18世纪的工业革命，推动人类历史由农业社会转型为工业社会，并带动农业器械的革命。农业效率化后的剩余人力，则正巧填补工业化产业所需的人力。
此时，身居工业产业中的人力，如同原物料、机器设备般，不过是整条生产链中的一个元素或零组件。在恶劣的工作环境中，面对严重不对等的劳资关系。
随着管理理论的钻研与知识经济成为主流，“人”的重要性与价值逐渐获得重视，终能跳脱卑微的地位，不再等同是生产线上的一个小零件。
善用人力资源的智慧与潜能，能创造高附加价值的产出，但人力资源与原物料、机器设备的最大差异，在于人的个别差异性与行为变动性。投入等量的人力，却可能产出变异极大的结果。
想要获致预期中的高价值产出，并避免人为灾难或损失，得知道人力资源的管理不适用机器式的管理模式，而须以“人”为本位，采用“把人当人看”的人性化管理。
人性化管理，并非一味地讨好员工、满足其要求，让员工的欲望无限上纲。也不应只限于给予较好的工作环境或较具人权的对待。
人性化管理，应是更进一层地解析人的本性，顺应人性地加以引导，将人性相关学理运用于人力资源管理上。
主管须知人性中包含荣誉感、成就动机、团队认同、期望公正对待、公平竞争等正向构面。相对地，也得知晓人性中的负向构面，例如：贪婪、忌妒、怠惰、趋利避害等本性。
了解人性善的一面，可因势利导地激励员工，在团队中营造良性的竞争与互动环境，让再难搞的部属，都能引发内在的工作动力。理解人性恶的一面，则应制定防制与惩罚机制，防堵或找出问题员工，避免因为少数老鼠屎而坏了一锅好粥。
主管应学习认清人性的个别差异，不能“吾道一以贯之”地，将同一个框架硬套在每个人的身上，得基于人性的类型而因材施教，给予不同的药方。而外部环境变因或内在的七情六欲，都将使人的行为或习惯受到影响而改变。若能同理此特性，则当知一帖今日有效的药方，不保证明日同样有效，得适时依情境改变药方才行。
若主管觉得人性深奥难测，则不妨多参考人力资源常用的管理理论。从传统理论的科学管理或管理程序学派、修正理论时期的行为科学与管理科学学派，乃至近代理论的决策理论或情境理论学派。许多管理理论的基础，同样源自对于人性的剖析。学习管理学者所汇整出的方法论，亦有助于增进主管对人性的理解与运用。
最新的河川治理方式，不再是截弯取直、加速水流的速度;也不再是防洪筑堤，限缩水道与流域。而是循水性随地势而蜿蜒的本性，保留弯道并还地予水流;运用生态工法并整理河道，保持河川水流的正常机能。
人力资源管理始终来自于人性。如同河川治理得先知水性，管理者得先学习看透人性。理解人们多层次的物质与精神需求，才能因应其错综复杂的行为与动机，有效地引导与管理，成为能顺着人性而为、能驾驭人性的“人性管理达人”。
(本文来源：经济日报 作者：林行宜)
