编者按：2005年12月初，人人乐商业集团对整个集团元旦，春节放假做出通知，公司总部、各分公司所有员工及所有助理级（含）以上管理人员不予发放加班费，给予调休（一天调一天），购物广场总经办、人事部、财务部（除收款员）、促销部、物价质检部及电脑部不予发放加班费，给予调休（一天调一天）。华南各区域加班费为3.00\小时,其他区域为1.5\小时。
《劳动法》规定，在节假日期间安排劳动者加班的用人单位，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付加班工资，不得以调休等方式代替
加班是一种企业文化吗？
当加班成为一种公司约定俗成的行为准则，加班会成为一个公司的企业文化吗？
“人人乐就是有加班的传统。”苏小姐说，苏小姐是人人乐集团的一名普通职员，“公司主管经常教育我们，人人乐的职员可以天天从早上7点工作到晚上11点，说我们的加班只是小儿科。当然，这样的加班没有加班工资。”在苏小姐看来，只要是进入人人乐的人，都不得不适应人人乐的工作节奏和加班习惯，这已经成为了一种不成文的规定。
加班从一方面说明企业具备应付紧急情况的能力，以及员工为企业奉献的精神；但是从另一方面说明，企业的管理水平存在严重的问题：统筹计划能力差，随意性强，企业不同部门的协调能力、配合、沟通的能力存在严重的问题。没有哪一个企业可以真正靠着‘加班文化’从小发展到大，你见过有‘加班文化’的跨国企业吗
苏小姐的说法似乎印证了这个观点。她说：“我经常会遇到这种情况，早班下班之后，上司走过来扔给你一堆工作，比如调整堆头，检查排面，发放海报等，然后告诉你，马上把这件事情做完，必须让领导看到。这时，我所能做的就是留下来继续工作，不管到几点。”
加班对于如今零售业的企业员工来说，应该是一件非常正常的事情。而作为现代企业具有敬业精神的员工，他们往往更多表现出的是一种谅解和接受——“我们并不反对加班，即使没有加班费，当工作紧急、需要赶工的时候，加几天、甚至1个月的班都是可以的。但人的精力毕竟是有限的，加班也要有个限度，不能是无休止、无尽头的。”苏小姐说。
对于在人人乐已经养成长期加班习惯的员工来说，这种习惯并不意味着真正的接受，只是无奈的妥协，所以才有想要离开的满腹牢骚。“即使完成了当天的任务，想按时走，也是不允许的。刚来公司的时候，有一次下班我说要按时回家，老总听到这句话时脸色都变了。当时，我并不理解这是为什么，现在终于明白了，因为在老总心里，这样的员工缺乏主观能动性，他觉得工作做完了，为什么就不可以接着做别的工作？”苏小姐一脸的无奈，“早班正常下班的时间是3点，但是加班的时间一久，我现在已经有这样一种感觉：6点钟以前能离开公司会觉得太早，很不习惯。”
对此，人人乐一位不愿意透露姓名的中层管理人士说：“国家有这方面的规定，我们都是按照国家规定办事的。”但没有加班费，法律会是怎样的解释呢？
《劳动法》第44条规定，用人单位在安排劳动者延长工作时间时，应当按照相应标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。律师事务所的宋立金律师说：“劳动者应该尽量在加班时留下一定的证据，诸如加班条、签名等来证明已经加班的事实，以防患于未然。”由此看来，员工应积极争取合法权益，而不是忍让之后再去抱怨；企业也应该遵守法律的规定，尊重员工的劳动成果。但是，人人乐的管理层要求员工的加班经常也不会留下加班条，签名。
许诺什么时候兑现？
人人乐曾经招聘来一位员工。当时为了吸引这名员工的加盟，做出了很高的许诺，但后来才兑现了所承诺工资的一部分，这位员工也因此离开了公司。
“根本没有人注意到员工本身的利益，反正有人干活就行，没有领导会注意员工拿多少钱。当然，拿的越少越好。”苏小姐愤愤不平地说。
那么拖欠、克扣工资的现象只是存在于这一家企业吗？
苏小姐的回答是：“这个行业中的许多企业都是这样，我以前在的公司也是。那里发工资的方式是下发制。”
何谓下发制？经过一番了解，才明白：目前的企业会根据自身的条件采用各种不同的发放工资的形式，上发、下发是其中的两种。本月1号正好能够拿到上个月的工资，称为上发制；下发，是说本月15日拿到的工资是上上个月15日到上个月15日期间的工资。“说到底，也就是拖欠员工半个月的工资，直到员工辞职。”苏小姐说。
拖欠工资可以说是最影响员工积极性的事情，但是由于各个企业的具体情况不同，国家并没有统一的标准来规范企业支付员工工资的方式。宋立金律师详述了这方面的问题：“《劳动法》中写明，用人单位支付给劳动者的报酬只要不低于500元钱，都是合法的，但具体的支付方式是由用人单位自己来规定。所以，劳动者在求职的时候就应该与用人单位谈清楚各方面的具体情况。”
“虽然对工资发放形式没有统一的规定，但法律在实际中保障劳动者只要工作一天就应当有一天的劳动收入。”宋立金说。
关于人人乐的内部问题，我们两 次拨通人人乐办公室的电话，一位不愿透露姓名的中层管理人士表示不会对人人乐的任何事情发表言论。
小事也要管好
据说，人人乐正在为上市做准备。和国内绝大多数零售企业相比，人人乐已经提升了层次，完成了从原始积累走向资本运作的大发展道路。
2005年六月，人人乐总裁何金铭先生曾表示，我们人人乐在整个中国零售行业的形象有了非常显著的特性。行业的口碑，顾客的忠诚度有了相当提高。我们在战略发展上，最有个性，真正形成了全国四大区域的战略布局。而且在上述区域正在逐步做强，这是许多同行已经无法与我们类比的。
资料显示，人人乐商业集团是国内少数可以于国际大型零售企业做竞争的公司。作为一个要上市公司，不理清管理始终是一件非常可怕的事情。说小了，是人人乐内部管理尚未理顺；说大了，然管理这个国内企业尤其是流通型企业普遍存在的问题，被带上资本市场，总不是中国零售企业的光彩。
“一人归一领导管，但这里不是，所有的只要比你高一级别的领导都可以管你、命令你。特别影响人的劳动积极性，工作效率不会高。”在现代人找工作注重是否有一个比较好的工作氛围，能否工作得开心的客观情况下，人人乐员工间一直存在着这样的抱怨，这势必影响士气，导致人员流动太快，从而波及公司发展。
表面看来都是一桩一桩的小事，不说出来也就这样得过且过了。然而从长远发展的角度来看，内部管理问题的累积，将可能造成猝不及防的连锁反应。毕竟，内因是事物的决定因素。
- 该帖于 2006-1-17 22:54:00 被修改过
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