主题：福州国美电器为了裁员以变更合同方式强迫员工转岗或降职

国美人员调整指导
一、调整目的
1. 在总部、分部实施精细化管理的基础上，为顺应市场竞争的需要，将公司的精细化管理向一线各门店推进，
2. 为门店一线的员工拓宽发展的角度，提供更宽广的平台。以前，我们的营业员只负责销售，不参与管理；今后我们的一线员工不仅要参与销售，而且此基础上还要参与对促销员的管理，这就要求一线员工必须加强学习，提升自己的管理能力。另一方面，通过一线员工工作职能的转换，也可以为今后新开门店、甚至为公司的发展培养兼具经营和管理才能的综合性人才。
3. 打破品类营业员的概念，使营业员了解多品类业务知识，提升业务水平；
4. 通过加强和细化对促销员的管理，提升对市场和厂家的掌控力度。
公司于2006年8月21日下发新的门店岗位及编制文件。
【注意事项】：此份文件，总部只下发到各大区/分部管理总监的邮箱里，由管理总监转给总经理、门店管理总监和人资经理。各大区及分部不可将此文件扩散。
二、分部制定、实施优化方案
时间：06年8月21日—25日
实施部门及人员：分部总经理、管理总监、门店管理总监及人资经理
具体操作内容：
1.人力资源部按新编制核定各门店编制，测算出差异人数。各分部于8月24日下班前，上报本分部的调整计划及具体实施方案。此后，每半个月根据本分部的实际开店的进展情况，上报一次调整进度。调整数据的填报见附件。
2.由分部总经理、管理总监、门店管理总监、人资经理(如需要，可协同二级地区总经理)共同确定各门店的店长及副店长人选。
3.由分部总经理、管理总监、门店管理总监、人资经理共同召开门店店长会和职能部门经理会，解说优化方案，统一口径；并且给店长布置下一步的工作。
4.由分部总经理、管理总监、门店管理总监、人资经理与各门店店长一起，确定楼层主管人选，确定客户主管、安保班长、库管及人事行政专员人选。
5.在业务培训过程中，经过全员全岗自学培训考试合格的员工，如果其岗位有所调整，其职级随岗位的变化而变化，其薪资标准暂时不变。对于参加脱岗培训的员工，原则上公司不能保证维持其原薪资不变。
6.各分部总经理、管理总监、门店管理总监、人资经理与各门店店长应根据本分部的门店数量、级别以及下半年的开店计划，有计划的商讨、确定需调整的人员名单，
调整的依据包括：半年考核结果、前几个月的工作表现和业绩、半年奖惩记录及业务培训成绩等多方面因素。
调整的方法包括：①尚未转正的，可终止其试用期。(注意：必须在员工转正日期之前以书面方式通知员工，并请员工签字确认后，由人力资源部存档。)
②劳动合同到期的，可终止其劳动合同。(注意：对于不续签的员工，必须以书面形式提前30天通知员工；不足30天的，须立即通知。并请员工签字确认后，由人力资源部存档。)
③岗位调整，调整的方向为：较低级别的岗位、外埠地区门店的岗位等。(注意：对于岗位调整的员工，人力资源部必须向其发放岗位薪资调整通知书，并请员工签字确认后，由人力资源部存档。此次优化过程中，经考核调整到二级市场的经理级以下员工，一律没有异地补贴。)
④降薪。(注意：对于薪资调整的员工，人力资源部必须向其发放岗位薪资调整通知书，并请员工签字确认后，由人力资源部存档。)
7.人力资源部须有计划地组织门店店长与每一位被调整的员工进行面谈。对于关键岗位以及需重点关注的员工，要由人力资源部进行面谈。在面谈中做好记录，并由双方签字确认。在面谈过程中，发放相应的通知书。
【此环节注意事项】
1.结合2006年上半年综合考核，参照考核结果对人员进行分类，但需要注意的是：上半年考核是依照“德、才、素质模型”等因素进行的，对员工的实际岗位业绩的反映度不是很高，因此，各分部在参照考核结果进行人员分类时，还应考虑员工的实际岗位业绩。

2 国美人员调整指导
各分部要根据考评结果，将合适的人员安排在合适的岗位，安排岗位顺序：从较高级别岗位——较低级别岗位，从优——劣。
2.人员优化总体指导原则；
①未定岗的人员可调整到较低一级的岗位工作；
②各分部紧密结合开店计划，将超编人员逐步向新开门店进行人员补充。
3.对人力资源部的要求：
①人力资源部的员工要求非常了解整项工作的计划和推进安排，并了解工作重点；
②在实施前和实施过程中，要主动与相关政府部门(主要指劳动部门及监察部门)做好外联工作，取得相关政府部门的支持，以期调整过程中能及时获取相关信息，并掌握主动权，一旦出现问题，及时调解，避免劳动争议。
4.对店长的要求：
①了解优化方案和步骤；
②要起到稳定军心、正确引导员工的作用；
③提报各主管的人选建议及人员调整的建议；
④要及时向分部总经理及人资经理反馈优化过程中的各种信息。
5.对门店人事行政专员的要求：
①具体执行相关的各项工作；
②要及时向店长及人资经理反馈优化过程中的各种信息。
6.在与员工谈话过程中，注意同员工谈话的语气，谨慎措词，充分交换意见，态度诚恳；要将谈话内容表达清楚，言简意赅，注意谈话技巧。
三、注意事项
1.人员优化过程要紧密结合分部的门店开业进度。
2.分部广宣部要与媒体做好沟通工作，配合相关工作的进行，避免出现负面报道。
3.对公司的文件精神要严格贯彻执行，在执行的过程中，也要注意方式方法，要理解并正确引导、关注员工的情绪和心态，创造好的整体氛围。不要让员工产生对立情绪；尤其关注“扎堆”人员，给与分散，不要形成团体对立现象；
4.在处理员工调岗、辞职和辞退过程中，要遵循相应的法律、法规和公司相关制度的规定，严格按公司制度和流程办理相关手续，不得拖沓；
5.对员工在各个阶段的培训成绩、以及对员工的各方面调整，均必须有员工的书面确认，特别是要解除劳动合同的员工。
6.对于员工提出的可能导致劳动纠纷的要求，要及时与总部沟通和相关政府部门的可靠人员咨询，尽量不能升级到劳动仲裁。
7.对于表现良好，确实因暂无合适岗位安排而离职的员工，可在有岗位空缺时，予以优先录用。
8.人员优化过程不得弄虚作假、徇私舞弊，一经发现，公司将视情节轻重予以当事人严肃处理。
9.对离开公司的员工，特别是将再次任用的员工和有抱怨的员工做不定期的电话访谈。
10.在进行员工岗位调整过程中，可视情况并由员工提出申请，在分部之间进行人员调配。此种岗位调整，一律没有相关福利补贴(如：交通补贴、异地生活补贴等)。
四、相关要求
1.在优化的实施过程中，对文件的下发、计划的安排、人员的落实都要注意做好保密工作，以保证整体工作的顺利推进。如有违反，公司将视情节轻重，给予严肃处理。
2.在机构调整的前期，一律不得产生解除劳动合同经济补偿金；只有在工作的收尾阶段，可以适当考虑，但是，此项费用一律记入分部的人工成本，请分部严控。
3.费用控制
①通过新开店消化人员的方式，不必产生解除合同经济补偿金；
②通过终止劳动合同的方式终止劳动合同，不必产生经济补偿金；
③员工主动提出离职的，公司不支付经济补偿金；但是，在调动、调岗、降薪等的操作过程
中，必须取得员工本人签字确认；
④公司不提倡主动与员工解除劳动合同，但是，为配合优化精简的需要，不排除在此项工作
的收尾阶段，强行与一小部分员工解除劳动关系，对于此类人员的经济补偿金的支付总额，须报总部薪酬管理部审批后，方可执行。
5.截止到2006年10月15日，各分部须将门店人员调整到位，绝对不能超编。
6.各分部人力资源部的员工必须认真学习公司人资系统各项制度及当地的劳动政策。
7.凡已取得毕业证的蓄水池人员，均计入编制。此次对于蓄水池人员，要看潜质、看悟性、看心态，不要过多地关注其目前的工作业绩。对于蓄水池人员的淘汰，可适当放大比例。同时，从这几年沉淀下来的人员中，选出踏实肯干、能吃苦、有思想、有头脑的，可视情况破格提拔一批，以此来引导蓄水池人员的发展方向和工作心态。

3 国美人员调整指导
8.各分部总经理、管理总监及人力资源部经理，须关注调整后期，团队心态的稳定与调整，关注员工工作热情的调动以及分部工作氛围的营造等方面的问题。
9.在此期间，分部要与总部保持畅通的信息反馈；总部也安排了各大区的协调人，每周定期与分部沟通。
10.各人力资源部要认真聆听员工的投诉及反映的问题，做好相关内容的记录，人资经理应每天查阅，对所反映的问题给予相应的解决或反馈。
附件：
1.谈话要点
2.Q&A
3.终止试用通知书
4.终止劳动合同通知书
5.岗位职级调整通知书
6.岗位薪资调整通知书
7.脱岗培训通知书
8.培训期间考勤管理规定
9.报表模板

附件1
谈话要点
一、对于岗位调整的员工
部门负责人面谈内容：
对本部门原/现职能和岗位的介绍；
本部门岗位职能对员工的综合要求；
对员工进行综合评价，同时指出其优、缺点；
对员工岗位调整的原因进行分析；
对员工今后工作中须改进和加强的建议和要求；
指导员工做改进计划。
人力资源中心面谈内容：
对公司机构调整的介绍；
对员工所在部门职能和岗位任职要求的介绍；
对员工不符合目前岗位要求的综合评价；
对此次安排岗位的介绍和分析；
对员工今后工作中须改进和加强的建议和要求。
二、对于不合格的员工
对于在培训过程中违反培训纪律的、对公司安排岗位不接受的等方面的员工，必须由各分部人力资源部进行面谈，在面谈时，应注意态度和措辞，切忌因谈话不慎引起劳动争议。

附件2
Q&A
（一）、关于调整方面：
1、本次机构调整是否就是公司效益不好、成本过高而进行的人员裁减？
解释要点：不是。可参照宣传口径给予进行解答。
2、调整的人员是否事先已经内部确定？
解释要点：不是。本次主要是根据员工的业务水平和技能以及与公司现岗位的匹配程度，对员工进行相应的岗位调整。所以，调整是依据员工的综合素质考评、专业能力、业务培训成绩等综合因素确定的，而非人为的。
3、公司这次门店组织机构调整是因为并购了永乐而进行裁员？
答：不是。这种经营管理模式在很早的时候就已经开始酝酿了，是针对公司发展需要，旨在提高工作效率，提升员工综合管理能力，为门店一线的员工拓宽发展的角度，提供更宽广的平台。
（二）、关于薪资方面：
1、本次机构调整后，员工收入是否会有所增加？
解释要点：公司一直很关注员工的职业发展以及收入等方面的问题。同时强调只要销售业绩、经营质量和人均效益提升，员工的人均收入就存在提高的可能，对那些表现出色的员工也会适当考虑晋升岗位或薪资。
2、无岗位安排被辞退的员工是否按照规定发放辞退补助金？
解释要点：本次主要是根据员工的业务水平和技能以及与公司现岗位的匹配程度，对员工进行相应的岗位调整，因此，不存在无岗位安排的情况。公司没有辞退员工，也就不存在发放补偿金的问题。对于那些目前还不能满足现有岗位要求的员工，公司将根据员工自身情况重新安排适合岗位或安排脱岗培训，给这些员工重新提供机会。
3、为什么管理职责增加了，工资不涨（主要是主任调到楼面主管的）？
答：因为目前这种模式处在试运行，对于现有的人员能否完全到达公司对楼面主管的要求还不能肯定。在试运行过程中，公司会针对新的门店组织架构在薪资和绩效考核方案上作出调整。
（三）、关于考评方面
1、本次考评对员工的考评是否公正、公平？
解释要点：完全是依照公司考评原则及流程进行的，按照员工半年来的工作表现和工作业绩考评的，每个员工的考评结果都经过了几个层级综合考评得来的，不是某个人的考评决定，是不同系统集体考评的结果。
2、本次涉及的人员调整是否完全依照考评结果而确定？
解释要点：本次机构调整涉及到员工调整的，半年综合考评也是重要的依据之一。至于人员岗位的确定，主要是根据各部门和门店岗位设置和现有人员配置情况而定。

4 国美人员调整指导

附件3
终 止 试 用 通 知 书
先生/女士：
您自 年 月 日任职以来，在工作期内的表现与公司的企业文化及工作要求有一定差异，经过慎重考虑，从公司及您个人发展的角度着想，决定终止试用。请您于 年
月 日前办妥离职交接手续，并祝您在新的工作岗位上得到更好的发展。
特此通知！
本人签字：

公司
人力资源部
年 月 日

附件4
终 止 劳 动 合 同 通 知 书
先生/女士：
您与本公司签定的劳动合同于 年 月 日到期。经公司领导研究决定，不再与您续签劳动合同，请您在规定时间内办理好工作交接及离职手续，并于 年 月 日前做好工作交接。
特此通知！
本人签字：
公司
人力资源部
2006年 月 日

附件5

岗位/职级调整通知书
尊敬的 先生/女士：
根据此次综合考评结果，我们受公司委托通知您，经公司领导审批决定：
1.将您的岗位由原来 ；
调整为现在 ；
2.您调整后的职级为： 级。

此调整自 年 月 日起生效。

我们借此机会祝愿您事业有成。我们坚信只要有您的不断努力和奉献，您将与企业再创辉煌。

公司
人力资源部
年 月 日

附件6

岗位/薪资调整通知书
尊敬的 先生/女士：
根据您以往的综合考评结果，我们受公司委托通知您，经公司领导审批决定：
1.将您的岗位由原来 ；
调整为现在 ；
2.您的薪资将由原来 月预期收入（税前）: 元人民币；
调整为 月预期收入（税前）: 元人民币；
3.您调整后的职级为： 级。

此调整自 年 月 日起生效。
我们坚信只要有您的不断努力，您将与企业共同进步，取得新的业绩。

公司
人力资源部
年 月 日

附件7
脱岗培训通知书
女士/先生：
在公司组织的岗位培训及考核中，您的成绩不合格，不胜任目前所在岗位工作。为使您能尽快提升工作能力和岗位技能，公司将组织您参加为期 天（ 年 月 日——
年 月 日）的(脱岗/脱岗综合)培训。培训结束后，公司将再次组织考试，并根据考试成绩，视具体情况决定是否安排您在合适的岗位工作。
(脱岗/脱岗综合)培训期间，公司将发放不低于最低生活保障金 元/月的生活费。请您严格按培训纪律参加培训，不得迟到、早退、旷课，否则，将按培训纪律严肃处理。
（附件：培训纪律）

员工签字：
（第一联：公司留存） 年 月 日

5 国美人员调整指导

脱岗培训通知书
女士/先生：
在公司组织的岗位培训及考核中，您的成绩不合格，不胜任目前所在岗位工作。为使您能尽快提升工作能力和岗位技能，公司将组织您参加为期 天（ 年 月 日——
年 月 日）的(脱岗/脱岗综合)培训。培训结束后，公司将再次组织考试，并根据考试成绩，视具体情况决定是否安排您在合适的岗位工作。
(脱岗/脱岗综合)培训期间，公司将发放不低于最低生活保障金 元/月的生活费。请您严格按培训纪律参加培训，不得迟到、早退、旷课，否则，将按培训纪律严肃处理。
（附件：培训纪律）

人力资源部
（第二联：员工留存） 年 月 日
附件8
培训期间考勤管理规定
为适应公司经营发展的需要，同时给员工再次上岗的机会，公司对尚不胜任岗位工作的员工进行脱岗培训，以提升其综合能力。现将培训期间的纪律规定如下：
1、 上课时间：上午8：45—12：00，下午13：15—18：00；
2、员工每天必须准时参加培训，不得迟到、早退、旷课等；
2.1上课签到 /下课签退：
（1）员工每天至少必须保证4个签到记录（上午上/下课、下午上/下课共4次）；
（2）员工上/下课须亲自签到/退，任何人不得代他人或由他人签字，违反此规定者，
公司将与之解除劳动合同；
2.2迟到：在规定上课时间后到达培训教室，超出上课时间30分钟以内者视为迟到；
2.3早退：在规定下课时间前离开培训教室，离下课时间30分钟以内者视为早退；
2.4旷课：
（1）不经请假或请假未获批准而擅自不上课者；
（2）超过30分钟未到（或离开）培训教室；
（3）请假期限已满，未续假或续假未获批准而逾期不上课者；
（4）请假原因不属实者。
2.5旷课处罚：
（1）未按规定时间到课（离开教室）30分钟以上，60分钟以内者，按旷课0.5天计；
（2）未按规定时间到课（离开教室）60分钟以上者，按旷课1天计；
（3）迟到、早退累计2次按旷课1天计；
（4）培训期间累计旷课1天（含）以上者，公司与其解除劳动关系。
2.6请假：脱岗培训是公司给予员工再次上岗前的技能提升机会，期间，原则上不允许请假；如遇重病必须请假者，必须附市级以上医院的诊断证明及病假条，经分部人力资源经理、管理总监签字批准后方可休假，否则，按旷课论处。请假期间，生活费照发。
员工签字： 人力资源部