关于中国人力资源开发存在问题的探讨
在现代商业领域，资本分为三种：第一种是物质资本的资源，如：机器设备。第二种是组织资本资源，如企业的品牌和社会关系等等。第三种是人力资本资源。后两种在中国常受到忽视。人力资本资源具有不可替代、不可复制和持续创造价值的特性。我们认为中国的人力资源管理现在存在四大问题。
1、 雇佣不恰当的人来工作
中国企业大部分实行品位归类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配。在中国，企业和非盈利组织人和事不匹配的问题非常的严重，比如医院现在在探讨怎么选拔更好的院长。在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业，这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没有被重视起来。
2、 不合理的激励机制
现在跳槽是一个热门话题。据调查，90年代员工的流动率布道5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的很多原因跟企业的激励机制有关。激励机制不仅表现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。
3、 人力资源的开发不够
人力资本投资的教育培训有很大关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。
4、 人员配置不科学，管理混乱
企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调 管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视，要男不要女、年龄35岁以下、硕士以上学位。这是企业人力资源不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。
那么，如何推进中国人力资源管理的进步？中国的企业再过5年、10年肯定要创建出跟发达国家不同的经验、不同的模式。有很多人认为，体制不改革企业就无法实施人力资源管理。但事实并非如此。根据我们的经验，中国的企业要从一个传统企业向现代企业过渡，企业制度和法人治理结构变革的关键问题就在于如何从旧的模式中导入到新的模式中去，就是要找一个切入点。而人力资源管理和开发也可以是一个切入点。我们坚信如果中国企业能够认真、大胆的消化发达国家的经验，就一定能够创造出不同于其他国家的人力资源管理方法，也能够为人类人力资源作出自己的贡献。
（中国人民大学劳动人事学院院长 曾湘泉）
用做营销的方式去做招聘
多年以前Ubi soft 公司刚从法国来到中国从事电子游戏开发业务，我在公司负责人力资源工作，接到的第一个任务是为公司招聘200余名游戏开发人员。那时对于游戏行业毫无概念的我一筹莫展。我的老板对我说，要想招到好的人才，不能只是等广告，收简历，做面试，而是应当像做营销一样去发现你的目标群体，了解他们，宣传公司，吸引他们的注意力。
“像做营销一样去做招聘”，时至今日，这一概念已经不再新鲜。对于许多跨国公司和国内成功企业来说，招聘，尤其是每年面向大学毕业生的招聘，已经演变成为不折不扣的营销大战。欧莱雅、保洁、联合利华等日用消费品公司更是借此机会大造声势，招聘季节还没到，就已经通过竞赛、夏令营、提供学习机会等方式向国内著名高校的应届毕业生们抛出绣球，一方面吸引潜在的应聘者，另一方面也向目前的和潜在的消费者们展示企业形象和产品，它们最终也的确是人才双收，一举两得。
---------------------------------------------------
欢迎光临中国零售企划学院
QQ群：8448794（今日重新开放，开放时间30天）
联商群：1110 | 
