主题：[贴图]联商网企业老总交流会现场争论的始末

　　莅临本次联商网企业会员老公交流会的人士一定对自告奋勇发表言论的太子龙韩世友与周勇教授之间的论点碰撞留下了深刻的印象，这让会场的气氛提升了若干度。

 VS.

　　以下即为双方观点对对碰：

　　韩世友：今天能够跟各位同仁在这儿分享一下，我感到非常容幸，我姓韩，世友。在谷歌里输入我的名字就可以找到，我原来是西北大学的教授，现在我在太子龙集团做战略研究和品牌文化研究已经四年多了，今年是第五个年头。

　　刚才和各位老师在谈到人才的两个问题，第一个就是如何交的问题，交朋友，如何形成合作关系。第二个如何降低成本，这两个问题可以合起来讲，在我的理论研究体系里，早期从福建那些大的企业来做，他们普遍形成的一个策略就是挖，包括运营人才和终端零售人才普遍用的策略叫挖，哪个企业做的好，我首先用强大的人力资源公司通过猎头全揽到我麾下，给高工资。他认为只要一流企业都到我的公司里，我的企业就壮大，业绩就上去，但是经过事实证明，特别是从06年这五年以来，这个模式不是很成功，为什么？就是说第一在这个企业最成功的人才挖到我们企业里面来，最后发现大量的存在问题是水土不和。他原来有的技能在企业里得不到发挥，你还给他高工资，反而对你是一种浪费和损失，这为什么呢？很简单，就像我们娶老婆一样，你看这个老婆跟别人过的很好，跟你就过不成了。因为你这个家庭的经济状况，这个家庭的理念，这个性格，你的生活方式跟她不搭调。很多老板喜欢找明星，跟明星过可以，跟老板就过不成了，这个道理是一样的，很简单。这个交，你交不了心。

　　周勇：既然过不了一辈子，过一阵子。

　　韩世友：留住人才只有两种办法。短期的是利益留人，就像福建的模式，加薪，就像一夜情这没用。要长期留人单靠利益是不行的，刚才各位老师也谈得很清楚，大家都说了企业文化，这个说对也对，但是比较苦，怎么落地。也就是说你想把这个行业里面好的人才，拔尖的人才都揽到你的麾下为你所用。第一，你又不想付出最高的代价，就是成本。同时又想让他在企业里水土和，发挥能力。

　　周勇：我们现在想听长期有什么办法，企业文化不行。

　　韩世友：打个比方来讲，中国职业经理人里面三等，第一等，年薪，80-100万。在其他企业是80至100万，你企业只给50到60万，50到60万的人你只给30万，你利益减少了，你有没有给他提供成长空间，这个叫两条腿走路。

　　周勇：怎么样留住人才，短期给钱，长期的给空间。
 
　　韩世友：第二个，也就是说现在你给他提供空间是成长的空间而不是利益空间，纯粹拿钱说路已经死了，那成长的空间靠现行的培训，哪个人力资源公司都差不多，哪个公司的水平都差不多，这就是说中国人力资源面临一个前所未有的瓶颈，专业水平下降。现在所有卖场的零售人员哪个品牌比较高水平，不会的，比如说现在商品陈列过程中，比如说服装都知道按颜色、按面料，但都不知道按空间布局、时间节气。

　　周勇：你讲的话非常有道理，我们以前一直按照品牌成立的，包括苏宁、国美，五星可能也是这样的，按照品牌成立的。百思维按照品类成立的，现在发现按照品类成立也不够，高档的饮料，高档的厨房用品，高档的烧烤要组成一个商品行吗，高档的饮料放在高档饮料里，高端的餐巾纸也放在餐巾纸品类里面，这样的陈列不行，高端人才进来一看是高端的，进去之后发现餐巾纸也有，饮料也有，这个就是你所说的，就是按照顾客需求来成立，或者按照商品来成立，可能是这样一个趋势会出现。还有一个趋势就是说现在国外有很多新的品牌进来，单独要与零售商难谈，可能通过一个代理商，这个代理商组合了很多品牌，同类目标消费群所需要的产品，以代理商的资格进入零售，这是未来的方向。

　　今天下午第二段主要是探讨人力资源的，我们再回到人力资源，第一个问题就是我们刚才讲的留住人才短期与长期的。第二条你刚才讲到空间。第三条呢？

　　韩世友：如何给他提供空间的问题。就是我们正在研究的，你把现在二级人才变成一级就留住了，把一级变成特级就留住了，但是怎么能够提升呢，企业集团一定要花人力做前沿的战略研究，因为现在的人才已经凝固了，二级升不了一级，一级升不了特级，整个知识结构滞后了，行业的支持凝固，在这种情况下国家的创新主体是企业，企业要因为产学研一体化，对知识进行突破。你研究出12种成立的总结，掌握了三种马上从二级变成一级，他就会愿意在你这儿干，这就是成本下降最根本的原因。

　　周勇：我们要不断地提升人力资源。第四条是什么？

　　韩世友：实际就是说企业里面怎么样相互信任，中国人认为大部分是感性的，信任两个字，你要相信他一定会，他能够胜任，很多人认为这个人才不行，还是你这儿的人才好，你们的文化素质高，有博士也有硕士，决策心理已经否认了我们内部的人才是无能的。

　　周勇：这一点我有不太一样的看法，我们中国人以前说用人不疑，用人不疑。

　　韩世友：中国人是用人要疑，疑人也用。他有没有按计划学习，成绩有没有达标，这是你要怀疑的，不是你要怀疑那个人智商有多高。

　　周勇：我们企业里经常发生这样的例子，给他一个店，以前生意很好的，这个店周边都在拆迁，生意没好，再给他一家店，旁边开了一家家乐福，生意又不好了。

　　韩世友：很多客户进店之后销售人员跟着你，烦死了，然后就是我们这儿什么好，我们这儿什么面料，什么做工，很适合你，你耳朵都起茧子了。我们教零售终端人员不这样讲，反过来，首先判定这个人他的职业特征、个性，他到哪个区域，适合哪个区域的服装，他要试了以后，我们不要讲，就让他先讲话。然后他试了之后，会说小姐，你的衣服的确很好，但是太贵了。关于这个贵我就说一个策略，按传统的销售模式，我们的零售人员一定说我们的面料好，工艺好，品牌知名度高。

　　周勇：我理解了，我总结一下，我是这样总结的，怎么样做好一个服务员，我们怎么培养这个服务人员的，三条，第一、这个服务人员的形象一定要好；第二条、这个人介绍商品比我专业，比顾客专业，他一定介绍会成功；第三条、你在介绍的时候是为我考虑的，假如说每个服务人员都能够做到这三条的话，我觉得我们现在零售柜面销售的，面对面销售，销售提高10%没问题，因为中国的消费者大部分都是非理性的消费者，他不是拿着菜单去买东西，他看到服务好就买。