年轻的店员工作图个开心，已成家立业的店员希望稳心，上岁数的60后店员当然舒心是最大的期盼。心心对接，能极大提升门店的员工士气。

　　前不久，终于鼓足勇气重新回归零售业，跑马圈地，开店上专柜，忙得不亦乐乎。理论总是看上去很美，但实践起来，简直是“百无一用是书生”。细想下柳传志说的九字真诀“搭班子、定战略、带队伍”，战略是前提，另外两方面是配合满足，但这也是最闹心的，原因无他，合适的门店专柜管理人才奇缺，岗位的相对“枯燥性”等原因吓跑了一拨又一拨的终端促销店员们。

　　好店员都去哪儿啦，到哪里找那么好的人?首先同行处寻访，简称挖角。成熟的人才匹配度高，适应力强，更加能快速融入工作氛围。但相对劣势是工作稳定不宜变动，另外就是总体市场人才的缺口过大，所以只能是谨慎乐观。

　　就个人经验来看，不妨另辟蹊径。从人员的饱和度来讲，行业的差异性反而很大程度上会造成人才的二次激活。彼人之玫瑰，他人之砒霜，反过来亦然。所以寻访人才的途径要宽泛些，传统眼里的“问题员工”兴许是创业阶段的“拼命三郎”。借用爱迪斯的理论，企业运营初期行使重要角色的是绩效主义者，一俊遮百丑。另外一点，要找“臭味相投”的人，要什么不要什么，允许什么拒绝什么，实质上是企业文化的外显部分。特别是在搭班子阶段，价值观、做人处事风格的高度吻合，能极大地节省沟通的成本。同时这些认同门店“规则”的人会产生一个良性的回馈，形成人才富集，其影响力不可估量。

　　近期的一个名词叫“互联网思维”，实际上就是一种颠覆式的创新，换脑子开阔思维。特别在用人方面，要坚持目标结果导向，勇于授权，有所为有所不为。事实上，零售门店最核心的因素，除了产品本身的张力以外，店员的能动力是一项考察指标。不须扬鞭自奋蹄型的员工永远是稀少的，我们要不断寻找。同时来了怎么留住，也是个问题。

　　店总王姐告诉我，年轻的店员工作图个开心，已成家立业的店员希望稳心，上岁数的60后店员当然舒心是最大的期盼。心心对接，能极大提升门店的员工士气。进一步说，这主要表现为四个方面：第一是薪酬结构的合理性、公平性和竞争性;财聚人散，财散人聚。细数下，做得好且员工精神风貌良好的门店，多半是赚钱且“分赃均衡公道”的一类;第二要让员工感受到尊重和心理满足感，特别是现在的两极，年轻90后和稳健的60后，都是尊重第一;第三，一个乐于分享的人际关系，简单的、和睦的团队文化很有必要。企业必须透明化，同时懂得未雨绸缪。

　　最后一点，门店任务的完成情况取决于和店员个人目标的达成度、匹配度，能让员工享受到达成目标的愉悦。所以，目标的制定和计划的落地，都需要提前做好文章。电视剧《乔家大院》中乔致庸简拔伙计马荀为店掌柜，旁白：乔大掌柜这一跪，只怕是要了马荀的命。究其原因，一是情深意长大恩大德，而最重要的是乔东家洞悉了年轻掌柜的心理诉求，能力“测试”、“政审”合格后提前满足，这才是人生的大智慧。

　　好店员都去哪儿啦，想必大家有了答案。道理很简单，心若在，人就在，梦就在。正可谓：我见青山多妩媚,料青山见我应如是。个中滋味，意味非凡。