主管在数以千百计的履历中，挑出合意的应征者，再透过面谈选出中意的候选人。经核叙薪资与发出录取通知后，就等该员报到，便能补足欠缺的人力了。但若该人选在此最终关头，选择了其他公司的职缺，用人主管总不免扼腕叹息。
《老子》36章曰：“将欲夺之，必固与之。”意即：要想夺取些什么，必先给予他一些什么。
主管看到这里，或许会击掌叫好：没错！公司就是端不出诱人的薪酬，所以才会在人才争夺战中，屡屡吃鳖。
问题是，薪酬水准“一山还有一山高”，不管核给多高的薪资，总还有其他竞争者愿意再加码抢人。但企业的银弹有限，无法每位新进人员都核予高于市场行情或内部架构的薪酬。且如此将造成严重的内部不公平，导致更严重的现职人才流失问题。
若主管中意的人选是个喜好逐“薪资”而居者，则当加码抢进并栽培成重要支柱后，在向“钱”看的价值观下，容易被竞争对手高薪挖角，跳槽至敌对阵营而让公司蒙受更大的伤害。
不可否认，薪酬是应征者选择工作的重要考量之一。但真正成熟优质的人选，则清楚职涯成功的关键因素，在于组织文化、工作内容与管理风格是否对味。如果先决条件不吻合，即使薪酬再高都难以持久，最终被迫痛苦收场，也将造成工作转换频繁的结果。
若应征者因薪酬而放弃报到，主管也不必过于失望。因为独好薪酬者多锱铢必较，格局与视野都不高，未来难成为并肩作战的好伙伴。在招募之时自然汰除，对组织与团队的长期发展，反倒是件好事。
主管与其抱怨公司薪酬条件比不过竞争对手，不如设法找出组织、工作特色与诱人之处，再招募对此具高度兴趣者。如同拼图一般，寻找正确的板块，摆入适当的位置，让团队成为一幅完美平整的拼图。
当然，想做到此境界并不容易。
首先，主管须能将虚无缥缈的组织文化，转化为具体的文字描述，且得真正打从心底认同与喜欢此组织文化，才能在招募面谈时，散发正确的频道与磁场，吸引同样认同此文化的求职者。
其次，主管得深入解析职务目前的优点与缺点，未来发展的优势与劣势，不刻意夸大美化，也不隐匿虚伪，让应征者亦审慎地自我评估，而不会在报到后有误上贼船之感。拐骗蒙混的结果，只会浪费彼此的时间与资源。
主管更进阶的思维，则是秉持人性管理的原则，深耕自己的管理知识与技能，在招募面谈的过程中，展露领导者的魅力。让应征者相信，这样的主管是值得信赖与跟随的。
主管将找不到人才的理由，归究于公司的薪酬偏低，坦言说有些便宜行事的意味与心态。因为在“薪酬不佳”的帽子底下，用人主管就不必因为招募问题，而必须承担责任或进修管理功课。
但薪资不是万灵丹，想要掳获好人才的心，就得了解优质人才所看重的，是包含组织文化、工作内容、管理风格在内的配套。除了用心汇整组织文化与工作内容，更须在管理职能上加把劲，才能端出让好人才心动的菜色。
（本文来源：经济日报 作者：林行宜）
