劳资关系历来是中国零售业的沉重话题。多年来，无论国际、国内资本，都学会了用无尽的加班、菲薄的工资、甚至侮辱尊严的搜身检查、漫骂殴打，来“招待”有着传统忍耐美德的劳苦大众。

　　中国在1995年已经有了一部比较完善的《劳动法》，这部法律在劳动和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面有着详细的规定。   

　　然而这一堪称经典的法律，却在随后的十几年时间内，被执行得面目全非。资方在中国大地上肆意而行，而劳方在越来越重的压力下正到了崩溃边缘。显然，这很不符合建设和谐社会的标准。在以人为本的大背景下，国家不得不匆匆推出新《劳动合同法》，作为对95版《劳动法》的补充，希冀通过该法，使长期受压抑的劳方摆脱被压迫的困境，实现劳资和谐。

　　大受鼓舞之下，笔者对此法详加研读，然通读完毕，却发现一个令人哭笑不得的结果。两部法律仅在于劳动合同期限和开除员工方面有些区别，其他方面基本不变。而这些区别，表面看起来似乎保护了劳动者，然而细究之下，却似乎更加深了劳动者的“水深火热”。

　　在劳动合同期限方面，《劳动合同法》提出以下三种情况应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同。

　　其实，要破解该条法律的手段多之又多。前一阵暴出的WALMART突击裁员100余人，以及华为将7600名员工“自愿”离职再重新“聘用”，造成不连续工作满十年的假象等新闻，正是最方便的规避之法。此外，尚可以通过劳务机构签定集体合同，或者让员工在不同法人之间轮岗等多种手段。

　　再看一下对于开除员工的规定。法规中“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同”，按照这一条款，用人单位和劳动者解除合同不用支付补偿金。而其他方式的开除员工，企业均将承担赔偿责任。

　　这一条款也为不少企业提供了能直接利用的“后门”。据报道，已经有不少企业着手制订严格到变态的规章制度，俟机寻找用于解雇员工的借口。

　　总而言之，政府部门对劳动法所做的“补丁”，并没有真正屏蔽掉企业违法用工的邪恶之路。而这些企业继续违法用工，并不会增加多少成本。

　　在劳动密集型的零售行业，违法用工早已是行业内不宣之秘。曾有人计算，如果严格按照新法，零售企业的人力成本将上升8%，这将吞噬掉企业绝大部分的利润，甚至导致亏损。这就引发一个极其有意思的话题，那就是守法等于亏损，而违法等于盈利，这种滑天下之大稽的现象做何解释？

　　可能的答案有两种，一是企业效率低下，二是其他成本不合理的过高。很悲哀的是，对于国内零售企业来说，两种原因皆而有之。

　　效率低下是同国外零售企业横向比较而得出的结论，然此问题不是一朝一夕所能解决。历史的包袱、有中国特色的人事斗争，使国有零售企业先天孱弱。于是一种缩小化均衡自然产生，低工资——引不到人才——导致低收益——继续低工资，在这种循环体系内，等待他们的只有慢慢虚弱致死。

　　在发达国家，由于有着良好的社会保障和国民教育体系，他们的劳动者职业技能高超，并不急着为五斗米弯腰，因此造成人工昂贵的局面。

　　在《劳动合同法》里，笔者看不到实质性使员工提高收入的条款，也就意味着那些效率低下的零售企业找不到摆脱恶性循环的支点和杠杆。

　　其他成本不合理的过高，则是中国营商环境恶化的证明。尤其对零售企业来说，过高的房租成本和无数的“税费”，只能逼迫他们向员工开刀，以剥削来平衡支出。

　　这部《劳动合同法》的出发点是善意的，然而法律出台前，专家们形成两派不同的意见，彼此争论不休毫无结论一样，这部法律也必然是一部混沌的，象征意义大于现实意义的法律。真正能改善零售业劳资不和谐窘境的，只能是社会整体营商环境的改善。