105年前，美国总统麦金莱把一封有关战争的信交给了一位叫安德鲁·罗文的中尉，要求他必须把信送给加西亚，并且要独立完成任务。罗文出色地把信送给了加西亚，并且为麦金莱总统带回了宝贵的情报。
　　这个故事随着阿尔伯特·哈伯德的《把信送给加西亚》而广泛流传，作者说过：“文明，就是充满渴望地寻找这种人才的漫长过程。”在这位“资本家”的眼里，企业想要成功，就是要寻找这样的员工：充满主动性、责任感和无比忠诚。
　　一百年来，很多企业也在寻找这样的员工。有的能找到，有的找不到，你凭什么去找到这样的员工？你在寻找这样的人，但是你想过为他创造环境吗？
　　安德鲁·罗文是军人，他秉持的是一个军人的天职——不要问为什么，服从命令，然后去完成它。可是老板不是高高在上的“总统”，员工也并非是什么事情都要服从的士兵。市场营销上讲“为客户创造价值”，员工与老板，员工与公司之间何尝不是如此呢？良好的雇佣关系，正是相互创造价值！

什么样的公司才能找到“把信带给加西亚”　的人？有些老板总是埋怨员工不安心工作，说他们无故抱怨薪水低、福利薄，甚至频繁跳槽。可不是吗？招聘信息总是包围着员工——网络、杂志、报纸、猎头……

优秀的公司，是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的，要知道员工才是一家公司真正宝贵的财产，在要求员工忠诚的同时，自己有没有反省过，如何做一个最佳雇主？

很多公司老板时常批评员工“缺乏主动性”，他们说“我的员工就由我来做决定、拿主意”，或者说“他们要么不会做，要么不愿意主动提出建议或展开工作，必须要监督他们才行。”然而一些研究发现，多数情况下，员工的主动性正是取决于管理层的表现。如果管理层从上到下都鼓励员工的主动性，他们就会主动。许多老板或者高层管理者公开或者不经意地批评员工缺乏主动性，而他们实际上就可能在压制这种主动性。他们经常拒绝员工的建议，认为员工不懂这个、不懂那个，顽固地坚持自己的一套，这就明确地传达了一种信息：“我们来想，你来做。”

并且，更糟糕的是很多公司都在发生这样的事情：轻易承诺加薪或提高福利——但却几乎从不兑现。他们忘记了：如果公司不能以诚待人，想得到员工的忠诚是不可能的。

人才流失率高的那些公司的企业文化总是霸道、专制和缺乏人情味的，他们要求普通员工压缩开支，管理层却依然花钱如流水；他们要求员工忠诚，却从未忠实过自己对员工的承诺。
　　而优秀的企业却刚好相反，MaryKay，她用了马太福音中的一句话作为她和自创企业的黄金法则：“你们愿意别人怎样待你们，你们也要怎样待别人。”这位伟大的女性正是用这样的法则去管理她的企业。当看到玫琳凯公司那些“狂热”的员工，那些带着玫琳凯别针而备感自豪的美容顾问时，我们知道，这位伟大的女性正是用这样的“黄金法则”找到了“把信送给加西亚的人”。
      那么，谁是 “最佳员工”呢？

很多人把工作看作是一项任务，在1000万的最高指标下就绝对不做1001万（除非他自己控制不了）；他们会制作出公司在未来几个月实施工作计划的各种各样漂亮的PPT文档却不知道事实上究竟发生了什么；他们也关心业绩指标，却只是因为那和自己的职位和工资卡上的数字有关而不是关心真正的市场情况。他们也拥有专业知识，但是，在理想与现实之间，他们更愿意选择一条对自己中庸却对公司与市场造成伤害的路。他们的激情和创造早已泯灭在了办公室里……

做任何事情都是有风险的，工作也是，哪怕是再鼓励创新的公司里也会有一群喜欢保持原状的员工，他们不喜欢你冒尖，不喜欢你比他们更强，他们喜欢对你做些损人不利已的事情。如同一个不会游泳的人，看你在游泳总会觉得不舒服，继而告诉你游泳是件多么危险的事情。

工作不仅是为老板，也是为自己。人和人之间的差距绝对不会像彼此之间的成就差距这么大（哪怕是在同等的条件下），成功的人，只是在工作中比你更努力20%，也许目前还看不到变化，但是不消说，在可预见的未来，优秀的员工总是会脱颖而出，即使不在目前的公司里。

企业之间的真正差距在于员工本身，企业间的战争是一群人的战争，而最终获胜的总是由优秀员工组成的企业。作为一位员工，应该反省自己的是，自己是不是一个为公司创造价值的员工？或者仅仅是一个“在职退休”的南郭先生？

　　共同创造价值。最优秀的企业，肯定是一个最优秀的雇主和一群最优秀的员工共同组成的，他们各自遵循着黄金法则——待人如待己，公司对员工如此，员工对公司亦如此，彼此共同创造着价值。优秀的企业，正是在这样的原则下不断地寻找到“把信送给加西亚的人”。