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楼主
联商网中人才济济，可在工作中招聘时，却难以找到适合从业人员。百货业是个很特殊的行业，不是仅持有高学历就能从事这个行业，这个行业其实没什么技术含量，却对人员有特殊要求，除了能吃苦、能承受加班压力等这样一些必须的工作态度外，更需要有对这个行业一种天生悟性。但若选择了对行业有工作态度认同度、有一定行业悟性的人，又担心因学历不高，学习能历差，也达不到企业发展需要。
是相信外来的和尚好念经呢？还是相信从基层提拔节省对企业认同成本？尤其对于一家发展中的连锁集团，不论选哪一种方式，都会产生不小成本。
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2楼
那要看供求双方的意愿嘛,只是说人才难找,人才都是培养出来的,没谁出生就是高手,都是有一个过程的啊
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莫愁前路无知己；天下有人终识君。商业地产摸索探路者，艺不精，尚需努力。--------------------------------------QQ：407477735
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3楼
人才的关键是他对你本身的企业认同程度,如：薪水\企业文化及工作氛围\企业发展空间(个人发展空间、公司成长空间)等,空降兵不一定就适合，但他可以给予企业新的血液，基层人员提拔上来的也许对企业本身情况比较熟悉，但也可能找不到自己的新定位，而局限在原来的思维里面，只有两者相结合，方能有更完美的团队。以上属于个人意见，还请见谅。
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莫愁前路无知己；天下有人终识君。商业地产摸索探路者，艺不精，尚需努力。--------------------------------------QQ：407477735
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4楼
谢谢。现实操作中，基本考虑新老搭配。基层提干，对于企业文化能认同，并能快速进入工作角色，还能设身处地进行管理；外招人员，可吸纳学习能力强，综合素质高人才，让平静的湖面轩起涟漪。
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5楼
在实际操作中,对新进员工管理的确需要一定时限.往往要占有一定时间、人力、财力、物力.
一个企业对新进员工要做好,传、帮、带.
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魚説~伱yong遠看bu見我~~淚，yin為我在氺li~~ 氺說~wo能感覺伱~~淚，因為伱在wo心li~~
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6楼
人才问题成为制约中国零售业发展的重要瓶颈
这句话是一针见血的说出零售人才的欠缺.同样今天我在论坛看到一个帖子说百货奇缺人才.
但凡是零售都欠缺专业人才.为什么???
一\企业的领导者在培养人才方面投入太少,导致人力资源想做也干不成.
二\依旧是中国式裙带关系严重.国企是关系问题,私企是亲戚问题.这是普遍的问题;
就这个问题要细分来讲.国企是照顾的关系太多,而这些关系足以把人才的发挥给制约.私企是用人不放心,为什么?因为上层的董事会请到人才后,开始是放权利的.有部分经理人为了私人利益在协助筹备期间,大量的吞纳钱财,根本不关心项目明天的业绩.开完店就跑.导致,部分老板只敢用自己的亲戚或能力欠缺的人.这也使一些有前景的项目搁浅.
三\传帮带不连接;部分企业想用老人带新人,是个很好的点子,大学课本上的东西运用到现实工作中是局限的.经验是零售一部分.老人心态不好的情况下,不敢把所有经验传授.导致新人开始热情满怀最终离开岗位.(人力考核不到位的体现)
四\现代年轻人刚入工作的共性:眼高气傲,听不进去前辈的教导与意见.嘴里口口声声前辈多指导,一说到痛处,立刻反驳.也导致老人讨厌新人.
五\企业不能够给予新的培训内容,但凡一个成长的企业,培训因该是跟随企业的成长提前做好各项培训.或提供去一线市场学习调研;
六\一些企业想利用鲶鱼的效益带动现有不动的局面,结果是人才到门里,部分企业的领导者将原有承诺改变.导致人才流失,又导致自己企业一些想上进的人开始随波逐流;
七\总经理把自己与员工划分界限,制度只对中层,而这些上层是我行我素.导致中层这些承上启下的人才流失;
其实,人才在那里,在你企业的中层队伍里,他们是与一线的员工\供应商第一个打交道的人.经过多次现场实践\管理\谈判.积累了一定的经验.只要把他们中业绩突出者放在合适的位置上,将轮岗制度做扎实,人才就会出现.
薪资:
首先一个企业要做好绩效考核,要深切的做真做实!提升就用业绩说话,加薪就是考核业绩为准绳.只要企业想留住人才,发展人才.好好学习海尔的系列管理与考核.那么就不用担心人才.
这是跟另一个帖子的一段话，可以看看。讨论哈~~~~
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宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒......
承神之佑！快乐由心～
小墨鱼
积分:675 金币:147
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7楼
8错8错,深有体会,人才难遇.
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汝非鱼,岂知鱼之乐?!没有零售业的摸爬滚打就没有自我成长的今天!
诚交零售朋友QQ330308859
铁血大旗
积分:10735 金币:5693
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8楼
我从反方讲,是千里马常有,而伯乐不常有.
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此情可待成追忆,只是当时已惘然.
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9楼
同意楼上的观点，江山代有人才出，但是人才他对工作的条件和氛围的要求一定比别人更高，问题是有多少的企业能有这样的心态，会花这样的代价留住他们的人才呢？
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愚人,愚蠢之徒也,乃不知世故,不明事理之辈,然或因其不知世故方能不畏风险,又因不明事理故直言敢谏..
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10楼
支持2,3和6楼说的!其实说人才我觉得还是企业从内部提拨的的好点,这样可以大大的鼓励员工!
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11楼
是需要设计一些基层人员考核制度,以发现有潜质新人,加以针对培养
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12楼
的确
对于引进人才如何做好人才考核制及工作的条件和氛围的要求一定比别人更高，同意9楼所说的: 问题是有多少的企业能有这样的心态，会花这样的代价留住他们的人才呢？
当然对于内部选拔人才也是一方面,可起到激励内部员工的一方面,但我们是否会想到如果提拔内部员工如1楼所说:有一定行业悟性的人，又担心因学历不高，学习能力差!按我的理解就是对于内部员工的能力已经停顿在原有的经验当中,也就是所谓的瓶颈,如何突破工作中的瓶颈是提拔现在人才的一大难题
4楼所说:现实操作中，基本考虑新老搭配。基层提干，对于企业文化能认同，并能快速进入工作角色，还能设身处地进行管理；外招人员，可吸纳学习能力强，综合素质高人才，让平静的湖面轩!
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Don,t waste your time on a man/woman,who isn,t willing to waste his/her time on you!
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13楼
关键是高层是不是把人才培养实实在在的放在第一位，光说不做，等于什么也没有。
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︶ㄣ人间正道！管理是人性的自由而非控制，管理的终结之善应在改善他人
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14楼
如行前对百货行业充满向往,经历两年的亲身体会，深感痛心，业务能力水平暂且不说，吃拿卡要是样样精通。人才的缺失让所谓的人才有恃无恐，悲哀啊
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jiyayai1234
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15楼
各有利弊吧!不过我支持优先基层员工的提拔!
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心有羽翼，任尔翱翔！
