二，品德留人．员工的上级主管的个人品德，直接影响员工的向背．有时候，由我们的店长处理事情不能＂一碗水端平＂搞小团伙，造成员工抱怨．如果不能及时的沟通和疏导，往往会愤而离去．当然，品德的影响是自上而下，俗话讲＂上梁不正下梁歪，中梁不正倒下来＂．从公司最高层开始，就应该在全公司树立良好的品德风范．诚信、正直、宽容、律已等等是从老板开始都要坚持和率先垂范的，干事业小胜靠才，大胜靠德．公司老板在经营过程中始终坚守以德为先，以德服人，才能在全公司树立良好的道德氛围，无＂小人＂立足的空间．蒙牛老总牛根生就指出：＂倾财足以聚人，量宽足以容人，身先足以率人，律已足以服人．＂如果，老板每天说话言而无信，今天的承诺明天就不见了，年前的＂慷慨激昂＂到年终兑现时候＂顾左右而言它＂，日复一是年复一年．势必在全公司上下都无法形成诚信文化．真正的人才只要有机会就会毫不犹豫的弃你而去．
三，愿景留人．员工跟我们一起奋斗，不外乎看在＂两头＂：奔头、甜头．中小超市大都处于公司创业阶段，能开给员工的工资不能同外资企业比，也无法同内资同行的大公司比较．但一定要使员工看到公司和员工个人的前景即＂奔头＂．如果，一家小超市工资不高，几年也不开新的门店了，想想一年以上的员工还会剩下几个．因为，我们都无法为他找到不跳槽的理由．所以，公司一定要有愿景．员工需要知道我今天是这样的待遇和职位，我明天可以达到什么样的待遇和职位．并且这个目标通过全体员工的努力是可以预见的，老板也正是带领大家向这个愿景去奋斗．那么，员工认为，今天我们的公司是不大，待遇也不高，但只要同公司一起成长，将来公司一定会壮大，我们的职务、待遇一定会逐步的提高和改善的．因此，美好的愿景是中小零售企业留住人才的途径之一．
四，肯定、赞美留人才．员工的任何一个小的进步都能获得上级主管甚至是老总的肯定和赞美，那么他们一定感觉到自己的工作随时都收到关注，自己是公司整体事业中不可或缺的一分子．他们会认为是在中小企业工作的优势，在大型企业可能干多久连老总都不认识，何谈直接赞美他们．有道是金钱是稀缺资源，但赞美的语言是用之不竭的．不放过任何一次给员工掌声的机会．有时老总一个肯定的眼神就足够他们兴奋一个月．
五，新项目合作留人才．记得有一次一个店长要离职，我问有什么想法，＂他说啥想法也没有，只是我要过日子．如今我三十好几了，上有父母下有孩子，我每月三千多元钱除去日常的开销，没法有任何的结余．想想我以后咋办？现在，别的公司给我五千多的工资，我没有拒绝的理由．＂我无言以对．对于中小超市工资水平无法同行比肩．这个时候，我们能否通过开拓新店或其他新项目请店长及相关关键岗位人员参与合作，风险同担利益共享，来留住人才呢．把主要业务骨干从职业经理人变成事业经理人．很多人都会明白，在大型零售企业做到这点是相当困难和复杂的，也了解与公司一起做事业远比自己单更干会更稳妥．
六，快乐环境留人才．良好的、充满快乐气氛的工作生活环境，应该是大多数从业人员所期待的．中小超市企业完全可以从多方面去构筑一个让员工快乐工作、快乐生活的环境．现实中，有些中小超市恰恰相反，公司不大老板不少；老板不大架子不小；表扬不多指责不少；奖励不见处罚不少；有成绩是老板老总的英明，有失误是下级员工的无能；指挥的很多承担责任的没有；如此种种，使员工有想法不敢提也不想提，得过且过．终日把工作当成是一个负担、一种不得以的谋生手段，毫无乐趣可言．一旦有机会就毫不犹豫地扬长而去，如同解脱．试想这样的公司能留住人才吗．当然，还有生活方面的环境，员工的业余生活是否丰富；伙食是否可口丰富；休息环境是否有保障．这些都是公司高层应该予以重视的．
七，学习培训留人才．定期为各级各类员工提供多渠道的学习培训机会，员工的内部培训提高，请外面专家进公司培训，外送部分骨干到外地参加专业学习培训等等．形式可以多种多样，只要能让员工在公司工作每年都能有新的长进提高就行．让员工认识到，在这里上班的过程同时也是自身不断学习提高的过程．公司为每个员工都制定了一个系统的提升计划，试想，员工在决定是否跳槽时他一定会思量再三、权衡利弊的．一时的高工资如果能令他动心，那么说明该员工不会把超市工作当成其长期的职业，也不想在这方面有所建树，就不是我们真正需要的、可以依附的员工，走不足惜．作为中小企业，一定是自己培养的、同企业一走成长的人才才是企业发展所必须的．＂空降兵＂、职业管理团队那都是公司在特定时期的特定手段，真正能与公司＂倾心＂的，不离不弃的还是前者．
八，还有股份留人才，供车供房留人才，企业文化留人才等等．对于中小超市，如何从感情上，从长远的期待上来建立员工同公司的链接是保证员工队伍稳定和壮大的关键．
日本经营之神松下幸之助说：＂事业在人，就事业经营而言，最主要的是寻找、培育人才．＂中小超市如何一开始就要从战备高度上重视人力资源的管理，重视人才的招聘、储备是确保企业逐步发展壮大的关键．
