大家好：
我们是做人力资源工作的，在与很多零售业的机构合作与沟通过程中，呈现出很多大家共性的劳动用工方面的问题，我们现在定期不定期的把这些共性的问题与答案与大家进行分享，或许能够帮大家解决一些困惑，当然时代在不断发展，劳动法律法规政策也在不断变化，也许我们的答案未必与时俱进，那么请跟帖以帮助我们提高～
另外，我们也希望大家在这里提出自己的疑问，关于劳动合同、华东区内的社会保险缴纳与享受、劳动纠纷的处理．．．我们知无不言，言无不尽，希望在帮助大家解决自身疑问的同时，也给零售世界内的其他朋友一些参考吧～
- 该帖于 2009-5-14 16:08:00 被修改过
09年51期间加班工资怎么算呢?
这个问题是一个客户给我电话咨询时提到的,他们在商场有几十个营业员,51期间3天都在上班,前几天正好在计算加班工资,于是我按照之前的经验作出解答说:5月1\2\3三天都按照三倍工资来计算工资,但实际上是不正确的.理由如下:
根据国务院办公厅《关于2009年部分节假日安排的通知》劳动节：5月1日至3日放假，共3天。其中，5月1日（星期五、“五一”国际劳动节）为法定节假日，5月2日（星期六）、5月3日（星期日）照常公休。 这也就意味着只有5月1日当天是按照3倍来计算的,2号3号的工作只能按照2倍来进行计算.---后来我们马上给客户进行二次回复,告诉客户最合法的计算方式.经验主义会害死人的!!
很快,10月1日就将来临,对于今年的国庆长假我们该怎么计算呢?
根据国务院办公厅《关于2009年部分节假日安排的通知》国庆节、中秋节：10月1日至8日放假，共8天。其中，10月1日（星期四）、10月2日（星期五）、10月3日（星期六）为国庆节法定节假日，10月4日（星期日）照常公休；10月3日（星期六）公休日及中秋节分别调至10月5日（星期一）、10月6日（星期二），9月27日（星期日）、10月10日（星期六）公休日调至10月7日（星期三）、10月8日（星期四）。9月27日（星期日）、10月10日（星期六）上班。
答案是:如果上班的话,10月7号8号由于是调休,所以不用计算加班工资,1号2号3号国庆法定假日是3倍工资,中秋节与国庆节交集的10月3号被调整到10月6号了,这就意味着如果6号上班的话也要按照法定节假日来做3倍工资的考核!
结束语:零售行业也许别人最休闲的时候就是这个行业最忙碌疯狂的时候,企业在获得利润的同时请关注该行业员工的合法权益~~
零售业的工作时间的确是比较紊乱的,那么对于这样的行业我们国家有相应的工时制度制度安排:综合工时制和不定时工时制,不定时工时制一般来说是适合老总的
,那么对于一线员工来说申请综合工时制以区别对待正常的8小时工作制会比较合适!
问：综合工时如何申请，采取综合计时时，加班工资基数该如何确定？
答:综合工时申请资料有《综合工时申请书》、《综合工时申请所需材料》。加班工资支付参照《工资支付暂行规定》第十三条
(一)用人单位依法安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；
(二)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
结束语:采用综合工时制在某种程度上缓解了商场中没有8小时工作时间来排班的矛盾~
- 该帖于 2009-5-14 15:11:00 被修改过
问：商场工作的特殊性，女员工在合同期间怀孕，生产，哺乳期间，公司能提前解除合同吗？如不能，工资待遇可以降低么？
答：第一，不能减薪。参照《中华人民共和国妇女权益保障法（修正）》 （1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过 根据2005年8月28日第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议《关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》修正）
第二十七条 任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
第二，《劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同。
第三，要注意用人单位可以无条件解除劳动合同的情形
《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的.
结束语:这个法律的规定,我们时常碰到说是女工工作没多久就怀孕的情况,由于零售业的特殊性,往往不能继续在一线工作,那么我们的建议是最好能提供相对温和一点的工作进行转岗,待产假后转回原岗位.对员工对企业都有好处!
- 该帖于 2009-5-14 15:12:00 被修改过问：医疗期是如何界定及计算的？
答：一、如何界定
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月；五年以上的为6个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月；十年以上十五年以下为12个月；十五年以上二十年以下的为18个月；二十年以上的为24个月。
二、如何计算
根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知（劳部发[1994]479号）第4条规定。医疗期三个月的，按六个月内累计病休时间计算；六个月的，按12个月内累计病休时间计算；九个月的，按15个月内累计病休时间计算；十二个月的，按18个月内累计病休时间计算；十八个月的，按24个月内累计病休时间计算；二十四个月的，按30个月内累计病休时间计算。
医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
- 该帖于 2009-5-14 15:13:00 被修改过
问：关于员工的社会保险杭州缴纳及享受，外地人参加杭州社保的政策及参加外地社保的政策（例上海综合保险）有何区别？
答：杭州社保政策不分本地及外地户口，均能参加养老、医疗、工伤、生育及失业保险，也能选择在杭州享受；参加上海综合保险只能在上海享受，与杭州社保政策相比，无门诊医疗及生育保险，参加上海综合保险无社保员工个人部分，即只需企业支付费用。
结束语：很多上海或深圳的公司打着在上海或深圳总部给员工办理社会保险的幌子，将在华东区其他区域工作的员工社会保险缴纳到上海或深圳以降低成本，这样的做法是要不得的，一来员工无法真正享受，二来从某种意义上说是在浪费宝贵的社会保险资金资源！！建议属地化解决员工的社会保险等基本福利～～～
问：无固定期限合同可以解除吗?解除后经济补偿金如何支付？适用最高支付12年的标准吗？
答：无固定期限合同当然可以解除。《劳动合同法》第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
结束语：不可以把无固定期限劳动合同当做铁饭碗！！
叶子：
答案如下
劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
各市、地、县劳动局（劳动人事局），省级（直）各单位：
现将劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳动部发[1994]479号）、《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）转发给你们，并结合我省的实际情况，提出如下补充意见，请一并贯彻执行。
一、关于本单位工作年限的确定问题
1．因组织委派的，以及复员退伍军人，军转干部首次与单位建立劳动关系的，对确定医疗斯时，按国家规定计算的连续工龄应视作本单位工作年限。
2．因企业合资、合并、兼并或者分立，与职工解除劳动合同并随即与新单位签订劳动合同的，在确定医疗期的，职工在原单位的工龄应视作本单位工作年限。
二、关于病假工资的计发问题
1．职工因病或非因工负伤，病假在六个月以内的，按其连续工龄的长短发给病假工资。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资（不包括加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴，下同）的百分之五十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满二十年不满三十年的为本人工资的百分之七十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之八十。
职工因病或非因工负伤；连续病假在六个月以上的，按其连续工龄的长短改发疾病救济费。其标准为：连续工龄不满十年的，为本人工资的百分之四十；连续工龄满十年不满二十年的，为本人工资的百分之五十；连续工龄满二十不满三十年的，为本人工资的百分之六十；连续工龄满三十年以上的为本人工资的百分之七十。
2．职工因病或非因工负伤病假期间，物价生活补贴计发问题。
职工因病或非因工负伤，在病假期间，物价补贴照发，如发生职工的病假工资与物价生活补贴之和低于最低工资标准百分之八十的，按当地最低工资标准的百分之八十发给。疾病救济费与物价生活补贴之和低于当地城镇企业职工基本生活费标准的，按当地城镇企业职工基本生活费标准发给。
三、关于特殊疾病延长医疗期的审批问题
某些患特殊疾病的职工，医疗期满尚未治愈确需延长医疗期的，凡实行医疗保险制度改革的市、县，由企业提出意见，报社会保险管理机构批准；未实行医疗保险制度改革的市、县，由所在企业批准。
四、农民合同制工人因病或非因工负伤的医疗期和病假工资按劳动部劳动部发[1994]479号文和本通知的有关规定执行。其他的保险福利待遇仍按国务院87号令、省人民政府第48号令执行。
临时工因病或非因工负伤的医疗期以及有关的待遇仍按国务院第41号令、省人民政府第10号令执行。
五、本通知从一九九六年一月一日起执行。本通知执行时正在医疗期中的劳动合同制工人，已执行的医疗期应与劳动部劳部发[1994]479号文件规定的医疗期连续计算。
叶子：
千万别称呼＂教授＂，在这些问题上我们是同学，我们只是碰到类似的问题比较多，所以也关注得比较多而已！相同的问题处理多了就整理出规律来了～～
关于女工问题，我们在上面的帖子里面也已经提到过了，商场终端销售一线员工碰到类似情况比较多的，有这么几点建议：
１、为避免你们不必要的麻烦请在员工入职前要求进行体检；
２、从大家好才是真的好的角度出发，建议给该员工转岗；
３、如果贵公司暂时还没有合适的岗位，请与贵公司领导沟通出相应的补偿金给予员工，员工这边请和她好好沟通，最好让她提供一张“辞职报告”。同时可以和员工说明希望她休完产假后回公司上班；
４、如果你们老板实在扣门的厉害，你只能和员工进行沟通了，虽然这很困难！你的确很为难～
电话给你：0571-85055852 联系人吴老师 或加Q号 17480754 注明商联网劳动用工问题～～
问：无固定期限合同可以解除吗?解除后经济补偿金如何支付？适用最高支付12年的标准吗？
答：无固定期限合同当然可以解除。《劳动合同法》第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
结束语：不可以把无固定期限劳动合同当做铁饭碗！！
这个补偿金是补偿两倍的————按第八十七条！！
