有了人，就有了对人的管理。同时也就产生了关于人力资源管理的各种实践。因此，在人类上下五千年的历史中，就有了上下五千年的人力资源管理实践史。人力资源管理的各种理论慢慢被提炼出来，同时人力资源管理也作为一个专门的学科被研究。企业为适应时代的发展，纷纷独立出了人力资源部，以便于开展更为专业的人力资源管理实践。

　　但在实际工作中，人们发现单凭人力资源经理在管理实践中所发挥的作用，已经不能满足企业对于人力资源管理的需要了。于是便有了“非人力资源经理的人力资源管理”、“直线经理首先应当是人力资源经理”等理念的产生。

　　企业在关于“非人力资源经理的人力资源管理”的培训方面投入了大量的财力、物力和人力，但直线经理在日常工作中仍然更注重具体的工作流程和结果，忽略本部门的人力资源管理。片面的认为应当由人力资源部来承担这一领域的唯一责任。

　　这种错误的概念可能会导致严重的问题。
　　在罗伊•罗杰斯（Roy Rogers）餐馆连锁店，每年全公司的人员流动率差不多在80%～90%之间，为此组织每年付出的成本超过300万美元。人力资源部在现场经理中间作了对该项问题的调查。经理们把高流动率归因于人力问题，如不良的招聘、薪酬、培训、绩效反馈以及晋升机会等。有意思的是，那些经历了较高流动率的餐馆经理们更多地要求人力资源部来解决这些问题，他们看不到这些问题同样与自己的行为有关。另一方面，那些经历了较低流动率的经理们则坚持依靠他们自己去解决这些问题。

　　高效的经理们会从以下方面着手解决这些问题：
　　■首先对挑选决策提供投入。
　　■试图以某种能创造团队感情的方式去实施监督。
　　■提供培训和训练。
　　■为员工们的职业发展创造机会
　　■为兼职大学生及其他非全职性工作人员提供弹性的时间安排。

　　事实上，直线经理们与人力资源经理之间的相互作用最终产生有效的人力资源管理实践。拿企业的绩效评估来讲，一个公司绩效评估系统的成功与否依赖于双方正确的完成其工作的能力。人力资源经理开发评估系统，而直线经理们则提供实际绩效评估数据。

　　直线经理和人力资源经理在人力资源管理的每个领域都起着其特定又相互关联的作用。随着日常管理的需要，两者的区别正在变得越来越模糊。

　　我们必须承认，这些作用的性质主要取决于组织的规模。大型公司有相当规模的人力资源部，在没有大型人力资源部门的小公司中，直线经理们必须在有效的人力资源管理实践中发挥更大的作用。

　　人力资源经理的作用
　　人力资源经理一般承担以下四个领域的责任：
　　1、建立人力资源管理程序
　　人力资源经理得到上级部门的授权后决定：在贯彻某项人力资源管理实践时要遵循什么程序。例如人力资源经理可以决定人才招聘流程：（1）让所有候选人填写《职位申请表》；（2）候选人要参加一项心理测验；（3）候选人要接受一位人力资源经理和直线经理的面试。

　　2、开发/选择人力资源管理方法
　　为贯彻一个公司的人力资源管理实践，人力资源经理通常要开发或选择专门的方法。例如人力资源经理可能会设计《职位申请表》、形成一份结构化面试指南、选择一项心理测试或者设计一份完整的入职指南等。

　　3、监控/评价人力资源管理实践
　　人力资源经理必须保证公司的人力资源管理实践被合理地贯彻，该责任包含评价和监控。例如人力资源经理可能要评价心理测验的适用性、培训方案的成功性以及人力资源管理结果如招聘、流动、培训等的成本有效性。他们要做监控记录以保证绩效评估已经被恰当地完成。

　　4、在人力资源管理上建议/协助经理们
　　该项职责是人力资源管理部门最重要的领域。人力资源经理在涉及人力资源管理的课题上提供咨询意见或协助：诸如员工劝退、签订劳动保障合同、离职面谈、评估员工的工作绩效、有效激励员工等。

　　直线经理的作用
　　从人力资源管理的角度看，直线经理是负责贯彻人力资源管理实践以及为人力资源经理开发有效实践而提供必要投入的主要人员。

　　在贯彻人力资源实践上，直线经理起到执行人的角色，会完成以下几点任务：
　　（1）面试求职者
　　（2）提供入职引导、训练和在职培训
　　（3）提供和传达工作绩效评定
　　（4）建议提薪
　　（5）执行惩戒/奖励程序
　　（6）调查事故
　　（7）解决投诉问题

　　人力资源管理程序和方法的开发经常要取得来自直线经理们的投入。在做某项工作分析时，人力资源经理经常向直线经理们询问工作信息，并要求直线经理们评阅最后的书面结果；在确定某个岗位的KPI时，人力资源经理需要直线经理门提供指标信息以及其考核的标准；在人力资源经理确定某个组织的培训需要时，直线经理们经常作出建议：需要哪种类型的培训以及谁需要该种培训。

　　直线经理与人力资源经理虽然分工不同，但直线经理不能将人力资源管理看作是人力资源经理的事，人力资源经理也不能只管制定制度然后强硬执行，而应将企业的人力资源管理当作一个永不间断、螺旋上升的过程。在这个过程中直线经理与人力资源经理之间一定要相互配合，不论是在制度的建立上，还是在制度的执行中，都不能有脱节。

　　作为直线经理，“管理”是其本职工作，部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分，是不可或缺的。直线经理的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标——通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成。而且不能简单地以是否完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据，还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式，使部门在完成工作目标的基础上，实现可持续的发展。

　　这就要求所有的直线经理都具备基本的人力资源管理思想，并掌握现代人力资源管理工具和方法:如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行公司的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效地人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。
直线经理要如何获取以上的管理经验呢？这就需要人力资源经理的指导和协助，明确岗位职责和人力资源管理职责。

　　直线经理应知道自己在本部门范围内，具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权，并合理、恰当地使用权限。比如对于绩效考核、新员工试用期他们有决策权；对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权；在行使权利的时候要按照一定的流程，填写相应的表格，这些就是操作权。如此一来，直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理也可以将精力集中在公司整体的人事协调和安排上，当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候，为其提供必要人力资源管理服务，并最终解决问题。

　　综上所述，在当今激烈的市场竞争中，人力资源的开发与管理已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不仅仅只是人力资源经理的责任，直线经理在现代人力资源管理中同样扮演着越来越重要的角色，他们最了解本部门的工作和员工状况。如果能在接受现代人力资源管理思想的前提下，自觉地将部门工作与企业长远目标相结合，不断地提高自身的管理技能，掌握和运用人力资源管理方法，那么企业将焕发出全新的活力。