1.用人机制
招聘，培训，职业生涯规划，薪酬体系，激励，等等各方面都处于毫无章法，毫无竞争力的状态。
以前家乐福那一大堆文化，说白了，就是重赏之下，必有勇夫。家乐福高工资，即时加工资的高度激励，让家乐福的员工高度亢奋，斗志昂扬。自然公司各方面都生机勃勃，英雄辈出。
门店人事部的职责变成了登记入职和离职，以及应付审计的部门。
总部人事部的职责变成了如何最大限度节约人事成本的鬼点子构思机构。
2.选址决策机制
这个问题，不用我讲。大家都很清楚，看看新开店的生意，就知道现有选址的决策方式和方法多么荒谬愚蠢了。
如果把这两个问题解决了，家乐福依然天天赚大钱。
如果说要把这些问题，归结到一个更深层次的问题，就是公司治理机制问题。
全球家乐福现在等于是一个被托管的公司，托管人是无。大股东根本不想好好经营它，只想卖个好价钱。由此，股东对管理层的授权，以及管理层对这种授权的态度，则变得极其类似一个官僚机构：权力来源于没有坚强基础的授权，没有真正的授权人，那么，信托责任也就变得虚无缥缈，需要讨好的只是自己所处的官僚体系，同事，下属，老板。各级管理层不需要对业绩，形象等等负责，混好就可以了。在家乐福干的人，越来越感觉自己在政府机关干一样，给国企一样。
这种资本主义状态下的授权人缺位也是很值得大家研究的。其决定因素取决于股权结构，以及这种结构下的博弈。
一个企业的成本投入，利润产出，以及利润分配的方式，或者说他的价值链，决定了这个企业的面貌。
