不仅零售业的基层员工流动性高、流失率大，高管也在频繁跳槽，尤其今年以来，由于商业地产投资的进一步扩大，导致对招商和运营等专业人才的需求也进一步扩大，购物中心纷纷从百货等零售企业或商业地产同行那里挖角，并给出更高的年薪。

　　有媒体报道，某公司计划提拔的一个经理，居然被商业地产公司挖去当项目老总，这位经理的月薪大约在5000-6000元左右，可为了挖人，新公司竟然给出了每个月5万-6万元的价码。“一个有十年管理百货商场经验的单店总经理，原先只有25万-50万元的年薪，现在到新开发的购物中心做经理，年薪马上就可以翻番。”这简直“疯”了。一家猎头公司的负责人透露，以前挖人，年薪涨幅一般是其原先职位的20%-30%，但去年开始普遍升高到50%。今年初，这个数字飙升到80%，有些高管的开价甚至超过了200%。

　　这种高薪挖角的现象背后代表的是什么样的零售现状?良好的人才培养和管理机制可以借鉴哪些元素?以下试做分析。

　　商业地产迈入黄金岁月?

　　虽然相比超市、百货等业态，购物中心的体量、开发周期都要相对较长，但即使如此，似乎也阻止不了商业地产项目在近两年来以令人瞩目的速度发展，除了仅有的几个一线城市，在二三线城市已建成的、在建的以及拟建的商业地产项目宛如当下人们易怒的情绪，四处爆发。只是，这么多项目会不会也像大家现在所谓正义的情绪和行动一样，在得到一定的发泄满足后，迅速散去?

　　从短期来看，目前的形势并不能让人感到乐观，中国经济正处于下行状态，出口萎靡，房地产调控，但地产本身看上去又似乎有很大的金钱回报，导致很多投资转向商业地产。不过，商业地产区别其他投资项目的重要一点是，它与消费紧密相关。虽然国家这两年反复提及要促进国内消费增长(可能这个政策导向也是让部分企业和投资看好商业地产的原因之一)，但现在还没有看到切实有效的措施，以及未来半年一年内可以期待的巨大改变。如果消费不能迅速提升，如此多的商业地产项目如何产生真正的盈利呢?难道靠出售铺面或者“骗”租金吗，这也很难吧?

　　从长期来看，商业地产项目，尤其是里面的购物中心和酒店等娱乐项目，将会有不错的市场前景，这是和人们生活消费和生活质量直接关联的，但是问题之一是现在更多消费者的收入水平和消费意识还需等待，等待在时光中发酵、萌芽、成熟;问题之二就是商业和零售人才的极度缺乏。虽然各个公司开出的条件诱人，但据了解，合适的专业人才真的非常稀缺。

　　商业地产的操盘要求具备综合能力和经验过硬的人，但是，一方面，总体的专业人才数量不足，导致供求失衡，甚至水平尚还不够的人被拔苗助长挖去担任重责;一方面，大多数商业地产项目很少从长远来考虑规划，给这些高薪者以充裕的时间，常常希望尽快帮企业创造营收，带出低谷，这就会使挖角后也很难保持稳定，其他公司再出更高的薪水后再次跳槽也不是不可能。

　　所以，在相互挖角的背后，体现的是商业地产的一定泡沫和人才断层的危机，同时，整个零售行业人力资源的过度消耗也会给上游零售企业带来难以预料的影响。超市、百货等此时也正站在转型升级，如履薄冰的阶段，少数人才的出走，将会加大转型改变的难度。更重要的是，目之所及，后续人才之泉也还没有产生。

　　总之，未来可期，脚下艰难。因此，得——慎重。

　　零售业似陷人才空档期

　　人才的孕育是需要时间、时机和充分的养分土壤的。上世纪90年代，中国零售业逐渐步入繁荣前的准备期，属于新生事物，吸引了部分有勇有谋的人创业，还有不少人觉得这是个机会，由此开始从事零售工作。开始的阶段，主要在本土企业，简单粗放地进行摸索，缓慢但有成效;90年代后半段，外资零售进入，本土企业开始近距离学习国际零售业的经营管理，同时，很多人进入或跳槽至外资企业，多年以后，其中一些人已经深得外资零售的管理精髓，也积攒了不少经验。

　　到了现在，这些早期进入零售业的人成栋梁的已经成栋梁，没成的一些估计也无多大希望了。具体的数量也许并不可考，但可以大致的预测到，这帮成栋梁的人数非常有限，而且有的已经单独创业，比如成立零售咨询公司，个别可能已经转型为更大范围的商业从业者，同时，电子商务的兴起，也有不少传统零售的人员被挖角至网络零售公司。

　　此外，这批人基本已步入中年，无论身体、生活还是工作，都或多或少有了“中年危机”，不太敢再玩“冒险者游戏”了，学习新事物的能力和意识也相对下降，很多人的身体状况也很难允许其过度“拼命”，家庭的责任等也让他有了较多的顾虑。

　　继续以商业地产来说，这批有能力有经验的栋梁，面对购物中心的操作，也是半个“学徒”，因为此前他们是活跃于百货、大卖场、便利店等，购物中心对他们来说，也是需要重新整合探索的;从台湾过来的零售专业人才，他们其实对购物中心也并没有过多的操作经验，他们有经验的是百货经营，但二者不能完全等同。所以，单就商业地产项目来说，无论大陆、台湾，还是其他地方过来的专业人才，如果他表示出对商业地产足够的信心，那可能只是信心而已，并不一定代表能力也如信心一样爆棚。

　　那么可以期待后续的人才吗?好像也很难。近乎空档。在第一代零售人之后，许多踏进商业和经济领域的人，并没有冲着零售而来，他们去做了金融、贸易等其他行业。因为零售业的特质和其他因素，即使人才进入零售行业，总体上的能力和雄心也已经不太能和第一代相比。

　　尽管很多零售企业这几年开始和高校开展校企合作，直接输送零售人才，同时，设立自己的企业大学，进行系统地培训，但是，即使这些模式和方式是成功的，培养的这批人才还需要等待他们成熟，至少近一两年内他们还很难发挥足够的力量。

　　吸引和留住人才的要素

　　无论是有做商业地产的企业，还是涉足商业地产的零售企业，应该已经认识到在定位、战略和资本之外，人才的重要性，但人才一是需要给予必要的时间给予培养，二是要有吸引和留住他们的条件。

　　在我看来，吸引和留住人才的要件首先有三个，分别是：薪酬和福利水平、人际和制度环境、职业培训晋升和公司发展前景。

　　曾有朋友向我提及他的第一份工作，说到当时离开时的心情，他说一份工作如果辛苦、工作人际环境又糟糕，但薪酬高，可以接受，如果薪酬低，但大家相处融洽，还有一定的盼头，也可以接受，但如果什么都没有，就没有继续留下的理由。

　　薪酬的重要性几乎是不言而喻的，公司挖角的主要吸引力和许多人跳槽的原因往往就落点在薪酬的提升上。上述商业地产项目挖角也是通过薪酬这一条来主要实现的。但是，我想说的是，许多企业相对有点过于重视薪酬对人才的吸引力，对另外两个要素有点关注不够。

　　此外，除了这三个要素，还有一个元素更容易被忽略但也极其重要，那就是直属领导在人才保留中的作用。不仅中高层管理者与直属领导之间关系是影响留任和公司发展的重要因素，对于基层员工来说，直属主管的影响更是突出。

　　一项调查表明，“与直属主管的关系”已经位列影响中国员工留任的前三大驱动因素。这项调查指出，在员工看来，理想中的直属主管应该要如下这样：1.他/她必须言行一致;2.他/她必须给予我及时的教导，以利于我提升绩效;3.在绩效评估时，他/她必须公正地考虑到我全面的表现。当然，不仅如此，员工还希望他们的直属主管不但能领导业务发展，更能多花时间关注他们的晋升和职业发展。

　　但从该调研的结果显示，仅有23%的参调者认为他们的直属主管在职业发展上给与了足够的指导。有分析认为，中国的员工，特别是80后、90后员工，独生子女的独特身份令他们在成长过程中获得了家庭最大程度的关注。这种习惯“被关注”的状态也自然而然地被他们带入了学校，乃至职场。因此，目前在中国要做好一个管理者，不仅要专业过硬，更要像他们的父母和师长一样，时时刻刻关注他们的发展，及时认可他们的表现，关心他们的福祉。

　　理想的情况，以上四个要素平衡协调，但企业当然要视具体情况而定，比如，如果手中的薪酬福利筹码有限，则必须仔细斟酌在薪酬、晋升、培训、职业发展及福利等方面应该平衡发展，还是突出重点。

　　最后还想说一点，企业发展到一定阶段，不一定给予员工股份，但可以考虑年底给每个员工分红，操作得当，也能起到非常好的激励和吸引员工的作用。