管理者为组织进行目标管理共分三阶段，包括目标设定、执行目标到结果奖惩，所有过程都必须具备明确时间与量化目标，同时给予清楚奖励内容，最好在设定整套目标时能与员工达成共识，这种目标管理才能发挥应有效益。
走进中华网龙办公室，可以看见布告栏上贴着一张海报：“天子传奇游戏，同时上线人数达30万，颁发激励奖金；一周内新会员人数达35万，全体同仁顶级牛排一分。”中华网龙协理陈志敏认为，管理者在设定组织目标时，一定要具备时间与量化目标，以客观标准取代主观目标，才不会让员工无所适从。
“在设定目标时必须邀请员工共同参与，如果能依照经验法则设定目标最好，如果是全新领域，则由管理者主观期待来设定，但必须考量员工达成可行性，以及员工的接受度。”他认为管理者进行目标管理，不可以“淘汰”员工为出发点，而是提供员工挑战目标，做为激励士气的工具。
在目标管理执行过程中，可依员工表现调整工作，不宜更动原定目标。陈志敏举例，新目标订定可能因为判断误差而造成过于严苛难以达成，或设定门槛太低而让员工轻松就能达成目标，无论状况为何，管理者都不应更改目标内容，而是选择在下一次设定目标时变更，避免影响士气或让员工无所适从。
对于相同工作性质的员工，也必须公平地给予相同目标，如果发现员工能力落差，应该针对工作性质做调整，不能因此改变个人目标。
由于目标管理的目的在于激励士气，因此必须提出对等的奖励。不过在提出奖励之前，管理者一定要先确保足够资源与权限，避免出现目标达成却无法获得奖励的窘境，如果资源不足，在设定之初可以“荣誉奖励”取代实质奖励。
陈志敏强调，如果因目标设定太严苛而无法达到目标，管理者也不该破坏承诺来给予奖赏，可以选择替代方案慰劳员工辛劳，才能确保目标管理的权威与效应。
（本文来源：经济日报 作者：吴嵩浩）
