（河北保龙仓人力资源总监蒋女士答主持人问）

    主持人：一直是企业关注的问题，大家知道，现在没有一个企业认为培训不重要的，关键是如何进行有效的培训，对此问题，我们请教一下茂业集团的赵总，请问零售企业到底应该怎么样做有效的培训？你认为有效的培训几个关键点是什么？

    赵林燕：这个问题是挺大的问题，归根到底我认为培训有效的话，至少有“三定”，第一定教材，我们需要培训的内容，我说的定是要固化下来，特别是零售企业，员工的流动是挺大的，我们有经验的管理人员在岗的时候，带下属和带团队，无论是技术上也好，专业上也好，还是管理也好，带下属是非常有经验的，但若是他离开公司，他的这种能力也一起离开了。所以一个企业要持续发展的话，首先要把培训的教材、讲义固化下来，一旦我们发现我们企业有这样的讲师，需要把他们的知识固化下来，并且传承下去。

    第二定是定档案，我们员工在企业里面要被培训，可能也会培训其他的人，但是培训以后，对他来讲，有些人认为是福利，可以帮助提升他的技能，但是有些人认为是负担，就不愿意培训其他的人。作为普通的员工来讲，特别是职位低级的人来讲，培训也是占用他的时间，因为有些时候培训可能是休息的时候，这时我比较强调的，定培训的档案，员工担任其他人的讲师，教的课时要有记录，教其他人以后对个人有什么帮助。我们公司有内部讲师管理制度，对我们内部讲师进行评级，比如铜牌讲师、金牌讲师、钻石级讲师，不同级别讲师有不同的奖励，可能是物质的，也可能是精神上的，比如接受哪些技能的培训和管理培训，才能得到晋升或转岗这些才能定下来。

    第三是定讲师，一谈到培训课程，都是参加专业的培训。其实每个企业能有它内部很多独有的理念和技能，就是我们通常所说的核心竞争力，那这个不是通过其他的外部的培训机构承担这样的职责，所以需要我们内部有大量的这样的讲师出来，我们特别强调要定培训讲师。

    最后总结一下，第一个定培训的讲义，把我们所有的知识，在企业流动当中知识固化下来，第二个定档案，培训有这种激情和精力做传授，让员工有意愿接受培训，最后定是定培训讲师。

    主持人：非常感谢大家，培训课题在我们十大热点话题当中占的位置很重要，所以我们还特别请德高望重的上海商学院周勇教授做一个分享。

    周勇：我觉得企业里面做培训，有些东西确实需要改变的，首先就是改变培训是培训部做的事，实际上培训是所有主管做的事。第二个方面，有很多的事是通过培训来推进的，比如不断系统升级，每一次系统的升级都是需要培训的，我们在便利店推一个系统，写的操作手册给我看，我说看不懂，你写到一页纸上，给清洁工看，写到清洁工能够看懂了，这个手册就可以了。另外一个方面，我们把培训一定要分层次，不能大讲堂一样的。所有培训的基点是把个人的经验上升为集体的经验，凡是要做的都要写上，凡是写上的都是可以执行，凡是执行的都必须有效，这样的培训才能够达到真正的有效。谢谢大家！

    主持人：讲得非常好，现在进入第三个话题，我们统计到今天为止十大热点话题当中排名前三名的话题，咱们就说绩效考核。那么谈起绩效考核很多人有同感，考核不做不行，做了抱怨更多，如何看待这个现象，有没有好的办法，对这个问题的回答。还是先把这个任务交给尹总吧，大家鼓励一下。

     尹辉金：这也是非常头痛的事情，还是有很多观点可以和大家分享，先讲绩效，大家都觉得绩效非常难，我就想最难就是难在把公司的目标如何有效的跟每个主管、每个员工挂钩。绩效考核最主要一点把目标和个人东西衔接起来，谁衔接水平最高，绩效考核就做得最好。

    第二跟大家分享一个观点，以前我们都觉得绩效考核是人力资源部HR系统的责任，其实根本不是，绩效管理是公司的CEO以及各级主管事业部总经理管理员工的手段，HR做什么，就是给这些人提供工具就完了。

    在企业里一定要有非常好的维护绩效的文化，没有这个文化，绩效考核全是假的。每年做计划的时候大家非常高兴，但是年底的时候就吵架，中途谁也不管，这是企业绩效文化缺失的表现。要知道绩效管理是干什么，谁去做，谁去维护绩效文化，如何设置绩效对接，这四点做好，绩效考核就差不多。

    主持人：谈得非常好，因为绩效这个问题确实是大家非常关注的问题，所以这个里面我还会问牟总，有什么补充。

    牟子宁：企业实际不同的情况，定一个适合企业的绩效评估体系，包括很多参数，能够度量，权重要对。比如，今天下午讲的无论是哪种绩效考核体系，第一要全面，第二要突出重点，第三适合当时的情况，第四能够定量和度量，第五能够随时变化。目前中国的情况，一种业态在北方非常好，在南方根本没有办法生存，所以绩效考核完全不一样，公司的变革管理要和绩效系统联系在一起。

    主持人：下面请周教授跟大家做一个分享。

    周勇：我觉得国外大公司绩效考核很好，中国其他公司可能也绩效考核很好，大量中小型公司来说，不要做得很复杂，实际上很多部门绩效是很难衡量的，既然很难衡量，可以有一种办法，你这个部门做错了，扣一分，做好了加一分，然后年终总算。

    我们需要绩效考核的体系，但是有时候我们得用一些比较简便的方法，假如我们做得很复杂，这个考核成本很高，通过考核以后所创造的效益没有考核的成本高，这样绩效考核就没有什么意义了。

    主持人：我们也从调查中发现，中资企业特别是民营企业为主85%以上会把工资的一部分拿出来进行浮动参加绩效考核，那我们所谓“减法”，而外资企业是“加法”。请唐女士评价一下这两种不同的绩效考核方式。

    唐韶娟：绩效考核本身也是工具，是服务于我们整个公司的战略，那么也是满足于企业在阶段性发展目标当中的工具。像外资企业，我本人曾经在沃尔玛工作，可能是企业文化的不同，导致中外资绩效考核体系的不同，比如沃尔玛一直强调团队的精神，他也强调个人是里面的螺丝钉，有很细的绩效考核，比如对店长有32个考核指标，细化的指标都是可以衡量的。

    那么对于民营企业来说，在薪酬挂钩方面，目前也跟企业薪酬有很大的关系，因为首先是生存，有生存才有发展，对于基层员工、干部来说，可能这方面也是必须的，我觉得是必须的，但是另外一个方面，我也建议如果企业过了基本的生存阶段，那可能的确要剥离一部分跟工资不挂钩的管理指标，管理指标引着大家，要超越工资。

    主持人：非常感谢唐女士，由于时间关系，我现在请两位身份完全不同的人，谈他们眼中人力资源总监是什么样的？一位请我们金好来的吴总，吴总是公司的创始人，现在作为创始人兼总经理职务，我特别想听听吴总您的眼中好的人力资源管理人员应该具备什么样的素质？

   吴总：现在我认为我们所需要的人力资源总监应该是能给我们这个企业带来一些新鲜的空气，这是第一，他必须要很专业。第二他带来的东西应该结合我们企业的现状，跟他的专业相结合。第三我认为人力资源总监在我个人看来，今天谈到是招聘问题还有其他问题，我现在算是当老板，怎么配合人力资源总监，因为他去做绩效考核，给员工加薪都需要钱，老板给不给钱的问题，老板怎么和总监配合的问题。