对于传统零售行业而言，每年“1+2”的销售“攻坚战”并不好打。与跟进货源、降价促销相比，年底的“离职大潮”更是让零售企业特别是人力资源部门“如坐针毡”——于是开始“疯狂”招募小时工、兼职学生……零售企业最大的悲剧不是“企业没了，人还没走完”；而是“企业还在，人没了……”

零售行业的三条“链条”

资金链、物流链这两条重要“链条”始终为大型连锁行业视为生存发展之命脉。先前风光一时的家世界超市就是因为资金链断裂而倒闭；而由“物流链”发轫所引起的供货商与超市之间的“纠结”就未曾停止。然而在这两者之间——人才链，换句话说对员工自身的关注与投资，很多零售企业确是“说得多做得少”——“胖东来”你还真学不来！

人才链条与人才梯队建设

倘若把零售行业比作一个大的“生产加工”车间，“人才链”的完善能够为各个环节有序进行、提升效能提供“催化”作用。和谐有序的“人才链条”，经过实践证明，对于经营成本的有效管控、企业风险的预警规避、企业美誉度的提升都有着深远的影响。

然而由于各种各样的原因，“人才链”难免会“生锈”，甚至是“运转不良”。这时就需要“人才梯队”的有效补充了。“人才梯队”的建设与完善在整个人才链条的行程与循环过程中是至关重要的。它将直接关乎到“人才链”是否会断链，进而影响到企业的生死存亡。

零售企业的基层人才梯队建设

“人才梯队”从职业生涯发展规律角度说表现在两个方面，一个是你要“造”梯子——规划企业的职业路径，明确员工的晋升通道，这一点一般是零售企业在“招聘”时屡试不爽的“法宝”，简单说就是“画饼”；然而很多企业在“造”完梯子之后，却忘了告诉员工特别是新进员工怎么“爬”梯子，不会帮助员工做职业生涯规划——当真企业“人才链”岌岌可危，最上面的人可谓“矬子里拔将军”来“火线提干”，于是“恶性循环”直至死循环。

笔者在零售行业一直致力于“终端教育”人才的引进与培养，进而为企业的基层管理人才梯队补充后备力量。可以说“基层人才梯队”在零售行业的最基层，他们所涵盖的群体可能缺乏相关的管理经验与企业经营阅历，但与此同时，他们所受到的思维束缚也就越少。在“基层管理岗位”进行制度与管理上的创新是非常有可能的。以人人乐华北区为例，笔者亲自打造的一个由全“本科班”组成的采购团队自“产出”后就一直遥遥领先于其他采购部门的业绩——毕竟，“知识”才是“第一生产力”。

与其“临渊羡鱼”，不如“退而结网”，在我们“艳羡”着大润发的陈列、永辉的生鲜、胖东来的情怀时，有没有考虑过如何打造属于自己企业的“核心竞争力”呢？笔者坚信，人，唯有人才，才是未来企业特别是零售行业在变革中得以永续经营的命脉所在！