一个有效主管的核心能力，包括了赏罚分明。在赏与罚之间，必须非常谨慎，因为这会形成组织的价值观，甚至成为公司的文化。
为何要管理不佳的绩效?标竿学院常驻资深顾问邢宪生指出，这是为了提高生产效率，提升公司竞争力，确保企业成功，吸引并留住关键人才。而主管必须协助、教导，并激励员工执行工作。
邢宪生表示，不处理绩效不佳的员工，会引起其他人的效法，觉得我们为什么要这么努力?也有员工会觉得老板赏罚不分，在这里毫无前途可言，因而萌生他就的念头。
至于什么样才算是绩效不佳的员工?邢宪生表示，一、无法做到合理品质或数量标准的员工。二、不认同公司的价值体系。三、影响其他员工的负面态度。四、违反企业伦理或工作规则。五、其他的行为不当，如：经常迟到、因循、缺席。
处理绩效不佳员工的原则，邢宪生认为，处理的时机很重要，及早指出并且即时处理，员工才能清楚地知道对错。而在沟通前，主管应该要先做客观的调查，或许之前认为不当的事情，只是个误会，如果不是误会，在沟通时也能有所本，例如说对方迟到，那就应该拿出打卡单，以避免各说各话，无法达到沟通效果。
邢宪生也建议，在沟通时如果能够白纸黑字，清楚地将沟通事项逐一厘清，且双方共同签署，那将来就不会产生像是你没说过、我不记得的问题。
给员工改过的机会，也非常重要。中国俗说：“事不过三”，外国人也认为应该要给三次机会，让员工自我调整。动不动就用减薪或是裁员来恫吓员工，邢宪生认为这是非常不恰当的作法，因为主管怎么做，其他人都在看，过于严厉的惩罚，会让员工对公司失去向心力和信赖感。
当员工绩效出不来，沟通时又什么话都不肯说，但他却能跟其他同事嘻嘻哈哈，这时主管就要回头想想，是不是自己让对方无法信任，还是员工怕多说多错，担心“棒打出头鸟”。因此主管建立自己在员工心目中的公平性和信任感，跟如何管理员工同样重要。
邢宪生说，职场难免会有官大学问大的问题，要任何人承认自己的错误，都是很困难的。现实职场有太多的主管，就算明知有错，宁可绕路都不愿承认自己的错误。这样的行事风格，会造成组织的价值观跟着一起倾斜，主管不可不慎。
(本文来源：经济日报 作者：潘俊琳)
