唯一的解决方法是通过提高员工个人技能，达到提高工作绩效和提高回报的目的;强化入职培训，尽快缩短员工在自己岗位的磨合期，尽快进入工作;绩效期提供学习基金，企业设立技能增进基金，员工通过工作绩效获取企业支持，提高个人技能。

　　中国零售业人才管理现状

　　中国服务业占国内GDP总和的比例为42%，世界平均水平是60%，其中34个低水平国家为36%，48个中等收入的国家为50%，22个高收入国家为65%，先进发达国家为70%，我国服务业的就业比重是27.7%，中等国家为45%，发达国家是70%。随着工业化，城市化水平的提高，服务业必然会成为吸纳就业的主渠道。2010年中国城镇人口接近6.5亿，中国的城市化水平从1980年的19%跃升至2010年的47%，2025年将达到59%，目前全球超过50万人口的城市中，有四分之一在中国。中国目前零售行业从业人员超过5000万，是零售行业消费潜力最为巨大的国家。

　　影响零售企业员工忠诚度主要原因

　　调查数据显示，零售业一线员工选择从事零售业的主要原因是个人兴趣(占47.4%)，其次是有发展前途(占17.4%)，可见零售业一线员工对零售业发展抱有很大的期望，行业具备较大发展潜力。有51.6%的被访员工看重个人发展机会，44.5%的被访员工注重个人物质利益，尤其是个人薪资福利水平，21.1%的被访员工则看重个人的能力和贡献，可见零售行业本身具有很大的吸引力，而提供的薪资福利水平和发展机会则是一线员工选择从事零售行业的重要因素。但是与此同时，一线员工工作中也面临着不少的困惑和压力，行业竞争激烈导致个人业绩提升越来越慢、工作岗位压力大，员工对企业发展缺乏信心，有少部分的员工担心自己会被辞退，不少员工缺少强烈的危机意识和竞争意识。这些因素都严重制约着零售企业的发展。

　　仅有18%的一线员工表示会长期从事零售业，而高达25.8%的被访员工则表示将不会长期从事零售业，而近56.3%的被访者则摇摆不定，视各种情况而定是否继续从事零售业。可见，零售业一线员工的自身意识存在很大的不稳定因素，这是零售业员工流动性强的表现，查找其背后的原因至关重要。

　　零售业一线员工对企业的最大期望是“加薪”(占41.9%)，之后依次是“培训或学历学习的机会”(占27%)、“升职机会”(占25%)、“免费旅游机会”(占15.1%)、“公司医保和社保等福利”(占9.1%)，数据统计表明，当前零售业一线员工月工资在1001-1500元之间的占32.0%，月工资在1501-1800元之间的占25.0%，只有2.3%的人的月工资超过3000元。零售业一线员工的工资普遍较低，这与目前日益提高的生活水平和不断上涨的物价形成鲜明的反差。同时员工对薪水的满意度也处于一个较低的水平，感觉薪酬一般的被访一线员工占46.5%，而很不满意的占16.9%，这是零售行业企业的集体困境，是行业亟待解决的问题，也是导致零售业企业招工难、用工荒的本质原因。

　　提升员工忠诚度的关键因素

　　人工成本和企业毛利一直是个矛盾，单方面提高薪酬待遇无法解决根本问题，唯一的解决方法是通过提高员工个人技能，达到提高工作绩效和提高回报的目的;强化入职培训，尽快缩短员工在自己岗位的磨合期，尽快进入工作;绩效期提供学习基金，企业设立技能增进基金，员工通过工作绩效获取企业支持，提高个人技能。

　　从上到下设立导师制，优秀员工可以带练新人并可以获得相应的报酬。一方面提高导师收入，一方面可以使经验传承，快速提高员工个人效能。

　　娱乐化的工作方式和激励方式

　　目前零售企业对于员工的激励方式显然落后于新一代员工需求，应该针对80/90后员工注重个性、体验、游戏的心态，开放心态，逐渐采用一些新的方式方法，通过“娱乐”的方式淡化对工作“枯燥无聊”“压力大”的认知，可以采用的方式包括：

　　工作绩效“游戏化”：除了销售任务，员工日常表现可以通过分配角色，重新制定行为规范考评方式，每人分配点数，每人领取各自每月、每周、每天的任务，任务完成可以积累点数，还可以在公司平台上兑换、PK自己的点数。例如：帮助同事完成一件事情，积累5个点数，错误记录扣除10个点数，获得顾客书面表扬积累20个点数，与顾客吵架扣30个点数，如果能够超额完成200%的任务，可以满血复活。工作绩效规则显得更加轻松，强化了体验，增强了娱乐性，如果员工在工作中能够找到快乐，谁还会离职?

　　灵活的休息方式：节假日加班、轮班倒、没时间陪家人等都是零售从业人员心头的痛。如何弥补?可用的方式包括：任务提前完成，任务外包，新老人自由调换工作时间的方式。

　　高层下基层

　　高管们总是在办公室，有时候难以体验基层员工的辛苦，零售企业要改变一线员工工作的压抑感，让他们知道自己也是公司的一份子，建议零售企业中高层节假日轮流到门店轮值蹲班，一来可以了解基层辛苦，二来可以作为凝聚力文化的宣传和建设。

　　坚决淘汰绩效不佳员工，预留资源给优秀员工

　　必须逆向思维，虽然忠诚度是零售企业所需要的，但为了忠诚度而挽留不合适的员工，其实会使得整个零售团队基因更加不健康，所以为了更高的忠诚度，必须坚决处理掉绩效不合适的员工，让团队基因更加健康，促进良性发展。

　　把握员工流失关键时期

　　如同一年纸婚两年棉婚三年皮婚四年花果婚五年木婚，七年有一痒，员工的流失也有一些关键时期可以依循;零售业有个特点，1个月，3个月，1年，3年都是关键期，简称1313。

　　新入职：新入职初期，人生地不熟，加上对自己能都胜任新岗位的未知而产生的工作压力，最容易让人产生焦虑和压力情绪，如果主管或人事部门没能把握好第一个时期，很多新员工就会选择离开。因此新入职时要多关心员工。

　　转正期：做职业生涯规划面谈。工作满一年对员工是个心理期限，若能够组织满周岁员工做深度面谈和积极的工作干预与辅导，对于员工未来的工作心态有极大的帮助。

　　三年最容易使人进入倦怠期：重复性的工作，熟练的基本技能，再没新鲜感的工作环境和同事，负面的消息，晋升的压力等等;若人事部门和主管能够对公司做满三年的员工做重点关注和辅导，对于提高员工忠诚度有极大的帮助。

　　余杰奇：苏宁长期战略合作伙伴，联想集团PKA商学院名誉院长，知名零售连锁咨询专家，培训师，守正咨询总经理。。

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