| 培训的三大要务 | ||||||
| 作者：李正新；出处：《店长》2009年10月号 总第34期 | ||||||
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培训内容基本分为三类。第一，管理规则方面的课程，告诉员工“公司的管理规则是什么”，内容多为企业文化理念、企业规章制度、工作流程等。第二，技巧类的课程，告诉员工“如何提升工作技能，把工作做好”，主要内容如服务技巧、操作技巧等。第三，心态类的课程，用一些感性形象和案例，设法在受训员工中获得一定程度的共鸣，从而在潜意识中感染员工，达到灌输思想的目的——这个层次对培训技巧的要求较高。 什么是培训？大部分教科书、培训师都千篇一律地回答：知识、技能和态度。态度能培训吗？显然不能。知识和技能有什么关系？请看下面的培训三大要务。 第一要务：训练技能 客服人员不会微笑，你在课堂上就要示范、督导和强化训练，以至教会学员微笑。焊工在工作中遇到不会焊接（两种金属焊接不上）的问题，你（培训师或上司）首要的任务是：亲自示范，用标准的动作和科学的方法教会焊工进行焊接。 以上毫无争议，可仅仅训练技能就够了吗？员工会问：为什么要这样笑？为什么刮去表面的氧化物就可以焊接？所以，培训要上升到原理的高度。 第二要务：传授原理（知识） 训练技能解决的是如何做的问题，而原理是告诉员工为什么要这样做。有的管理者经常这样训斥员工：按这样做就行了，哪有那么多为什么？！这是错误的，也是危险的。员工不知道为什么，执行起来就将信将疑，更重要的是没办法举一反三，更不要谈创新和发挥。 传授知识是否要追踪溯源，是否要系统化，祥略到什么程度？我认为不能一概而论，这要因人、因事、因情况而定。学员基础好，可以道清来龙去脉；时间充裕，可以锦上添花；任务紧急，原理可以少讲或不讲，事后再补讲。至于是否要系统化，笔者的观点是：系统（结构）一定要展示给学员，你可以只讲其中某一部分。就像你给学员介绍东莞的地理和风土人情，你一定要以广东省地图作背景一样。 如今的培训理论强调：训练技能是培训，传授知识是教育。我认为多少有一些误解或岐解。培训一定包含传授知识（原理）和训练技能，所以培训是教育和教练的完美结合。放弃原理的技能训练多少有点无源之水，逐本求末。笔者认为：在职训练可以更偏重技能，职外训练可以更偏重原理（也是一致性、成本节约、环境的需要和限制）。 第三要务：启发思维 一位焊工会焊接了，也知道了焊接的原理，可以举一反三、融会贯通了，可遇到不会裁剪又来问你了。问题在哪里？员工的思维是：遇到不会的问题就去问上司或干脆不做了。启发思维的任务就是告诉他：你除了问我以外，你还可以做什么呢？比如：你可以去尝试（试做、试验），你可以问有经验的同事，你可以上网查询。更重要的是：你一定要相信，问题是一定有办法可以解决的。当培训师现场解决一个所有学员都认为不可能解决的问题时，学员自然会受到启发，受到触动。 |
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