所谓管理，就是管自己理别人，但是很多人都把管理理解成是管别人理自己，甚至是连自己也不理，这就很难有管理的效率和效果。

　　上一讲我们谈了如何管理自己（见《店长》2011年5月刊），管理好自己是管理别人的前提，而管理他人，包括对他人的认知、寻求与他人合作的方法与技巧、冲突处理等。

　　从西方管理学的发展史来看，有X理论和Y理论，X理论是基于人都是懒惰的、自私的这一假设，所以必须通过强迫劳动、严格的奖罚才可能调动人的积极性；Y理论则是假设人是有责任心和道德约束力的，所以要以充分信任为前提，激发其向善的意念，挖掘其潜能。后来又有人将这两种理论进行了混合，推出管理学的混合理论，认为有的人是属于X特征的，有的人则是属于Y特征的，针对X特征的人群可以采用X理论，针对Y特征的人群可以采用Y理论。

　　根据我从事管理这26年在理论和实践上的探索，我发现每一个人都是兼具X特征和Y特征的，比如我就看到某些具有高度责任感的人，也并不是对于每一件事、在每一个场合都是非常积极主动的，他们也有逃避的时候，他们在逃避时就属于X特征，只不过在他们的身上，Y特征占据绝大多数。对于Y特征为主的人，如果谁采取粗暴式的奖惩方式来管理这些人的话，会发现效果非常糟糕；而如果是采取比较信任的姿态让他们去做事的话，常常会给他们的上级以惊喜，他们可能会加班加点、甚至是没日没夜地干，以求得一个他们所渴求的结果。

　　在我看来，人都是一半是天使、一半是魔鬼，当你把天使的特征放大时，你看他就越看越像天使；同样地，你把他的魔鬼的特征放大时，你看他就越看越像魔鬼。同时，每一个人都是先天条件和后天环境共同作用的产物，先天因素和后天各种环境像两位造物主，把我们周围的每一个人捏成了具备各种各样的性格特征和资质禀赋的“人”，所以，具体到我们周围的每一个人，究竟是对他信任授权更多一些还是对他约束控制更多一些，还是要因人而异的。

　　也许有人会说，制度面前人人平等啊，我们怎么可能针对不同的人去设计制定不同的制度呢，这不是在公开搞歧视活动吗？这样做公平吗？其实，任何制度都有其硬的部分和软的部分，硬的部分就是明示于人的体现公平公正的部分，这一部分须一视同仁，否则就会造成众人的义愤和反抗；软的部分就是大众看不到、体现不同情况不同处理的部分，这一部分才是因人而异的。

　　譬如，现在有两个迟到者，一个是屡教不改经常迟到的，另一个是从未迟到过的，今天是因为特殊原因，按照公司的规定，所有迟到的都必须接受处罚，那么，在这一点上这两个人所享受的“待遇”应该是一致的，如果不一致的话就会引发众怒，大家会认为你在袒护一方，没有一碗水端平。但是，在处罚后的善后措施上，两者却可以是明显不同的，对那个经常迟到的员工，在处罚后还要严加训斥，以体现你对他的行为的憎恶，促成其早日改变其恶习；而对于那位仅此一次迟到而且是有特殊原因造成的员工，则要表示关切，让他明白你对他的一贯表现还是认可的，只要今后注意努力做到不再迟到就行了。

　　在与人合作的技巧和方法上，我们得明白一个道理，那就是每个人都是自私的，都有其利益诉求，所以只有先去满足他的利益诉求，他才可能心甘情愿地为你服务、与你合作。

　　因此，我们必须首先抱定一颗相互成全的心；其次，我们还得学会站在他人的角度和立场与他人沟通，只有先理解别人，别人才有可能站在你的立场来倾听你、理解你，所以，感同身受，是取得与人沟通的良好效果的前提和法宝；再次，我们还得善于整合周边的一切资源，首先是智慧资源，其次是上级领导关注支持的资源、下属支持拥护的资源、供应商支持配合的资源、社会各界认同配合的资源，把这些资源整合利用到了一块，你也就达到一定境界了。