带来的厌烦感。 （2）让员工参与到管理工作中来，和他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。这就像我们以前读书的时候每一科找一个负责人出来，举个例子，我们AV组分为家影区、碟机区、和彩电区，平时就都是靠主任来管理促销员的，现在可以在每一个区设立一个组长每天轮换一次，责任分配到位，让他来协助管理，毕竟主任和下属之间会存在多少代沟，让促销员自己管理自己就会好很多。这针对我们整天存在的人员缺岗现象会有一定的改善。　　6．公平 员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当，就会产生公平感而保持工作努力，否则就会产生不公平感，产生不满。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果认为同事投入更少产出更多，也会产生不公平感。　　7．培训 通过培训提高营销技能、增长才干，对一个立志在销售工作上有所作为的员工来说是极具吸引力的。各种营销技能的专项培训、经理与员工一起拜访客户和分析市场等等，都会让员工感觉到在自己付出努力的同时，公司也在不断为自己注入营养，帮助自己成长。这一点在国美还是做得比较好的，就我所在的客村门店中领导都会经常帮我们培训，提高我们的素质。　　8．负激励和行为矫正 对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时还要给予一定的惩罚，即负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果错误的行为没有产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，这就是“消极强化”。但是这种激励必须注重负激励的度量。　　9．情感激励 一名销售人员由于所犯错误给领导留下了很坏的印象，在调到新的区域后情绪一度非常低落。新经理要求自己的团队成员不要拿其以前的错误刺激他，并经常给以开导鼓励，提出一些积极的建议，特别是在他生日那天，该经理特意在酒店订了位子，和团队成员一起为他庆祝生日，使其受到莫大的安慰和鼓舞。 人们都希望得到领导的关心和青睐，经理的一个角色是员工的兄长和朋友，是他们工作和生活的顾问，比如在员工生日时组织团队为其庆祝，在员工生活遇到困难时给其力所能及的帮助和方便。这一点我觉得我们国美是没有做到位的，所以很多的员工对公司的归属感都不是很强。就只一点我认为公司应该要改善，就算说是不送礼品，但经理或当班主任的一张卡片、一句问候都会让员工对公司的心态向好的方向发展。　　10．行为激励　身教重于言教，员工的目光时刻关注着上级的一言一行。经理是员工的行为表率，经理的敬业与勤勉会对员工产生极大的激励作用。一线人员要做好工作，能力和态度缺一不可。了解一线人员的需要，采取针对性的激励方法，引导他们的目标取向，经理才能将队伍激活，让下属们真正“跑起来”。　　可能以上所说的看起来，大多都是对国美电器有限公司的抱怨、批评。但是作为一个全国性的连锁大企业，因该知道一个道理：“好的事情要尽量让外边的人去说，坏的事情要尽量的让自己人去提”。这样才可以做到在外面树立一个良好的公众形象；在里面确立一个人人都是管理者，广纳良言的氛围。最后我还有一个建议，就是设立一个管理建议不记名投稿箱，这样可以更加的让管理者清楚民意，知道卖场的那些地方还是不足，进而完善卖场的管理体制。

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控制人工成本是应该缩减支持部门的编制，但营运部门减少或部门合并是一个趋势，毕竟这方面的弹性比较大，如果一味减少支持部门，只是人员的减少，并不能真正做到资源的合理利用。

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我们的三十元房补被扣了。餐补什么时候扣罗？

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因为是国产的，都会有这通病！！
不要大惊小怪

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我在沈阳的时候,学校附近有家新一佳,今年年初关闭了....

广州也有新一佳...

A.Best...其实觉得很一般,购物袋很老土,颜色图案很显旧...

没想到里面的人事也是这么糟糕...

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例会是任何一个企业必须的管理手段。为何不在会议上发表意见呢？会上不说，会后打什么小报告？老板有老板的工作重点，你认为委屈至极的事，重大得要死的事，可能对于他来说，仅是小事，因为，你们的工作重点不一样，看问题的角度不一样！
不能用技巧和光明办法处理问题的人，难成大事。
所谓“阴在阳之内”，我说的是技巧，不是小人办法。

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造成这种现象的原因就是:
1、上下级沟通不畅，零售业的人事部门一般对上级是报喜不报忧，对别的部门就是任意打压，很多老总们不是特别清楚下面员工的情况，再说他们的精力也很少放在这个上面！
2、零售业人员流失率太大，给很多人的感觉就是人员流动是很正常的，但是如果一个企业的人员流动率超过13%，那就显的很不正常了！
解决方法：
1、最主要的是从人事部门开始下手。培养一个能够真正的为企业员工及老板服务的部门，人事部门作为一个管理部门，各个公司赋予其的权利太多、太大，加之人事部门素质的不高，很容易造成权利的随意使用，给公司的人才管理带来很大的漏洞。
2、开通真正的无障碍员工投诉通道，其实下层员工属于一线部门，是最先接触顾客的，而且他们提出的建议和意见往往十分中肯，有可执行性，上级与下级的联络通道一打通，公司内部的一系列的事情都很容易解决！

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国企正在改革，他们在尝试着各种的管理方式，新一佳也在革命，只是革命的文件下来后，才发现他大多数时候只是革掉了员工的命，而那些所谓的管理者正为自已的杰作而欢呼而干杯。
干杯吧，为我们在这场革命中已牺牲或正要牺牲的人们干杯吧！祝他们一路好走。