据统计，我公司门店店总的稳定率为85％，门店基层员工的稳定率为33％。其中门店营业员流失比较严重，新进员工趋向低年龄，有的刚从学校出来，不习惯工作环境，不服从管理，把它当作过渡期。流失员工中年龄段18-24岁的占80％，女员工比男员工多82％，男员工进超市行业很少。基层员工工资水平较一般，部分女员工因年龄大“被压”离职。

相比前几年而言，目前门店员工用工难、招工难的现象越发严重。前几年门店也出现过员工不足的现象，但基本不影响门店的正常营运，整个市场的人力资源也不像现在这般空缺。如今，对于用工低门槛的零售业来说，人力方面的问题可以说已经是到了极限了。而这一问题出现的原因，与地区人力及企业还有员工本身都有着一定的关系。

通过对不同年龄层员工的密切观察，就能发现一个有趣的现象。70后的员工或店长大多是实干型人才，珍惜眼下的工作，一门心思要赚钱持家，比较务实也踏实；80后的员工则有一种听风就是雨的感觉，喜欢跟风，少了踏实感和前瞻性，哪家公司的薪资高就往哪里跑，只顾现在不管将来；90后员工则是最活跃的一个群体，他们初到社会，工作大多不是以赚钱为目的，人跟着心走，开心我留，闹心我走，从来不会去想明天在哪里。

面对不同的员工，尤其是80、90后比较不稳定的员工，门店所承受的压力也就大了。基层员工的频繁离职对门店形象、业绩、管理等各方面都有不同程度上的影响，直接导致门店工作无法合理有序地执行。如基层员工的流失，商品责任无法及时划清，多出的工作必须平摊到每个员工身上，高强度工作易让员工感到疲劳继而会产生不良情绪，心生怨、忿忿不平，终日满怀抱怨。一个没有好心情的员工是无法服务好顾客的，甚至还会影响到顾客在门店的购物体验，最后必定影响到门店的销售业绩。

综合大部分员工离职的现象与原因，员工离职主要可分为两大类，一类是员工自动离职，另一类是由公司究其违纪而辞退的。而公司最重视的就是那部分自动离职的员工，从自动离职员工身上可发现，员工工作无目的性者以及对自身职业规划不明确者更容易放弃工作或转换工作。

而门店员工包括店总最终选择离开公司的原因大致有以下几点：

1.薪酬福利体系不完善，尤其是门店的基层员工，易对自己的薪酬水平不满。

2.工作与生活不平衡。超市是一个辛苦的行业，员工在公司的时间往往多过陪伴家人，处理不好则有可能导致量变难以兼顾。

3.企业与个人职业发展前景规划不明确。员工不清楚企业未来的发展方向就难以对公司产生信任，对自身职业发展前景不明确，做事没有目标性。

4.竞争对手相互“挖角”行为。

5.个人性格原因以及与门店其他人员的人际关系。

为提高门店员工的稳定率，尤其是门店基层员工的稳定率，针对不同的原因，公司势必要在制度上加以完善。员工的稳定性不高问题绝对不单单只是工资、待遇上的问题，还涉及到企业文化、为员工提供成长平台、为员工设计职业愿景等等。

目前，公司重点完善了员工福利制度，加强了企业文化建设。而针对终端的核心——店总，作为门店的灵魂人物，要让他们觉得付出是有收获的，最好能够实行股份制，让公司的发展与店总本人的发展挂钩，让店总们真正体会到当家做主的感觉，并自主地为门店想方设法，提高业绩，稳定“军心”。

在外力上，零售企业希望能够得到政府或有关执政部门的支持，推动人力市场的发展，如，建立贫困地区人力资源基地，发动外来人员关注本地人力市场，并与本地企业建立人力供求关系。毕竟，地方人力资源的萧条关系着整个地方市场的经营及市场经济。但是，总体上而言，企业还是要先修好内功，做好自己才是最实在的。

而对于想要或已经离开公司的员工们，你们是否希望有一天自己能够成为一个管理者？那么请你们明白，管理者都是由被管理者发展而来的，只有做好眼下的工作，学到专业的职业技能，将所学活用到需要的领域上，才能不断向管理者迈进。
（根据石狮华联人力资源部办公室主任钟驻华和总部营运助理杨柳提供的信息整理而成）