裁裁减减这一年
引 言
随着金融危机开始影响实体经济，各行各业的发展举步维艰，企业纷纷选择“瘦身过冬”
作为应对之道。HR作为企业裁员的操刀者，承受着理智与情感的双重压力。
裁员需要考虑多种因素。裁员规模大小，关系到企业现金流能否平衡；保留哪类员工，关系到企业未来生命力的强弱。法律问题稍有闪失，便会引发纠纷，使身处严寒的企业雪上加霜；一份工作承载着一个人的梦想，一个家庭的幸福。将昔日的工作伙伴列入辞退名单需要承受巨大的心理压力。而与辞退员工面谈的经历，又将成为每一位经理人心头难以逝去的痛。这既是无法逃避的危机，也是一次难得的机遇。企业能否趁此机会优化组织结构，提升效率，成为涅的凤凰，浴火重生，一飞冲天？
裁员关乎企业的社会声誉，而每个企业对裁员的看法不同，因此一手资料很难获得。笔者无意冒犯，但是借助中国人力资源开发网，以及中国人民大学公共管理学院人力资源研究生院，通过对08年1月以来腾讯等网站；《经理人》、《新前程》等杂志相关公司裁员新闻、报道，以及国际劳工组织报告、美国challenger公司的统计数字等搜集、整理、分析，最终大致如愿完成了本次调查，不仅找出了裁员情况变化趋势，还就裁员特点和具体方案等展开分析，总结出全球性裁员风暴的特点，并结合在此过程中的思考加以评述，供读者参阅和借鉴。
我们清楚地知道，裁员之痛，不止痛在员工身上，在金融海啸中挣扎的企业可谓各有各的不幸，他们如鱼饮水、冷暖自知。因此，调查的目的绝不是危言耸听或制造混乱，而是真诚地与HR们一起分享裁员中的痛与思。
现 象 篇
裁员，大势所趋？
■ 整理/本刊编辑部
通过对我们从各种渠道搜集的数据整理和统计，本刊绘制了全球裁员人数随时间变化图。该图显示，全球性裁员潮从08年1月起相继出现并呈逐步上升势头，在08年7月达到第一个高峰，之后有所回落。但10月份以后，无论是裁员事件还是被裁人数都开始急剧上升，在11月份前后创下新高，已有资料显示，11月份的裁员事件多达41起，共导致了257551人失去工作。随着裁员高潮的过去，裁员人数和裁员事件缓慢回落，但是总体上仍高于历史水平。统计结果显示，全球在08年到09年3月份裁员人数达到1134720人次。
国际劳工组织的报告指出，08年全球失业人数增加了500万，到2009年底，金融危机可能使世界失业人口从2007年的1.9亿上升到2.1亿。这将是10年来全球失业人数首次突破两亿大关，而这一数据在2010将达到300万。显然，经济危机已经变身就业危机，就业危机处于向社会危机转化的边缘。
中国裁员人数变化趋势图，描述了我国国内裁员情况的变化趋势。从曲线可以看出，国内裁员情况与国际基本趋同，裁员事件和裁员人数都于2008年11月前后达到最高点，总人数达26590人次，占到全球裁员人数的10％。
海外裁员
【美 国】
美国作为全球经济的主要推动者，在危机到来之际是首当其冲的，经济形势也很大程度上反映了全球经济的风云变幻。根据美国challenger公司的统计数字，08年1月到09年3月，企业裁员人数居高不下，以08年底和09年初最为严重。
【日 本】
日本是外向型经济的代表，金融风暴下自是不能幸免于难。日本的支柱产业汽车和机电制造业，受到的影响十分巨大，年度裁员可能达到2.4万人。日本的裁员有这样几个特点：
一是企业裁员多从非正式雇员下手，日本自1986年修改劳动者派遣法以来，企业为节约成本增加了临时工人的雇用，目前已增至321万人，是20年前的22倍。而如今裁减正式员工的压力和成本极大，这些非正式雇员就变成了替罪羊。
二是引发很多社会问题。日本企业以年功序列和终身雇佣制著称，因此，日本员工对于企业的承诺比起其他国家更加强烈。而在企业单方面解除劳动合同之后，这种伤害也就更痛彻骨髓。并且，被解雇的多为临时雇佣，他们立刻就变成了两手空空的流浪汉。在生活没有保障的情况下，抢劫、自杀问题频发，经济问题在一夜间变成了社会问题。
【欧 洲】
危机从美国蔓延到全球，几乎看不出时间间隔，裁员行动也是一样，欧洲和美国的企业几乎同时选择了裁员作为过冬手段。欧洲企业裁员先从本土下手，而许多跨国企业也将欧洲作为了裁员的首选之地。这是因为欧洲的劳动力成本较高，裁员在降低成本方面效果可能会更加显著。
欧洲裁员最凶的两大领域是汽车制造和金融行业。作为世界汽车的重要产地，欧洲的许多著名公司都陷入了财务危机和市场需求不足，豪华车市场一片冷清，出现了奔驰停产宝马裁员、豪华汽车处境悲凉的状况。而金融行业的情况更加可悲，苏格兰皇家银行集团一裁未息一裁又起，不断创造英国裁员新高。摩根士丹利也借机进行全球业务重组，将裁员人数不断提高。瑞士两大银行在预亏290亿瑞士法郎的压力下，也只能裁员以求生存。
本次调查的数据中，新闻事件中共涉及了欧洲的10多个国家，人数达273800人。德国裁员人数最多，在欧洲裁员人数前十位的企业中，有6家是德国企业。下图描绘了这一变化趋势，表明欧洲裁员人数的变动情况与全球、美国一致。
本土“随行”
■ 整理/本刊编辑部
不是不想看全豹，而是只得见一斑。
幸好，一叶落知天下秋，我们大多数人对于国内的劳动力市场环境总体情况是熟悉的，在经济危机、全球裁员的环境下，我们只需向国内企业状况投去小小的一瞥，就可略知一二。因此，有限的资料已经足够我们开展这项工作。
自新劳动法实施以来，我国企业对于解除劳动合同这种字眼可谓讳莫如深，就连裁员也是犹抱琵琶半遮面，回应任何裁员的传闻都多半是“否认”二字。从前面的图表分析中，我们总结了中国与全球情况的几点细微差别。
1．从现有数据来看，中国金融业相比欧美等国家，受华尔街影响不大，没有发生大规模裁员事件，并且跨国公司全球裁员波及到中国区的也很少。应该说，金融业的稳定则来自有限的私有化程度，和中国金融行业参与世界经济版图的现状吻合。
2． 中国的制造业和服务业占了总裁员人数70％，可见，我国改革开放并加入WTO以来，这两大行业的外向型进程加快，因而受国际影响巨大。而支撑制造业和服务业的，就是我国低廉的劳动力，这两大行业大幅裁员的对象就是那些临时雇员，主要为农民工。08年后半年，出现了大批农民工返乡，就是这个原因。另外受影响比较大的行业分别是采矿行业和IT业，裁员人数占比各是11％、16％，传媒业受影响程度位列第三层级，占比3％。
3． 2008年夏季，在国际上出现裁员小峰值的情况下，中国的裁员事件却十分稀少，原因之一在于奥运会给中国创造了大量的就业机会，一定程度上缓解了国际裁员潮的冲击。当然，也不排除媒体因大部分精力用于报道奥运会，而对于裁员事件没有给予足够关注的可能。
4． 中国裁员事件和规模都比较低，除资料有限原因，也与《劳动合同法》的实施不无关系。《劳动合同法》增加了企业裁员的成本，使企业在手起刀落之前不得不有所顾忌。国务院出台的一系列政策，如“企业裁员20人以上必须上报”等，也在一定程度上限制了大规模裁员的出现。
行业“联动”
■ 整理/本刊编辑部
经济全球化把全球各行各业连成一体，当风暴来临时，
大家很难幸免。从全球情况看，经济链条中与次贷最为紧密的以下几行，自然损失最惨重。我们在整理数据的过程中也发现，几乎所有的裁员都是与这六行有关的，它们分别是：电子及通信业；制造业；金融业；服务业；传媒业以及能源矿产业。
其中IT及通信、金融和制造三大行业的裁员人数，分别占据了24％、21％和27％。而从新闻事件发生数量看，制造业、电子通信和服务行业裁员消息最为频仍，给行业造成了极大的震荡。
【金融业】
美国次贷危机爆发，遭殃的首先是金融业，来自国际劳工组织发布的报告公布了这样一个结果，全球金融行业在2007年8月至2009年2月12日期间的裁员人数已超过32.5万。在这场危机之中，宣告破产的金融巨头不在少数，裁员自保已经是万幸了。
花旗银行是金融企业裁员人数最多的，其裁员人数随着市场的恶化而不断扩大。在2008年1月份的时候，花旗集团就曾经表示，它可能裁减交易部门超过1000个职位。但到了3月份，这个目标就成了6000个职位，到4月份时，它已经表示在原先基础上将继续裁减7000个职位，而且还保留继续扩大裁员规模的可能。51岁的CEO潘迪特（Vikram Pandit）上台后，就完全没有做老好人的机会，为了努力削减成本而不得不裁员。有报道称，自从次贷危机爆发开始，花旗集团累计已经削减了8万个职位，并计划裁掉52000名员工。
所谓爬得高跌得重，投资银行的周期性强，因此，当年的无限辉煌也注定了今天的疯狂裁员。此次花旗砍掉了麾下的投资银行业务，就是因为该业务在经济危机的冲击下已然沦为鸡肋。此外，摩根士丹利、瑞信、摩根大通等都在投资银行部门动了刀。一只蝴蝶在巴西扇动翅膀，会在德克萨斯州掀起一场飓风，蝴蝶尚且如此，何况是财大气粗的华尔街大鳄。随着“华尔街裁员效性”迅速蔓延，其他行业变得越加动荡不安。
【IT及通信业】
08年对于硅谷的科技巨子和行业精英来说，是相当难过的一年。金融风暴的破坏力使这些高科技巨头们股价跌落、市值缩水。ebay缩水54％；Google、苹果的股票市值损失51％；英特尔的股票下跌43％；甲骨文公司的股票下挫29％。单是在旧金山湾区的高科技企业就已损失了上万亿美元。同时，金融危机导致全球市场需求萎缩，也加重了硅谷企业的窘境。
在股市和市场需求的双重萎靡之下，硅谷企业的盈利大幅减少。
要想活下去，无论是IT巨头，还是互联网大亨，甚至芯片厂商，都作出了惊人一致的决定，裁员！ IT界08年全行业裁员人数已达18万人，09年初，行业规模已经缩减到了不能再缩的程度。有预测指出，09年4月IT界有望迎来退潮，但紧随其后的很可能是高级知识性员工和管理层的离职风波。
【制造业】
制造业作为实体经济的代表，虽然受影响的时间有所推迟，但也是劫数难逃。制造业的生命就在于购买，在全球购买力下降的大环境下，市场必定会大幅缩水。而其中，与次贷危机关系最为紧密的当属汽车制造业，在繁荣期内，其销售额很大程度上来自人们的分期付款。今天，他们自然也成了分期付款的牺牲品，众多不可一世的国际汽车巨头：丰田、宝马、雷诺、戴姆勒、日产、通用、克莱斯勒等，纷纷启动了裁员计划以求自保。美国三大车企正在酝酿合并的可能，宝马则欲逃离缩水的美国市场，由此带来的必然是新一轮的人员裁减。据统计，全球汽车制造业2008年裁员人数高达8.5万，相关人士指出，此次金融风暴很有可能促成汽车工业格局变化，许多大型汽车企业可趁机裁员轻装上阵。
【传媒业】
传媒业，主要包括新兴网络公司和传统电视、电台报刊业。它们所占的比重虽然较小，但由于与人们的生活息息相关而颇具影响力，比如时代周刊、TVB裁员事件，都在08年给我们带来了相当的冲击。传媒业的谋生之本在于广告收入，但在金融危机下，其广告收入大减，不得不纷纷选择裁员并借机重整架构。
【服务业】
本次调查所指的服务业主要包括零售业、运输业以及房地产等。08年7月，由于燃料价格上涨、市场萎缩，全球航空公司大幅缩减规模，波及美国、澳大利亚、奥地利、新加坡以及中国很多公司，受牵连的还有航海和邮政，美国邮政总局计划裁员4000人，并让15万员工提前退休。零售业在09年初也迎来了裁员的命运，沃尔玛、麦德龙和Macy百货等纷纷感受到了资金紧张的压力，在降薪、关店等手段都用尽之后还是做出了减员的决定。
【能源矿产行业】
能源矿产行业一直是世界500强中的常客，它们惯以财大气粗、人员充足而著称，在中国，能源矿产行业更是许多国人的理想归宿，但如今，该行业在08年裁员人数达到136885人次；传统矿业大国澳大利亚，到目前为止裁员人数已经达到1.2万.业内人士指出，在全球矿石价格下降的情况下，裁员也许是其调整结构走集约化发展的有利契机。
分析篇
裁员潮：怪象汹涌
■ 文/报 喜
经济危机历来会引发大规模失业，因此很多人认为，失业比危机本身更让人感到恐惧。从历史看，几次重大的经济危机都引发了裁员潮，造成了社会动荡不安。这几次裁员潮的反应机制都遵循着“房地产业——金融业——高科技行业——制造业——各行各业”的循环。从影响看，裁员波及的人数和企业众多，被裁者职业和职位范围广泛，不仅包括蓝领工人也包括白领阶层，不仅有基层员工也有管理层员工，不仅有长期订立合同的员工也有非正式雇员。并且，由于全球化加剧，失业现象如同多米诺骨牌般在全球传递，概括而言，此次裁员潮较之以往，有以下特点：
首先，从整个世界来看，本次裁员潮最大的特点就是规模大。许多百年老店的裁员，都被以“最大规模的”“创纪录的”来形容。微软、西门子、谷歌及英特尔等高科技企业的裁员规模，都超过了2000年互联网泡沫破灭时代。而日本的制造业面临的是二战以来的亏损之最，财务危机让他们不得不裁员自救。
其次，从中国来看，裁员严重的区域主要集中在沿海、长三角、珠三角一带。裁员的对象多为外来务工人员，因而带来了大规模的农民工返乡。此外，由于劳动合同法的实施，导致了很多变相裁员的方式，怪招、阴招、损招、狠招各显神通。同时，心理援助、员工安置、专家咨询等概念出现并应用于企业裁员管理的实践中。
再次，随着传统的传播方式被互联网和现代通讯方式所取代，裁员造成的社会影响和心理影响空前巨大，用“人人自危”来形容这种普遍恐慌是毫不夸张的。在百度、新浪、搜狐等各大网站中，都有专门针对裁员开辟的论坛，员工们以各种方式发泄心中不满，互联网传播公司内部邮件以及裁员黑名单等，无形之中影响了企业的社会形象。
现象一“知识性员工也下岗”
在中国，社会分层已经是不争的事实，但是在裁员面前人人平等，农民工返乡，城市白领也失去了工作。这是一个前所未有的新现象，农民工是这次失业潮的主要群体，农民工失业后可以返乡，对农村经济发展究竟是增加压力还是带来帮助有待考证，而白领象征着中产阶级，他们失业的规模可能不大，但是基于其在社会中的独特地位，其失业造成的社会影响可能会更大。
企业知识性员工的别名，从来都是令人艳羡色彩的词汇， “社会栋梁”、“精英”、“IT巨子”……但是他们的骄傲在危机中被打碎，被“裁”不如说被“踩”，因此，裁员在他们心理上产生的损耗将持续相当长时间，他们会对职业产生迷惑和恐慌，产生的职位不稳定感和职业不安全感远远超过实际的失业状况。他们对雇主将不再轻易信任，对于自己开始怀疑，这种职业恐慌和信心危机将是许多社会问题的根源。从整个社会的层面来看，这是非常消极的。并且，高级管理人员和知识性员工被裁，还可能带走企业的核心技术、信息、商业机密等，更有甚者，是还会带走企业的大批人才。因此，考虑到知识性员工的特殊性是HR把裁员工作做好的前提条件。
现象二“万变不离其宗之变相裁员”
变相裁员这个词，在08年以前出现的频率似乎没有这么高。什么是变相裁员呢？网上传播的各种变相裁员伎俩诸如“降薪”、“不加班只拿底薪”、“无薪休假”、“带低薪休假”、“换岗”、“变换工作地点”，以及“严格管理，动辄解除劳动合同”等。
变相裁员之所以会出现，很大程度上还是归因于经济危机，裁员频发，同时，由于劳动合同法等诸多限制，不得不耍手段、钻法律的空子，试图以不违反《劳动法》的方式逼员工自己离开。如顺德某大型家电企业规定：“迟到、早退达三次（含）以上者，解除劳动合同”，“上班时间不准吃零食，累计两次者解除劳动合同”，“上班时间玩手机、闲聊，累计两次者解除劳动合同……”他们盯上的是《劳动合同法》中“严重违反用人单位的规章制度的可以解除劳动合同”一条，抓住“严重违反”难于界定这点来做文章。但其规定本身是否合法，还需要法律检验。
富士康亦是实施变相裁员而声名扫地的公司，它可能以最廉价的方式甩掉了5万人的大包袱，但由此将要付出长期的代价，反而得不偿失。
首先，变相裁员严重打击团队的士气，非常不利于公司在危机时刻形成必要的强大凝聚力。其次，它损害企业的公众形象，特别是知名企业，采用这种方式来裁员使其在公众心目中的形象大打折扣。最后，变相裁员造成劳动争议案大增，使得整个社会的成本升高。
但是站在企业的角度想，新劳动合同法的出台，使我国的平均劳动成本上涨了25％，而且在未来五年内还会翻一番。如果企业连生存都成了问题，通过正规的裁员程序来无法减少人力成本支出，是否可以认为，过于乐观并且没有预测到危机的政府，高估了企业的承受能力？
在这种背景下，企业如何兼顾利益与道义呢？成本问题其实是外显的问题，解决的途径有很多，比如高管为首进行全员降薪等，但是信任一旦被破坏就很难找回来了。
现象三“被裁者和幸存者谁更可怜”
企业在关注裁员中被裁者的同时，也要关心一下留下来的人。对于被辞退的人而言，裁员既是一个结束也是一个新的开始。但对留岗者而言，保住了工作的同时也失去了安全感，就像被判了“死缓”一样，不知道哪天被裁的命运会落在自己的头上，他们对公司的心理契约和信任被彻底打破了。
根据心理契约理论，雇主与雇员对相互的行为都有特定的期望，称为心理契约，契约的建立和维持需要雇佣双方持续投入。在形成阶段，企业投入为主；当员工感受到企业的关怀后，会主动增强对企业的信任和忠诚度，此时双方都进入主动投入的契约维持阶段；但当企业实施裁员时，就造成了企业对心理契约的单方违背。心理契约一旦违背，企业要想修复它，需要大量的时间、精力和投入。
另外，这是一种建立在“信任”之上的契约关系，企业单方违约对员工的伤害是内在的，往往更加难以修复。剑桥大学一项数据显示，与直接被解雇的职员相比，继续留任的职员在“走还是留”、想走不能走的困惑中承受着巨大压力，其精神状态会更痛苦。
其实，许多员工在目睹了裁员之后往往已经产生退意，在就业形势不好时暂时忍耐，“不辞职，不跳槽，不转行，不创业”，但当形势好转时，他们将很快离开伤心之地，而其给企业造成的损失将是巨大的。
针对幸存者的心理问题，HR可以做四项工作来干预；首先善待被裁者，让留下来的员工知道他们得到了妥善对待，如把被裁员工的近况告知他们，他们会深感公司的苦心并更好地理解裁员这件事。其次，阐述公司未来的发展规划，让留下来的员工了解自己为什么会留下，他们对企业有多么重要的意义，给幸存者一个继续工作下去的理由。再次，企业针对诸如“幸存者综合症”这类心理问题提供相关的培训、员工情绪管理、员工援助计划或心理专家咨询服务等，帮助他们度过艰难时期。最后，可以通过与他们签立无固定期劳动合同的方式，为员工的工作保障做出承诺。
裁员：家家有本难念的经
裁员年年有，今年特别多。根据经济学中的理性人假设，
企业在所雇用的最后一名员工给企业带来的收益正好等于其工资时，企业取得利润最大化。如今，经济危机使企业边际收益低于员工工资，裁员同样也能解释。裁员的类型包括三种：
（1）经济性裁员。指企业在其经营状况恶化、盈利能力下降、生存和发展面临挑战的情况下，为降低运营成本、缓解经济压力而被迫采取的裁员行为。
（2）结构性裁员。指企业在其业务方向以及所提供的产品或服务发生变化的情况下，为调整内部组织结构（重组、分立、撤消）而进行的集中裁员。
（3）优化性裁员。指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的裁员行为。
由金融危机引发的全球性裁员显然是经济性裁员，但本次调查中也不乏结构性裁员的案例，同时许多企业也在趁机优化组织的人员结构。
据此，我们可以说，08年以来的全球性裁员现象以经济性裁员为主体，兼有结构调整和人员优化目的的裁员浪潮。具体而言，本次裁员潮的各种原因包括：
（1）财务原因
既然是经济性裁员为主体，那么归根结底是经济原因起主导作用。正如我们在调查中感受到的一样，任何一家选择裁员的公司都会提到财务问题。比如经济泡沫的破灭使房地产业陷入资金紧张，股值大幅下跌，继而资金周转不灵。而多数公司的理念中，降低成本的首选方式就是裁员，关于其有效性，本文将进一步予以商榷。
（2）规模瓶颈
从组织生命周期的理论来看，任何一个企业发展到一定程度，就会出现人员冗余、机构重复设置等现象，此时裁员正可轻装上阵。上个世纪的IBM曾有过一次大规模裁员，而此次的惠普、甲骨文等公司在完成一次大规模收购之后，为了进行业务整合，也选择大量裁员。
（3）内部管理问题
有时候，企业瘦身并不总是出于成本考虑，而是效率导向的。很多企业在和平年代没有反应，但是危机来临就会显现出巨大的管理问题。此次经济危机给国内的大型国企带来了前所未有的冲击，其原有的管理体系暴露出很多问题，比如中石油的人工成本不断攀升，2007年经营支出较上年增长29.4％，其中非生产性支出占绝大部分。同时，世界油价下跌，成本却居高不下，不得不裁员化解。
（4）战略需要
战略改变直接影响的是组织架构，带来的裁员一般是规模巨大的。比如，诺基亚关闭在德国波鸿的工厂，带来的是2300人的大裁员。而西门子公司此次裁员的对象，是其旗下通信子公司的3800名员工，原因是要将其电信设备部门转变成电信软件提供商的计划。
（5）政策和法律因素
以我国为例，《劳动合同法》无疑是给平静的就业市场带来波澜的一块石子，以其实施日期08年1月1日为分界，可以把我国的裁员潮划分为两个阶段。在该法正式实施之前，很多企业由于对“无固定期限合同”恐慌，给那些工龄将到十年的员工发出了“裁员令”。新法生效以后，经济危机成为企业裁员的主要原因，但也受到新法的影响产生了一些新特点，比如变相裁员等。但各国针对经济危机都出台了种种刺激就业的政策，如我国的“裁员20人需上报”政策，“对不裁员企业给予优惠”等政策，都对裁员的规模和形式造成了一定的影响。
和谐裁员操作手册
裁员是企业单方与劳动者集体解除
劳动合同的行为，针对经济性裁员，各国的法律对其条件、程序以及补偿措施做出了严格的规定，因而留给企业裁员自由裁量权与灵活性就变得很有限，但却依然有“笑着离开惠普”、“联想不是我的家”的反差。这其中，正是HR发挥作用的结果，企业HR可以让员工安静而体面地离开，让企业在裁员中不仅能收获成本的节约，也能取得公众的理解。HR可以施加干预的主要有以下四个环节，四个环节环环相扣，就形成了企业独具特色的裁员方案。
（一）如何筛选被裁者？
众所周知，裁员是为了企业在未来更好地生存。企业HR最好转变视角，抱着选出企业最需要的优秀员工然后留下的心态，而不是找出被裁者然后裁掉。因此，应该首先考虑企业的需要和职位的需要，然后才是“什么样的员工应该留下”这个问题。
对这个问题的回答应该从以往业绩，员工技能、能力和价值观与组织的匹配程度，以及对组织的认同等三个方面来分析。尤其是要基于未来导向，找出与组织未来战略需要的人，我们也称其为核心员工。而对于那些非核心员工，再进行第二轮筛选，找出绩效差、潜力不大且态度不好的员工作为第一批裁员的对象，将这些人清除出员工队伍是件一石二鸟的事。
通用电气前CEO杰克·韦尔奇就坚持要求每个部门经理每年将手下员工根据表现排出名次，然后解雇排在最后10％的人；华为坚持末位淘汰法，保持员工队伍的激情和奉献精神。
当然，此次经济性裁员导致的往往是大规模人员减少，上述员工往往只是少数，这时HR需要做出很多两难决定，如“老员工还是新员工”“管理层还是基层员工”等。老员工业务熟练，是公司的功臣，但是相应的工资拿的高，裁员之后成本节约就会多一些。新人成本低，工作比较主动，但是缺乏对企业的长期承诺。
事实上，从保持员工队伍异质性的角度来讲，对于新老员工要各有取舍。在肯定老员工们对企业贡献的基础上，鼓励他们提前退休，给予经济补偿保障其生活；对于新员工，则需要充分的沟通，寻求他们的理解，为他们提供帮助并欢迎他们在危机结束之后回到公司工作，反对搞一切形式的“一刀切”。
至于管理层和基层员工裁谁的问题，则要服从组织战略，同时要考虑二者的特点。裁管理层员工成本节约大，但是培养一个管理层员工需要企业多年的心血。而基层员工的薪酬不高，但是削减基层员工就意味着执行力在下降，同时也意味着裁员不会是小规模的。
瑞银裁掉5000名管理层员工，是因为其业务结构重组的需要，原有的8个地区的业务变为4个地区，开始精简机构专注于其核心业务，这样对管理的需求就显著下降了。而中石油则选择了大规模地裁减加油站工人。其实，这两种裁员方式是相互转化的，裁减中高层管理人员常常是将整个职能和部门一并取消了，带来的就是该管理人员下属纷纷离职，而若是底层人员大量被裁，那么中高层管理人员就会显得过剩，被裁减就成为必然。
（二）如何告知消息？
安德鲁·卡内斯在写给自己的信中总结到，“公平而又体面”，这是我们在处理受裁员影响的每一位员工要采取的态度，或者说，为了与竞争日益激烈的环境抗争，各下属企业在裁减人员的过程中，也要采取这种态度。而告知消息这个过程是最体现“体面”的环节，裁员消息如何告知，对裁员效果可产生巨大的影响。HR在这一沟通过程中应该把握以下原则：
（1）告知员工真实信息，包括公司运营状况、裁员的确切原因和具体行动，以及公司筛选被裁人员的标准等。联想的裁员之所以不得人心，是因为其裁员计划高度保密，没有事前沟通，给员工造成了太大冲击。
（2）真诚地给被裁员工发出正式通知。这份通知单应该是一致的，避免员工因为间接地听到被裁消息而经受加倍的打击；这份通知也应该是感性的，以情动人在裁员中被证明是非常有效的。企业不应该把员工当做企业可以随意调配的“资源”，而必须尊重他们的感受、尊严，让他们知道你确实是在尝试了各种办法之后，才不得不采取“裁员”的下下策。否则，无论你的决策看上去多么合理，都很难赢得员工的认可，甚至会激化矛盾。
（3）耐心地做员工的思想工作，照顾其情绪，安抚、鼓励他们，为其今后的职业发展树立信心。在沟通的过程中要注意两点，一是关注目前，采取先情绪后问题的方法，先安抚员工的情绪。二是关注将来，为员工的职业通道提供帮助，如让企业为其写职业推荐信等。其中的关键是相互尊重和理解，并且重塑员工自信和对未来的信心。
（4）专业地向其解释公司的补偿措施以及安置方案。裁员是理性与感性结合，在这个部分中体现的更多的是理性的一面。补偿方案是固定的、一致的，而不应该根据每个人进行修改，HR所做的主要是解释和答疑的工作。
我国的法律对于裁员公开也有明确的规定，《劳动合同法》第四十一条规定了用人单位规模以上裁减人员的法定程序：“提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者全体职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”。因此，告知裁员消息不仅是个技术问题也是个法律问题。
（三）如何做出补偿？
媒体对于裁员事件的报道，既有正面评价也有负面评价。那些获得好评的公司往往是裁员计划执行比较好的企业，比如UT斯达康2005年的裁员，采用高额补偿与自愿离职裁员相结合的人性化方式，尽管裁员计划涉及其全球员工总数的17％，但并未引起在职员工的恐慌与被裁员工的激烈反应。相反，却出现些争取被裁的情况。华为的员工在被裁员之后，也能获得大笔补偿，因此华为员工也是笑着离开。
劳动合同法第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这也就是现在普遍实行的N+1月工资的方案。
历次裁员，在补偿方案中表现不好的企业已经付出了相当惨重的代价，比如百度裁员事件中，由于对于补偿方案不满，在公众心目中形象大跌，影响一时难以平复。北电英国闪电裁员228人，公司未发放任何补偿，北电员工非常失望，遭受心理和物质上的双重打击后，与公司对簿公堂。而员工比较满意的接受方案形式多样，比如阿克苏诺贝尔公司除了提供法律规定的N+1个月工资补偿之外，还鼓励员工自愿离职，规定指定员工若在指定日中午12点之前报名离职，将获得（年薪/工作年数）×（工作年数+4）的工资。而中石油、通用汽车、诺基亚等公司选择一次性买断离职补偿金的方式，只要能达到双方满意，就可以算是成功的裁员补偿方案。
（四）如何进行安置？
中国企业中的很多人认为，支付完补偿金，员工与企业的关系就结束了。但是国际大公司的先进做法则是：企业对被裁员工承担一定的责任。这种责任主要包括两点：一、提供帮助。比如求职咨询、求职技能培训和寻找新工作。二、留下记录，定时回访。对于被裁掉的员工，特别是不得已忍痛割爱的那部分人，需要留下去向保持联系，以个人名义定时回访问候，掌握这群人的状态，为危机过后积累潜在的人力资源。
在此次裁员潮中，以摩托罗拉为代表的一些跨国企业，花重金聘请了职业管理顾问，为被裁减员工安排职业转换全程辅导，以帮助他们顺利地过渡到下一个工作岗位，，包括职业转换培训、求职行动计划制订、专业简历撰写、面试辅导乃至一对一寻职辅导等，以及组织包括IBM、埃森哲等大公司针对这些被裁人员展开定向招聘。
我国劳动力极为丰富，成本低廉，同时，法律处于初步实施阶段，工会力量也不像西方那样发达，因此企业裁员往往只注重短期结果而忽视了长期代价，如缺乏人性化和灵活性，经验和效果远不如国际大企业那样有效。但反思一下，这并不是企业缺乏社会责任的表现，而是整个劳动力市场特点和制度环境造成的，并且，也不是一部法律可以解决的问题。
反思篇
壁虎断尾的裁员代价？
■ 文/杨 光 董临萍
以上在讨论裁员问题时，似乎将裁员看作了企业走出经济危机的不二法门。但是，裁员真的能解决全部问题吗？
当壁虎遇到危险的时候会自断其尾，牺牲身体的一部分来保全自己。壁虎的尾巴可以再生，失去的员工能够通过重新组织招聘找回，裁员的意义大概也在于此。但是，壁虎的新尾巴与原有的完全没有差别，但员工对企业的信任、企业的社会声誉是否能不受影响？企业即使能招聘到新的员工队伍，也会为技能培训、新员工社会化等付出高昂的成本。
通过成本分析，我们可以发现。它包括有形成本、无形成本以及风险陈本，其中，有形成本主要是由于对劳动合同的破坏造成的，并且是由企业直接负担的，如
（1）劳动合同的订立和维持成本。在企业裁员之前，企业为所招聘这些员工付出成本，而裁员使这种投入回报效益的持续时间缩短，在一定程度上造成了浪费，成为一种由企业承担的成本。
（2）劳动合同的解除成本。在裁员准备阶段，企业要进行规划、沟通等许多工作，新劳动合同法之下，这些成本显著增加了；另外，针对被裁员工的补偿是有形成本中最大的部分。一方面要支付给裁减人员经济补偿金，另一方面，要对被裁员工的去向做出考虑。
（3）劳动合同的重建成本。包括与幸存员工重定劳动合同，以及与企业未来招聘人员进行的交易成本。人人力不足是先期裁员留下的隐患，因此是裁员中的预期有形成本。
无形成本是一种内在的成本，难于测量。企业与社会之间存在着契约关系，包括企业的社会责任；企业与员工的无形契约是一种心理契约。裁员对社会契约的部分违背，尤其是对心理契约的企业单方违背，必将从社会层面和员工层面带来成本。这种成本就如企业内伤，持续时间长，难以修复。
一方面，企业的社会责任很大部分是有道德因素促成的。企业的裁员若准备不足或处理不当，当裁员被外人看作为一种不负责任行为时，就很可能失去利益相关者的信任，以至于削弱其雇主品牌、市场的品牌价值、社会形象等。
另一方面，企业单方违背心理契约会给幸存者造成极大情感伤害，他们会采取消极的沉默、实施破坏、离开企业等对企业不利的行为。这种心理契约的违背成本，一方面是通过幸存者的消极表现造成的，另一方面企业要进行心理契约的重建，不仅花费财力、精力还有更多的时间。
另外是风险成本。裁员有其潜在的风险性，首先，有关实证研究表明，裁员并不一定会提高企业的绩效，即使能够提高绩效也是短期的，更多是为企业带来长期负面的影响。其次，可能被裁掉的人员正好是企业需要的人才的情况。
裁员最直接的作用是降低成本，并且收效最快。如果裁员操作得好，裁掉的确实是组织不需要的人，非常有利于组织发展。中国人民大学劳动人事学院副教授何凡兴认为，一定范围内的裁员能够激发组织活力，激发员工的创造力，把企业风气引向积极的一面，遏制人浮于事、偷懒的现象。因此，一些副产品都不如成本节约来的有说服力。
在金融危机的压力下，企业常常是靠第一反应做出决策的，这就是成本导向。由此看来，企业缺少的是一点点远见。而远见，可以使企业居安思危。在华为，小规模裁员已形成一种机制。华为公司坚持 “末位淘汰”的办法，保证每年5％的淘汰率。美国许多企业在08年以前就开始预测经济危机，因而采取了相应的措施，比如员工压力培训，危机管理能力，有的公司提前开始了有计划的裁员，并把计划提前沟通，为员工打预防针，以便员工对自己的职业生涯提前规划。
远见，可以让企业在“危”中求“机”。危险中总有机会，风暴中才有安详，这意味着在金融危机下不能疲于应付，而要放长线钓大鱼，比如抄底招聘，或是逆势招聘一些被同行业解雇了的高级人才，所谓“患难见真情”，在危机之下与员工站在一起的企业，一定能换来员工在未来加倍的回报。
HR的职业操守，企业的百年基业
■ 文/邱 丘
关于裁员，长篇累牍的现象描述、
原因解读之后，不难发现，裁员大潮风起云涌，确实并非危言耸听；而关于裁员动刀，我们主导和谐。至于壁虎断尾的策略反思，追究到成本问题，也许还不是反思的最深层。
其实，我们早在两个月之前，就在网站上发起了一个话题讨论，主题是“裁员，狠一点还是温柔一点”，参与讨论的人数上百，帖子点击数更是近万。通过这个讨论，我们倒是最终可以找到裁员背后正确和有力的那个支点。
话题讨论的前奏，正是金融危机来袭之际，一群专家学者在论坛上唇枪舌剑，有人提出：此际企业效益不好，外部环境无论对员工还是企业都不利，也就是说双方在这时候发展的机会都少了，员工跳槽得三思，企业找人也要掂量。这个时侯有人说，趁机可以把员工“压榨”厉害一点也不会有太大关系，员工敢轻举妄动？这样一来，此时正是最大限度挖掘人工成本效益的时候。而另外一派的观点恰好相反，觉得正因为这样，企业更应该对员工宽容一点，从而吸引更多人和企业共度难关，增强企业隐形吸引力，保持或者增强企业竞争力，至少不至于雪上加霜，最终树倒猢狲散。
为了不至引发歧义，笔者在此稍微阐释一下，所谓狠一点（甚至是“压榨”），包括对该裁减的毫不手软，反正现在等着就业的多了去；还有减薪、能不加薪就不加、能少加就少加；裁员之后迟迟不招人，能让员工多干活就多干，只要不引起直接冲突；考核时不考虑工作量的增加，还是按原来的标准，即便有所考虑也是稍微延迟一点时间、增加一点补贴之类的?诸如此类，总之是“装聋卖傻”，更有甚者，借着经济不景气的招牌，一概推为“特殊情况”，要员工全盘理解接受。
所谓的温柔一点，除了裁员减薪时讲求一点策略，尽量保护或者不伤害员工，还有可能是保持一定幅度加薪，没有办法加薪的话，则尽量保证不减薪，要减薪也是从上到下，从高管薪酬开始，或者考核时会宽容一点，以及将打卡延长几分钟，让员工不至于那么疲于奔命。或许，这种“怀柔政策”有时不过是“妇人之仁”，或者“口惠而实不至”，但是最终还是多少能够达到让军心稳定的目的，或者让人心温暖一点，凝聚人心。
在本文撰写前一周，通过对这些讨论统计，大致可以将讨论的结果分成三种类型（见图）。
其中，主张温柔一点的比例占到42％，原因包括：
要以人为本，这符合人才发展的要求，也符合企业文化建设的大趋势；
有利于企业树立良好的形象，此时反其道而行之，更容易建立口碑，攻占品牌市场，凝聚人心；
过于压榨员工搞不好就会造成大量人员流失，最终得不偿失；
严于律己，宽以待人，企业管理也是一样的道理；
推己及人，符合一般人的心理接受习惯；
要看长远发展，最终还是重在经营上的开源节流，靠对员工压榨是舍本逐末；
主张狠一点的占比12％，列举的原因也不少：
企业需要追逐利润，利润最大化是企业生存的有利条件，目前的企业现状，是没有不被压榨的员工；
生物界的法则是适者生存，狠一点提炼的是更优质的人才；
目前的80后，尤其是85后出生的员工工作态度成问题，需要借此机会好好锻造；
当企业面临生存问题，不狠一点就等着倒闭；
对自己和员工狠一点，是做大事的企业管理者所具有的气魄；
严格管理必要，否则员工更是要放纵了；
主张依据实际情况采取相应策略的占比38％，理由是：
不同的人才（人才个性、人才能力、工作态度、职位重要性等）、不同的企业及发展阶段（行业性质、企业规模、发展阶段等）要求不一样；
不同的管理者性格、不同的企业文化选择不一样；
关键是尺度和操作方式，总的前提是要让员工感受到温暖、公正，具体办法不限；
可以两手抓，不矛盾，制度从严福利从柔、品德为先过程灵活；
育人用人有其根本的原则，万变不离其宗，何况现在的金融危机也许是被误的认知。
关于最后这一点，回帖者转载了一个很有意思的故事说：
有个男人经常在路边卖热狗。他不识字，读不了报纸；因为听力有些问题，也从不听广播；由于眼睛弱视，电视节目也与他无缘。但他对他的热狗生意充满了激情。他非常聪明，想出了很多诱人的促销活动来增加销量，销售额直线上升，订购的原材料也越来越多。由于业务需要，他不断地招聘新员工来为更多的顾客服务。后来，他还拓展了外卖业务，购置了先进的烤箱。
正当事业蓬勃发展的时候，他的儿子大学毕业了，回家帮父亲打理生意。接着奇怪的事情发生了。
有一天，儿子问他：“爸爸， 你知道吗，经济危机要来了！”父亲说：“不知道，什么是经济危机，你可以给我讲讲。”儿子严肃地说道：“简单地讲，就是全球的经济会越来越糟糕。国内也会非常萧条，爸爸，我们应该为即将到来的危机做些准备啊。”男人认为儿子上过大学，又能读报，见识一定很广，儿子的忠告一定不可掉以轻心。
第二天，男人削减了原材料的订单，撤掉了产品的广告招牌，取消了所有促销活动，而且，他不再那么充满激情地售货了。另外，他还解雇了大批员工。很快，光顾热狗店的人越来越少，他的销售额和利润都急速下滑。男人对儿子说：“儿子，还是你说得对。我们已经处于经济萧条之中了，你提前告诉我的这个信息真是太及时了。”
所以，也许人们对经济危机的渲染和恐惧要远远大过经济危机本身。
对此故事，我们多半一笑而过，或者我们确实要必要重新思考对于金融危机的认识。在此，本文暂不发表评论，但是关于企业管理，到底是该狠一点还是温柔一点，更具体一点说，包括到底要不要裁员，除了上述归纳，接下来我们就三类观点分别摘录一则如下：
古苏树：我个人认为，
1、“狠”与“温柔”代表不同的管理风格，是企业管理层的团队个性，与企业文化有关，与外界环境无关。就说人吧，“江山易改，本性难移”。所以，我认为原来是什么样，现在应该还是怎么样。只是因环境变化，企业面临的压力增加。就如一个人，心情好时表现得和蔼亲切，心情不好时表现得烦躁易怒，企业也是如此。
在目前严峻形势下，成熟的企业要思考如何化解压力，传递压力，而不是将喜怒哀乐不分场合发泄，否则，会降低员工忠诚度和工作效率，得不偿失。
2、我们公司从去年四季度起销售额就下滑，年前淘汰了一批绩效考核不合格的员工，当时员工人心惶惶，在年会上老板激情地鼓励全体员工坚定迎接挑战，还好员工信心没受太大影响。
3、作为HR负责人，我当然也明白该在哪些方面收紧，哪些方面保持。总之，在危难时刻，HR给员工还是应该多传递些“温柔”。
天 街：对以下三个问题，首先我建议分三种情况讨论：
1、企业抗风险能力强
如果在此波折中，企业不受经济危机影响，效益增长，企业又有长远的发展，那么，此时企业能在以员工切身利益的薪资、福利、培养等方面激励员工，会有双赢的局面。
2、企业抗风险能力弱
如果企业几乎在波折中被危机吞噬，减薪、压缩人员是企业自我调节的必然手段。此时，应该加强企业和员工的沟通，让员工能理解企业的作法，而不是任由员工抱怨和无谓猜测，能理解的就和企业同甘共苦，不能理解或有更好的发展出的，就让员工随遇而安吧。
3、如果企业明明抗风险能力强，但想借此机会控制成本，压榨员工，一方面，这情况的企业估计是命不久矣；另一方面，毕竟像这样的企业还是少数，多数企业还是有良知和心存远见，就像我们相信人性善良的还是多数一样。
二、我所在的企业目前受影响不大。公司09年的政策是：促发展，保生存；严控成本，产品创新；员工激励，全员营销。目前公司都还很正常，只是对高管人员开始降低个别福利津贴。
三、目前主要是把集团的政策严格地细化执行下去，定期反馈意见，并对可调整方面适时调整。现在国家政策出台较为频繁，如扶持企业，鼓励消费，拉动内需等，如何化政策为力量，让国家政策成为企业生存和背后发展的推手，可以每季度进行科学的市场调研，广开言路，让员工和企业一起共度难关。
罗章兴：上面有位同仁将企业按抗风险的能力分类，根据企业的不同情况，建议采取不同的策略。但无疑，这很多时候往往是一厢情愿。资本总是追逐利润！就算企业的抗风险能力再强，在目前这种经营环境下，企业未必会采取温柔的政策。所以，我觉得到底是狠一点还是温柔一点，本质上取决于企业高层测算出来的结果——公司未来业务的利润增长，跟人工成本及市场费用支出相比，是负数还是正数，是在可接受的范围内还是相反。毕竟，这是一门生意！
最终，我们发现，参与讨论的大众多数还是善良和温和的，至少参与讨论的HR管理者有着这样的特质。当然，真理往往只是掌握在少数人手中，但我们还是无法忽视这个群体导向，并且，它正好又和本文在原因分析之际主导的和谐原则不谋而合。
正是这个趋向性的选择，让这个讨论具有了价值。哪怕大家的讨论，最终并没有结果，但肯定还是有某种趋同性或者是大多数的观点，跟着这样的风向标走，也是发展的方式之一。社会发展就有这样的一种路径。据此，这个讨论就有了价值，一种涓涓细流汇聚而成的价值。这就是本次讨论的初衷，而我们讨论的价值正是给予这样一个导向。
也基于此，我们承认，当面临这样的危机，这一次“狠一点还是温柔一点”其实并不重要，重要的是我们应该明白，企业管理中什么才是真正重要的。
也许以前我们还不是很明白，企业到底应该怎样长远生存和发展，所以一时几乎手足无措，以及不少企业跟风一样裁员减薪，遭瘟疫一样倒闭停产。也因此，怎么裁员的讨论似乎为时晚矣，甚至是救火队长的功用也消失殆尽。但是，事实并非如此。
我们正是通过这个舆论选择的导向，发现了这样一个深层的支点，那就是这样一个企业管理理念：没有利润是万万不能的，但是利润不是万能的；企业管理的终极目标，并不是利润本身，尽管我们还不确定什么才是企业的终极目标。就现阶段而言，我们希望无论是已经熬过危机的企业，还是依然在危急中挣扎的企业，都能结合自己的实际情况，尽可能温柔一点对待员工，多花一点心思设计管理手段，不要图一时痛快一裁了事。而作为一个HR，即便你并不打算在这家企业长久干下去，也不要完全不把自己的职业操守当回事。注意你的立场和方式，记得让员工感受到那丝丝温暖和公正！
诚然，企业没有利润无法生存，但是企业生存的目的并不真正是追逐利润。利润需要最大化，但是利润最大化可以只是一个梦想，在这个过程中，我们沿途需要顾及更多，在企业满足生存和发展之外，还有员工的发展、企业的社会责任、整个社会的生存和发展……
当然，这个观点其实存在这样的一个假设前提，就是企业管理者追求的是一个生命力长远的企业，而不单单是以自己的寿命为尺度衡量企业的长短。可悲的是，“百年基业”的口号很多企业管理者都会喊，但实际实践的不多，更何况那些根本就不以此为初衷的企业呢？所以，这个前提的存在是很脆弱的，建立在这个摇摇欲坠的根基上，本文追逐的企业管理理念，由此可见何等不堪一击。
这是一个无法不让笔者悲观的现实，但同时又不得不全盘接受，好比中国目前的经济现状，什么市场经济、成熟企业之类的，无不需要假以时日，并同时发动越来越多的人付诸艰辛努力。
数千年前，屈原说“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，这条道路亦是如此。我们不敢说自己已经完全觉醒，但不妨在此振臂一呼，不期待应者云集，但求形形色色的“铁屋子”早一点被砸破，越来越多的人更快一点觉醒，或者悬崖勒马回头是岸，或者以身作则言传身教！
