从“沃尔玛”到“胖东来”再到“海底捞”，从“天天低价”到“服务至上”再到“服务至死”——面对电子商务的冲击，传统零售一直没有就此衰颓下去——都在变着法儿的求新求变求突破。然而商业行为有时亦需要做做“减法”。《士兵突击》中成才有一段话，“在现代战争中，所有高精尖的武器都会消耗殆尽，归根结底还是士兵与士兵之间的战争。”

　　“商场如战场”，企业之间的竞争归根结底还是人才之间的竞争。零售行业更是如此，建立好零售企业、各零售门店的人才梯队、干部梯队，将是未来零售业持久且永续发展的核心动力。

（1）人才梯队的建设实质是对人才链各个环节的有机梳理

　　零售行业特别是大型零售商超、“缺编”始终是困扰超市正常运营的“重症顽疾”，许多连锁超市甚至到了“无人可用”“无人可提拔”的尴尬局面。人才不像物资，它的流入和流出都需要一个过程，许多事情都要“未雨绸缪”。所谓人才培养的“JIT”模式根本不存在，这里提出的“人才梯队”是全面概念。从“课长”到“主管”，从“经理”到“店长”——在人才梯队培养和晋升的过程中，不是光靠“利诱”这样简单，要充分了解“准店长”“准主管”的真实心理状态；同时鉴于“彼得原理”的客观存在，企业应建立一套有效的培训计划，帮助缩短新晋人才梯队成员的“新职务不适应期”。

（2）人才梯队建设战略意义在于知识管理“隐性知识”向“显性知识”转化

　　在知识管理领域，日本著名学者野中郁次郎提出了知识转化的模型。其中，两个重要的概念就是“隐性知识”与“显性知识”。所谓隐性知识，就是指那些不宜表露的语言或技巧，所谓“只可意会，不可言传”；与之相对，显性知识指的是可以落实到文字，特别是操作手册方面的知识——笔者在培训部门工作，发现在培训工作中由“隐性知识”向“显性知识”的“表象化”过程最为关键。

建立企业人才梯队，让各个岗位“有人可用”，为客观保证由“隐性知识”向“显性知识”转化提供人才基础与知识保障，从长远看具有战略意义。

（3）零售行业的终端储备要与教育的末端产出相结合

　　经过笔者的分析，零售行业虽然偏重于劳动密集型，但从人才储备特别是人才梯队建设的角度讲，其终端用人需求应与教育的末端“产出”，如本科生、专科生等相对接。企业在这方面用人成本投入的多一些、久一些，是明智的。开篇我们分析过，从零售行业的发展演变来看，沃尔玛的兴起标志着“天天低价”这样的“价格”战的到来；“胖东来”“海底捞”的兴起标志着“服务至上”“服务至死”时代的到来——那么下一个时代呢？从营销学最前沿的理论看，应该是“定位”时代的到来——抢夺消费者的“心智”，在这个大背景下，谁率先起步，储备核心应用型和技术型人才，谁越有可能在未来竞争中胜出！