我们应该明白，事情并不是我们想象的那样，执行力差跟年代和心态没有直接的关系，而是因为我们自己有太多的工作没有做细致。而问题的解决重点不在方法，而在于是否了解到的问题的本质。

今天要探讨的不是战略，不是并购，也不是IPO…….而是所有零售企业安身立命的根本——终端！因为无论企业的战略规划多么宏伟，品牌推广多么强势，产品结构多么丰富，最终的一切还是要靠终端去得以执行。但往往一谈到终端的执行力，十有八九的企业是不满意的。

因为工作关系，笔者经常会接触到零售行业的店主、代理商和企业高层。他们共同的一个问题就是：终端执行力差，员工不好管理。现在的年轻人太有个性，你让做的偏不做；你不让做的他天天做。你还不能讲重话批评，稍有不慎，转眼他就把你“开除”了。于是有的老板便归结为时代问题：80后、90后不能用，招人只招30岁以上的；有的老板则归结为心态问题，员工所有的问题都是心态问题。于是沟通、拓展、培训心态，忙得不亦乐乎，但效果却不好。

随便去你身边的零售终端卖场走一走，会发现执行力差的现象比比皆是：员工形象花样百出，有穿工装的，有穿便装的；有浓妆艳抹的，有素面朝天的；有热情接待，满脸堆笑的，有呆苦木鸡的，不发一言的，也有横眉冷对、反唇相讥的……这些是最基本的，也是消费者能直观感受到的，那还有我们看不到的呢？

笔者有着多年的零售终端管理经验，在我看来，大多数店主、企业老板对这一问题都没有回归到事实本身去看待它。执行力差，简单来讲，就是没有按照岗位职责的要求去履行工作，一句话：让你做的，你没做或者做得不到位。

说到人员管理，无外乎选育用留。我们先简单概括一下当下零售终端的人员选育用留工作的现状：

1.选：缺人就招，招来就用。绝大多数终端是没有招聘机制和选才标准的，只要是个人，是一个活着的人，只要你来应聘，就可以留下；

2.育：今天应聘，明天上班。缺乏一套员工岗前培训的系统机制，即使有培训，也是简单的老带新，培训效果千差万别；

3.用：师父领进门，修行在个人。干得好不好全看你自己。除非原则性的问题，终端不会主动辞退人，因为“宁滥勿缺”；

4.留：做一天和尚撞一天钟，干到哪天算哪天。至于以后员工会怎么样，那是他自己考虑的事。

以上四点咱们可以用一句话概括：不管符不符合行业要求，都先胡乱招进来，也不经过系统的培训及考核便让员工“广阔天地，自由发挥”，在工作中也缺少必要的指导及监督，更不会对员工有长远的职业生涯规划。这样的一个终端人员管理现状，你能指望它的执行力好到哪里去？

其实终端执行力差，不关乎时代，也不关乎心态。如果要让员工做某件事，得满足三个条件：

1.员工知道做这件事的意义、目的是什么，需要做成什么样子才算OK；

2.员工掌握做这件事的流程和技术，基本执行的能力；

3.员工愿意去做这件事。

举例而言，你要让你的小孩自己吃饭，那么你得：

1.告诉他吃饭的重要性，要吃多少才能满足身体的需要，否则就会生病、长不高；

2.你得手把手教他汤匙或者筷子的使用，教他饭得一口一口吃，要细嚼慢咽，吃饭时不要讲话，以免呛到；

3.你得给他鼓励，表扬他做得好，甚至给他一些小小的奖励。

从这个简单的例子，我们就可以看出，要解决执行力差的问题，其实就是解决员工“知、会、愿”的问题：

1.知：确认员工是否清楚自己的岗位职责，是否了解自己的岗位在团队中的作用；

2.会：员工是否得到岗位知识、技能、方法的系统培训并通过考核，确保他具备履行这一岗位职责的基本能力；

3.愿：是否有人监督员工的工作，确保其保质保量完成，并在其遇到困难时给予指导及鼓励，是否有人在员工的工作中担任事前的提醒和准备、事中的监控和协助以及事后的总结工作，终端店面是否具备较完善的激励机制，能够奖优罚劣。
　　

我们可以通过一个图表，较为直观的展现终端执行差的分析及解决方法（见图表）。