| 零售培训21宗“罪” | ||||||
| 作者：联商网编辑部；出处：《店长》2009年10月号 总第34期 | ||||||
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1.外来的和尚会念经，不重视内部培训师的培养，或者只听大师名人的课，认为越是大师的课越有用。 2.反复质疑：员工培训到底是请培训机构外包，还是自己（人力资源部、培训部）承担？前者专业化水平高，技术手段先进，视野开阔，但其良莠不齐、鱼龙混杂、收费昂贵，缺乏针对性；后者了解培训的目标、任务、对象和内容，有一定的针对性，但是培训能力素质不高，手段落后，视野相对狭隘。 3.培训无用论，认为培训对于企业的改善没有多大实际意义。许多零售商，什么事情都是自己一把抓，认为别人不行，相信只有自己才能管理好。有些零售商往往急于求成，“毕其功于一役”，希望今天培训、明天见效。 4.有些零售商知道培训的重要性，但是苦于培训费时费事，怕影响销售，所以干脆不搞培训。另外，有的零售商苦于没有培训经验和缺乏专业培训人员、资料，懒得去开展培训。培训种类繁多，许多企业不知从何入手。 5.认为培训有“为他人做嫁衣裳”之嫌。经过培训后，员工的能力和素质得到提高，受训员工对知识和自我实现的追求更高，容易产生更换工作环境、离职和跳槽的状况。担心人才流向本企业的竞争对手，担心员工学了技能、长了本领就跳槽或单干，成为自己的竞争对手，因此留一手。 6.没有与企业的长期发展战略相联系；缺乏培训的总体战略思路，流行什么就培训什么。 7.没有科学的培训需求分析，培训项目设置不合理，结果要么重视高层，要么重视基层。 8.组织者不专业，授课内容与企业实际联系不紧，针对性不强。 9.以为培训是万能的，不注重塑造一种有利于培训的氛围；轻视培训与其他人力资源措施的连接，造成培训后的人才难以得到能力发挥而流失。 10.培训资源不齐：缺乏对培训进行有效的资源支持；没有培训时间保证；缺乏培训资金支持；很少的培训专业人员投入。 11.培训老师选择不慎重或没有依据培训内容而定；培训方法选择不当，缺乏培训过程中的有效沟通；甚至有些培训成了走过场，过分追求课程效果，根本忘了培训目的。 12.没有实施调研，培训重点与员工的期望不一致；很多学员不了解培训内容，没有做好相应准备，只是被动的听，培训没有解决他们的困惑。 13.培训准备不周，缺乏统一协调组织，往往事到临头才发觉很多东西没有准备好，培训组织过程显得手忙脚乱。 14.培训过程中常常发现意想不到的问题，如培训偏题、培训冷场等，讲师在台上讲得干巴巴，学员在台下交头接耳。 15.培训结束后就万事大吉，培训后续工作没人管、没人问，培训内容得不到落实，缺乏有效跟踪和考核。 16.外请的培训机构或内部培养的讲师，水平不过关，所讲内容空洞、乏味，或缺乏专业性。 17.有人将培训看成是一种福利。这本来没错，但如果将培训真的看成是福利，有的参与人员就认为培训是一种放松、一种享受，培训的制度就会变成一严、二松、三推倒、四重来，培训也就成了无关紧要的事情。 18.课堂上很热闹，大家花了时间，接受培训后行为没有因此而改变，没有得到应有的效果，培训很令受众感到失望。 19.不能因材施教，针对不同层次的员工（中高管、普通员工）、不同岗位的员工进行差异化培训；纠结于分类分层还是大家上课，不能充分运用大堂课和小班课等不同作用。 20.企业担心：为了防止员工流失给培训造成的冲击，员工培训费用的范围及其赔偿责任如何确定？ 21.员工自身缺乏积极性，不太愿意参与，参加了也不愿意听。 |
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