随着市场经济不断发展，人才供需关系需大于供，特别是西部大开发的持续深入，西部地区的就职机会增多，员工有了更多的选择机会。终端零售人才的流失确已成为行业普遍面临的问题。

我公司终端零售人才流失现象比较严重的主要集中在门店一线员工身上，基于我公司主营业态为百货业态这一基础，公司一线员工大多数为女性，流失员工也以女员工居多，流失员工的年龄层次主要集中在二十至三十岁之间。

分析企业中一线员工流失群体，易离职员工大致可分为四类：

第一类：试用期新员工，对工作没有情感，不重视，在试用期间便掉头走人。

第二类：工作年限在2－3年之间的员工。一方面在企业感觉无提升的可能，另一方面工作也到了疲倦期，想另谋发展了。

第三类：百货业女性员工，个人原因居多。

第四类：一些外来员工。

而员工离职的诸多原因，大致可归结为以下三点：

一是外部的诱惑力。经济市场供需关系供大于求，择业机会增多，人才需求递增。

　　二是个人因素。在一个企业工作一定时间，想要另谋发展，寻求新的突破。我公司主营业态为百货业，一线员工基本一女性员工为主，女性员工到达一定的年龄就必须面对结婚、生育等重大的人生阶段，许多人因为怀孕不能站立服务而离职，有个别需要照顾家中小孩或其他家庭原因亦不能安心工作而离职，因此很多女性员工转为家庭服务的大有人在。此外，企业中不乏上进的员工，有升学、深造等自我提升要求的员工也会选择离开。

三是企业内部的原因。如企业的管理机制和文化氛围等让员工无法适应。

几年来，企业一线员工的过多流失引起公司总部的高度重视，要知道，员工流失率过高势必会影响企业的正常运作。如：一名基层员工离职了，她的离职一方面势必要求公司重新招聘一名新的员工替补她的位置，而新员工也必须有一个学习和熟练工作的过程，这段时间对商场的销售来讲肯定有不良的影响；另一方面，这名员工在职期间所积累的会员客户，由于她的离开，可能会造成一定的流失，会对商场会员客户的维护工作形成一定的阻力不说，也一定会影响会员的利益，损害会员与商场之间的关系。

所以，公司自今年起把员工的稳定率作为一项重要的考核指标落实到各地方分公司，分公司从多方面着手关心关爱员工的工作生活，用心帮助解决员工实际困难，努力提高员工稳定性。与前几年相比，我企业今年的流失情况有所缓解。目前，公司今年前三季度员工稳定率在90%以上，无店总流失现象，年度员工稳定率争取达到75%。

    我公司主要在以下几个方面做了相应的调整：

　　1.明确提出“以人为本”的管理理念，各项工作体现人本化设计、人性化管理、人情化关爱的管理工作指导方针。

　  2.明确地将员工的稳定率作为一项考核指标落实到各家门店，由各家门店负责做好员工的稳定工作。

　　3.建立公平、有竞争力、有激励性的薪酬体系。

　　4.建立完善的人才晋升机制。

　　5.加强绩效考核和增设福利项目工作。

　　6.建立离职谈话、跟踪联系制度。

　　7.创建核心企业文化，营造良好的文化氛围。

针对终端的核心，也就是店总，企业采用以下措施加强店总长的归属感和企业凝聚力：

1.待遇留人：企业要求各门店加大对商场工作人员的业务培训，同时努力扩销增效，提高员工奖金提成，提高员工工资水平。

2.感情留人：企业提倡用感情凝聚人心。倡导管理层员工、店长多为员工着想，多召开谈心交流，增进感情，提升员工对企业忠诚度。在工作上要带头做好本职，以身作则。

3.文化留人：企业积极开展丰富多彩的文体活动，提升团队活力，塑造员工价值观，用优良的企业文化留住员工。

其实，在员工们想要辞职、换工作、埋怨薪资低等时候，是不是问一问自己，在这里工作你得到了什么？一个人来企业上班需要出于目的，你学到了业务知识还是提升了个人能力，又或是赚点钱够了？有时候脚踏实地比经常跳槽更好赚大钱，脚踏实地看似吃眼前小亏，其实是赚了长远大便宜，没有在一个企业立足的本领，何谈在其他企业长远发展，要做一个脚踏实地耐得住寂寞的实干家。
（根据景文百货人事主管提供的信息整理而成）