“年节后的离职高峰”问题越来越受到零售企业上至高层，下至基层员工的关注。而联商网《店长》的命题作文,也未尝不可以视为相关忧虑的反映。

　　所谓离职热，究竟是在某个特定时段真实发生的离职高峰？还是一厢情愿的离职想法高发期？对这个问题的思考，饶有意趣。

　　据以往一些人力资源管理咨询和调研机构的统计分析结果显示：每年职场活跃期在四月至十月之间；在这当中各月之间的比率相对持平。咨询公司、猎头公司及其他媒体、网站们会在年节后的一段时间大做文章，其声势和影响，不可谓不大。但谈到真正的成交率，并不是如其所愿的体现出年节后高高在上，而其他阶段则乏善可陈的状况。

　　所谓离职热的真实情况是：离职最热的绝非某个节日过后,当然包括春节销售高峰时段。企业员工离职的真正高峰时段,往往集中发生在竞争对手开业、企业内部机制转变、国家某些法律法规出台生效等不特定的阶段。春节过后肯定会有员工离职，就如同一年中的其他任何时段都有员工随时离职一样。在春节期间，企业在例行的发放奖金福利之后，员工的离职行为和人数，被特别的放大和关注了。也就是说，我们一直关注、担忧，甚至为此寝食不安的年节后员工离职高峰的问题，只是一个被误解和扭曲夸大了的幻像，不太真实，也不太可靠。就像是个玩笑，开了不少年，仔细想想，却并不可笑。

　　也有例外的情况，新移民和流动人口多的城市或以制造业为主和当地发达行业中在经营上有显著年节特征的城市，如北京、上海、深圳、广州等，在春节后企业大批招聘，这也是国情的一部分。最重要的原因是由于员工返乡过年，节后回来继续工作，而此类情况已大多被劳动密集型行业、产业机构有所考虑且应对自如。以笔者愚见，所谓春节后的离职热，是热在从业人员在思想上，尤其是在来年对自己的工作、事业发展的预期上，而非真的就都能在节后付诸行动。

　　作为管理者不能回避的是，虽然最终离职的员工并非如想象中的多，但思想波动会对员工在职时的工作表现产生极大影响。同时，跳槽的个人中不乏成功者。企业和管理者对于那些从本企业成功跳槽的人，应该是祝贺他找到了更大发挥个人潜力的机会；对于失利者，则不妨以谅解和宽容的心态，尽可能的予以帮助或指导，避免再犯类似错误。不幸的是，在我们的企业中，尤其是在员工队伍中，未经正确培训和引导的离职思绪，总是容易被那些经主观筛选和片面理解的离职——跳槽——成功再就业的感人事迹所激励和诱惑，却视而不见反面的经验教训。

　　人事变动的问题，总是表现得复杂多样。年节后离职的决定与期待离职的想法，利益掺杂其中后，就更是如此。年节前，各单位的双薪、年节福利等红包不断。大多数准备跳槽的人，都不愿在辛苦一年之后，主动放弃这些本应属于他们的实际利益；过多的报道关注，让员工有了这样一个常识性认知——年节后跳槽机会多，风险小，不会被认为是在原单位表现不佳和不被看好等等；有很多人对现状不满，又苦于眼高手低，不想努力自救却又要给自己找出个不必如此的理由以求心安，“年节后跳槽”就不只是一个不乏远见、勇气和豪迈的理由，更可作为自我激励的响亮口号。

　　对于零售企业来说，年节后的招聘本应纳入公司正常招聘计划之内，不应抱有年节后各类人才都会到就业市场寻找机会的想法。同时，合理制定公司离职率，保证离职率的平稳，是企业发展必须要解决的重大经营管理问题。

　　离职率的高低与是否合理，尽管不是本篇的话题，却也不能回避。最大的问题是，零售企业尤其是经营快速消费品的超市企业，高离职率就如同有限的利润空间、日益增高的经营成本、同质化经营和单一化价格竞争、工作时间长、强度大、工作环境和条件差、工资福利待遇普遍偏低一样，成为一项行业特征。除此“行业特征”之外，我们已知的造成企业员工离职率高的诸多“合理因素”，都可在零售企业的员工构成与离职特征上得到印证:                                    

　　1) 服务性行业的离职率高于其它行业，而零售业的离职率则在服务性行业中高居第一；

　　2) 女性员工比男性员工有更高的离职率，超市行业,尤其是门店里的一线服务工作部门，女性员工占多数，中小城市或中小零售企业中，女性员工更是占到绝大多数；

　　3) 最易发生离职的年龄段是工作资历在四年以上十年以下者。这正是我们零售企业最主要的员工工龄的结构，而26岁-35岁之间的优秀从业人员，更是零售企业的技术及管理核心力量，而这类员工的高离职率，从宏观的角度看，却是自然和正常的；

　　4) 从人力资源管理的角度看，职务和待遇越高则离职率越低,学历越低和工龄越短则离职率越高，就事论事的“漫谈”零售企业的高离职率，倒不如说是因果报应，本该如此才对；                                                  

　　5) 影响离职率增高的最重要因素中，除了行业和竞争对手提供的更好的个人发展机会,对现有工资福利待遇不满,个人能力和表现未得到尊重或施展,不能通过工作学习进步和积累经验资历,企业文化和与上级沟通问题等传统问题之外,“家庭生活与个人的快乐健康感受”已被越来越多的从业人员用于评判个人事业和影响做出离职的决定,零售企业现在的核心管理者,面对超长的工作时间,超重的工作量,超大的压力和越来越难以承受的绩效指标,工作生活难以平衡,较易受此因素影响而考虑年后离职；

　　6) 行业总体发展速度远远快于企业对员工的培训和其自身的提高完善速度，这就为原本不应离职的基层技术骨干或管理新手，有了更多可选择离职的理由。    

　　7) 如果说真有人才们有计划在节后离职的话,笔者相信其人在年节前早已取得了自身利益的最大化。此类人物绝非乌有，却并不普遍。

　　总之，在轰轰烈烈的“年节后离职潮”形成过程中，太多企业和个人都起到了推波助澜的作用，玩火终于上身。在08年的春节前,真就好似看到了火苗一般。对于计划离职的个人而言，离职需要勇气，需要魄力，更需要全面分析和审时度势。要考虑清楚自己职业生涯的规划并期望在下一个公司或职位中有所斩获，计划里年后的行动对于大目标是否有利，方向是否正确等棘手问题。一旦去意已决则年前节后就不再成为问题，“从心所欲不逾矩”可也。 对于面临员工离职问题的企业而言，更要清楚认识到：没有卦象显示一个零售企业发展的曲线规律与阴历年阳历节都吻合，除了销售。而年节销售高峰过后必然而来的经营业绩的惨淡困难，正与我们“漫谈”的离职高峰和与之暗自相对的招聘高峰似乎有些关联，这已经足够荒诞。

　　一个不断发展的优秀企业，新鲜血液的补充确是发展的必要条件之一；要随时有迎接能推动企业发展的人才的准备；在当前的经营大环境下，笔者相信，企业发展离不开人才，而成为人才的首要条件就是有创造力而不盲信盲从，所以真正的人才不会不认真考虑影响去留的实际因素而过多的关注是否必然在“节后”才采取行动。

　　我们要正视“年节后离职热”的思潮和表相，同时更要看到这种思潮和表相的不合理性。见怪不怪，其怪自败。过度的关注显然不利于“节后离职热”的降温。诚望我们的企业能在年节前，在一年里的任何时间段里，都能更加深入和严肃的看待并设法解决企业发展与员工个人利益之间的关系，在尊重员工个人能力与发展权利的同时，为降低员工的离职率多做些细致实际的工作。我们的零售企业，能够将其员工视作最宝贵的企业核心资产和竞争优势所在，而非经营过程中的可控费用和成本。