根据报载，鸿海集团旗下富士康于大陆再度大举征才。值得重视的是，该企业于面试时，除了注重求职者工作经历以及专业背景外，特别于笔试时加考70题的心理问题，亦安排心理谘询师与求职者面谈，来评估其心智是否成熟健康，以作为录用与否的参考。
无独有偶，国内包括台积电、广达、宏等，也不约而同把「抗压力」列为录取人才的必备条件。
当市场捉摸不定，抗压力的重要性，已不逊于专业能力。因此，乐见各企业能从事件过后，掌握契机，加以改变，致力良善且正向雇佣关系。
组织的战力来自每位成员力量的凝聚。他们宛如组织的腰力，亦是影响企业未来的关键。
在如此变迁快速的环境，充满了不确定，也充满了压力。来源可能包括个人问题、家庭、上司、同侪等。一旦员工出现压力不适应，会产生职场行为症候，包括工作效率变低、失误率增加；对他人表现攻击性；无故缺勤等，若情况未获控制与改善，极容易触发焦虑、惊恐、忧郁等，影响的不仅是个人，可能会影响到家庭以及工作的企业。
不快乐的员工对企业而言是重大警讯。根据日本生产力性本部（JPC）心理健康研究所调查指出，员工因心理疾病而暂停工作一个月以上的比例，已从2002年的58.5%持续攀升，至2008年已达77.2％；再根据美国压力研究所估计，由职场压力所衍生的问题，占用二成的企业薪资成本，影响高达每年1,500亿美元的美国生产力。
日本近年来藉由设置「员工心理健康照护师」，辨识员工心理危机与情境，并施以专业辅导技能，预防因情绪影响工作，甚而危及生命憾事发生。
不可讳言，员工所表现行为就是领导人所示范的行为，要改变就需由领导者的行为着手。诚如《EQ》一书作者丹尼尔·高曼（Daniel Goleman）强调，明日世界有太多的惊奇，企业能灵活通过考验，大部分取决于高阶领导人。
领导者必须转变为会倾听、细看、好说，来启动员工的潜能的新型领导人，并戮力于制度层面以及心灵层面的启动与变革。
在制度层面，领导者应从监督者、考核者，彻底改变为教练者，制订公平的绩效管理、教导平衡的工作生活、给予充分的学习机会、致力融洽团队运作。
在心灵层面，领导者需体悟到，爱的力量足以改变世界。对员工多一点关怀与沟通，多一分支持与欣赏。以尊重对待员工，用对待家庭成员的方式爱员工，提升员工的逆境商数（Adversity Quotient, AQ），协助他们保持弹性，在压力下仍然清楚思考。
有了愉快的员工，才会有满意与成功的顾客，许多服务业现多以「员工第一，顾客第二，股东第三」作为企业持续创造荣景的经营思维。
（本文来源：经济日报 作者：张宝诚）
