人人都知晓，“宽容”是一项高贵的美德与胸怀。古今中外，流传许多圣哲对“宽容”的赞颂之词。
宽容之所以难，在于想具备此项涵养之前，须修炼的功课实在不少。除了能体认个别差异，不将自订的标准与框架硬套在他人身上外；还得具备同理心，理解犯错者面对的情境与身心状态。对于这些失误所造成的个人伤害或损失，不仅不斤斤计较，反倒选择放下与原谅。
想做到宽容，得经历的这几道关卡，关关难过，若没有一定的修为功力，实难参透。有人终其一生，连第一关都看不透。无怪乎，知名的印度作家普列姆昌德比喻“宽容”为：在荆棘丛中长出来的谷粒。
主管在带领团队执行任务时，部属难免犯错；此时，正是考验与锻炼主管宽容度的时刻。
第一关，考验主管能否具备多元的识人观点。如果主管老是以自己为标竿，用单一尺度去衡量所有部属的能力、性格优缺点、经验值、工作方式与价值观，相信，少有人能让主管完全满意。
有些所谓的错误，其实可能是基准与标准不同所造成的结果。如同品质管理学中的SPC（统计制程管理）概念，只要数据位于所设定的上下管制线内，就是符合品质与标准的品项。
如果主管无法认清“人人心中各有一把尺”的事实，就可能在部属超出主管的管制线时，因难以理解个别差异而不由自主地冒出火气。当情绪凌驾理智之上时，即无法明智地看清事情的源由与本质，不仅部属深感挫折，对调整其管制线也无所帮助。
能认知个别差异后，第二关，在于能否站在部属的角度，看见其所面对的问题与情境。唯有同理部属的心智能力与视野，才能对部属的困境感同身受，也才能知道应该如何伸出援手，助部属一臂之力。
团队成员犯错时，承担团队成败之责的主管得概括承受所有的问题与罪责。面对上层的究责，当责的主管得背负管理不善的指控，严重时，更将影响主管的薪酬与职涯发展。
在“部属犯错、主管连坐”的伤害下，主管能否包容下属的疏失，不锱铢必较，也不耿耿于怀，并愿意再给部属调整与改善的机会，是主管在宽容这门学问的第三道关卡与功课。
第三道关卡，是挑战度最高的一环。能宽恕对自己造成伤害的人，需要极宽大的胸怀与智慧。想放下对个人利害得失的计较，得先将自我缩小或提升至近乎无我的境界。
“宽容”，有如浩瀚而能兼容并蓄的大海，能包容与化解一切。但横阻在前的每一道屏障与关卡，都是人性中不易超越的障碍。没能克服这些挑战，闯过这些瓶颈，就成就不了这项德行。
心灵愈成熟、愈圆满、愈能与人为善者，较能在心中开放一点空间，释放彼此心灵的自由。相对地，内心愈缺损者，在自尊与自悲的交互作用下，愈想透过批评与计算，拉抬自尊或弥补自卑；不仅禁锢了自己的思维，也限制了对方的发展。
人们常祈求一个和谐、圆满的人生。主管透过宽容的功课与学习，不假外求亦能内寻得此境界。
（本文来源：经济日报 作者：林行宜）
