培训与教育有什么不同？
　　段老师遇到过不少这样的情况：一些店长不知道培训和教育有什么区别？他们称培训师为教授；称参加培训是去“听课”；他们总是希望培训师多多讲课、少做练习，以为这样就增加了“信息量”。其实不然，培训是为了让员工学会工作所需要的技能、技术和使用工具的技巧；而教育则主要是传递知识，知识一般是需要经过长期的院校教育和不断的自学取得的。　　
　　除此以外，培训必须强调参与实践，要不然就不会有收获！“培”是讲清楚道理；“训” 意味着反复实践；“培”是铺垫；“训”才是重点，直到掌握工作所需要的技能（包括技术；技巧）。
　　外资企业培训机构的观点认为一般课堂理论传授的比例占培训的30-40% ；现场实践训练的比例占培训的60-70% 。这样，除了需要培训师外，还应该配备现场的培训员（可兼职），当然事先培训师要帮助培训员做好准备，比如培训员实施大纲和学员培训手册。

常见的几种培训形式和方法：
　　1.报告会式的培训：这是一种传统的培训模式，可参照的是课堂教学的风格，一般比较适应技术讲座、经验交流。它对学员的基础要求比较高，通常要求学员理解力较强。这类培训的缺点是呆板；缺少双（多）向交流……
　　2. 互动体验式培训：这类培训的特点是比较新潮的培训模式，常常能起到寓教于乐和加深记忆的效果。具体的又分为三种形式，即提问式，商业游戏式，团队式。　
　　现在，许多外资培训机构的培训方式已经有别于传统的授课方式，通常采用互动的方式。学员从听讲解，做练习，游戏及角色扮演来理解培训理念并发展新的技能以便掌握各类技巧和方法。

培训与绩效有哪些关系？
　　店长们对于投入资金和时间用于员工的培训是持积极态度的，但是，多数店长们犹豫的是：如何能够让宝贵的投入收到最好的回报？他们看到的是从传统的理论授课到互动体验式的培训，企业耗费了不菲的资金，员工也花费了大量的时间和精力，收效却不尽如人意。为什么培训总是无法达到立即提升绩效的效果呢？ 　
　　据美国某机构统计：企业每投入1美元用于培训，便可有3美元的产出! 无需讳言，店长培训的目的是为了绩效，但其实绩效的产生来自三个不同的范畴和领域，即态度；知识和技能(包括技术；技巧)，只有三个范畴和领域都搞好了，绩效才会显现出来。

　　态度是指员工对待本职工作的看法。员工对待工作的态度是劳资双方长期逐渐形成的，不可能通过几天的培训就可以改变，所以在一般意义上，态度是不可能通过培训而轻易变化的，而必须从企业文化入手，让员工端正态度。
　　知识是指员工通过长期的院校教育和不断的自学取得的。对于一个在职员工，他们并没有时间进行系统的理论知识学习，所以在知识这个领域培训也很难奏效的。
　　技能 (包括技术、技巧)才是培训工作的重点。技能(包括技术；技巧)是指员工在工作中的熟练行为，这种工作的行为往往自然流露个人习惯和标准。培训目的是反复灌输标准的行为习惯并且反复演练，从而改正不良行为巩固标准行为。这才是培训的目的，也是提高绩效的根本。
　　通过培训提高技能(包括技术、技巧)是一个长期的任务。培训后的绩效取决于学员在现实工作中是否反复应用培训过的技能)。但是，学员固有的习惯往往会比较容易做，而使用培训中教的技能往往会比较陌生。培训从课堂转到现场。学员的主管经理则是现场的培训员，他首先应该支持和理解培训的理念并且能够督促学员反复应用在培训中掌握的技能，这样培训的绩效才能显现出来，看来，转变管理层的角色从单纯的监督、控制转为激励、辅导、带教将是培训后绩效成功的关键所在。

备注：下期专栏文章标题预告：培训成就人生（之三）：店长如何参与培训员工