公司最近在苏州有个项目，小赵也参与到了前期市场调查的工作中，和其他几位同事，分批来到了苏州。小赵来公司之前，在另一家连锁企业工作，这家企业对出差的住宿报销规定是这样的——所到城市如有公司指定酒店（规定了具体清单，均为七天、如家、莫泰等经济型连锁酒店），员工应在指定酒店住宿，在其他宾馆住宿的，住宿费用不得高于指定酒店之平均价格；所到城市如无指定酒店的，住宿标准参照同类城市制定酒店之平均价格；费用如有超出，由员工自己承担。

　　有此习惯，小赵这次出差前就在网上查询了苏州酒店的情况，并订下莫泰168的一间特价标准房，网上预定价格每晚才168元。到了酒店检查过房间，小赵挺满意的，于是打电话给第二天天才到苏州老李，让老李过来跟他一起住。

　　老李还没听小赵把话说完，就电话那头数落起小赵了：“我说小赵啊，你也太抠门了吧，咱公司不同职级有不同的住宿标准。咱们都是经理级，每人的住宿标准都是350，加起来有700呢，你就挑个168的破酒店？我在网上也看了，那个金鸡凯宾斯基大酒店，四星级的，豪华双人房就688，咱住那也不超预算啊。”

　　小赵答到：“这家酒店的房间我都检查过了，设备都挺齐全的，也很干净舒适，宽带也是免费的，咱们也就晚上睡个觉，做做功课，足够了……”“我说小赵啊，你别犯傻了，四星级酒店和经济型酒店能一样么？咱白天要满街乱窜，晚上找个上档次的酒店住着不是更舒服么，更有面子么？一不超出差标准，二不超费用预算，谁能说咱们不是啊？花那么多心思省钱，又有什么好处？那到洗浴中心窝一晚上才一百多块，不是更省钱？公司考核是考核咱们是看经营业绩，费用只要不超标就行了，咱们住得好点，也是为了能有更好的精力完成业绩嘛！”“可是老李……”小赵还想解释，“你别瞎操心了，我等会就给凯宾斯基打电话订房，你明天收拾一下行李跟我一起住过去吧，咱也考察一下苏州的四星级酒店啥样，你可别不去啊，我一个人可住不起。就这样啦！”老李说完就把电话挂了。

　　小赵放下电话，茫然的靠在床头，心里忒不是滋味，难道自己错了？

　　观点一：（角色：采购）

　　上面两个人的观点我认为都没有错,这是一个公司两种文化现象在一个点上的体现,前一种做法属于一切以公司利益和成本为主导的文化代表,即使在制度很宽松的条件下,也会严格要求自己超出公司制度范畴的一些更高的标准和要求,后一种属于守住制度底线,一切以公司制度为出发点的文化现象!! 若是个人选择，两种都可以，不会影响什么。从公司来说,会提倡前一种做法。在一些制度并不规范的情况下,赞同前一种做法,在制度规范的情况下,赞同后一种做法,但现在的制度基本还没有很规范很健全的。

 　　观点二：（角色：采购）

　　管理中最难的是成本控制，人最难协调的是思想，差旅费当然是运营成本中很小的一个项目，但案例中两个经理不同的想法，就产生了688元，336元两个不同的差旅成本，就存在了352元的可控差额。这则案例可以清楚的看到创业精神，艰苦奋斗的文化灌输在成本控制中的重要性,企业文化的灌输，最主要的是由管理者来承担的，我个人认为在思想上艰苦奋斗，是一个职业管理者的责任和使命。公司的发展处在一个上升时期，它往往会使我们以为多年的艰苦奋战已经胜利。这是十分可怕的，我们与业内零售巨头的差距还较大，只有在思想上继续艰苦奋斗，长期保持进取、奋勇争先的竞争态势，才可能不会在竞争中败亡。

　　成本控制依靠的是方法，是制度，但方法不是万能的，制度不能涵盖企业经营活动的所有环节。对干部的管理，一是要让其自我约束，二是公司进行约束。公司约束依靠的是制度，自我约束要的是思想，只有在思想上艰苦奋斗的管理干部，才会具有强烈的责任感和危机意识，才能在经营活动的每一个环节都检验自己的行为，从而有所发现、有所审视、有所前进，从中找到适合公司效益的思想、方法，积极而正面的推动业务运营，对这个管理干部而言，成本控制就成了一个必然的实践结果；管理团队都具备这样的思想意识，那对公司而言，就是整个组织不断地大幅降低运营成本。

　　不具备这个思想意识的，资历再高、经验再丰富充其量也只是个资深员工，一个公司制度的熟读者，他没有担当管理责任的资格。管理者要理解为责任，是牺牲了个人舒适的选择，是要作出更多奉献的机会。每一个管理者理应具备远大的目光，开阔的胸怀，在思想上艰苦奋斗，不享受特权。我们考核管理干部不仅看他的业绩表现，更要看他思想品质，是否有利于公司的整体利益，是否促进部门的精神进步，否则不成为管理干部。　　

　　观点三：（角色：财务）

　　如果公司的财务制度确实没有对出差住宿有其他约束（如：两个同性出差同一个地方需入住同一房间等），那么老李只是最大程度地应用了公司的出差政策，所作所为合规合矩，没有问题。只是这件事情给我们有以下两点启示：

　　公司的财务制度设置是否健全、完善。现代企业在遵循国家法律法规和有关监管的需要下，还根据公司的战略，为实现财务报告和管理信息的真实、可靠和完整，以及保障资产的安全完整等方面的需求，相应地制定各项制度、控制措施并落实应用。公司制度设计由于成本效益、例外情况等各项因素，不可能尽善尽美，需要根据实际情况不断做出合理的调整。比如这件事，财务据此应该反思，公司的出差政策标准是否过于笼统？是否有不尽合理之处？有否改善的空间？并立即着手完善相关制度——比如，分城市、分级别、分情况制定更细的标准，更加易于操作，甚至可以在经常需要出差的城市签约符合公司要求的酒店、宾馆，省却员工自己订酒店的麻烦等等。 不要让严格遵循制度的员工郁闷，而让游离于制度边缘的做法大行其道。

　　深层次来说，就是公司企业文化、理财观念的宣传。积极向上的价值观和社会责任感，诚实守信、爱岗敬业，积极进取创新和团队协作精神是公司必须倡导的，比如我们要营造“简单、坦诚、阳光”的华润企业文化。案例中的公司，如果 这种积极健康的文化宣传深入人心并身体力行，小赵就不会怀疑自己的做法，老李也不会这么理直气壮。各项制度约束只能合理保证而不能绝对保证公司业务合法合规与效率效果，内部治理环境也是影响企业效率的重要因素之一。 

　　观点四：（角色：营运）

　　首先，认可小赵的行为。站在公司的角度，为公司节省一切不必要的开支，是一名员工最基本的职业操守。这种行为和思想，是每一位员工乃至管理人员所应具备的基本素质。

　　一个企业无论大小，委派员工出差或培训与交流，都是企业对于未来长远发展打下的坚实基础，同时也是为员工自身发展和成长提供的一个平台。公司不惜成本重视员工的培训与学习交流，反之企业所有员工在珍惜机会的同时更应该考虑如何更好的回报公司，因此合理的控制出差费用，减少一些不必要的铺张浪费是每位员工必须养成的良好意识。

　　当然员工出差，诚然有级别区分，也就有了相关差旅费用报销的不同。目前公司的规模已经具备了在全国各大中型城市对外往来市场经营中的领先地位，因此建议采用定点包干的办法，由相关区域所在地负责人根据前来出差人员的职务、任务、工作特点等不同进行统筹安排，以简化手续，节约开支，堵塞漏洞。这样不仅可以降低因各种渠道不同而产生的费用，也可以加强区域与区域、城市与城市之间各业务部门的沟通交流，而且也是为每一个出门在外的企业员工提供了良好的安全保障。 

　　观点五：（角色：人力资源）

　　从这个案例中我们明显感觉到了企业制度与所倡导的文化之间的冲突。制定制度的某些部门或某些人只是为了制定制度而制定，并没有从企业所倡导的文化出发，所以才产生了这样的冲突。

　　为什么住宿要分出等级？当分等级的住宿制度出台时，所反映的企业文化倡导的就是不同级别的人可以住不同标准的酒店，但企业真的想这么倡导吗？如果不是，那制度应该是怎样制定呢？为什么小赵之前的企业类似的制度可以深入人心，并一直影响小赵到第二家企业？我想答案很明显，当企业的制度与企业文化相匹配，企业中的员工会在日常工作中不断的感受文化的熏陶，直至影响到行为的改变；而当两者不匹配时，制度会凌驾于文化之上，文化则变得纸上谈兵。

　　我们经常说文化不能落地，从这个案例中我们知道了某些方面是制度阻碍了文化的落地，所以企业的经营者们，请重新审视一下企业的各项制度，不要为了制定而制定。

　　从另一个角度来看，我们经常说新进的员工要进行洗脑，如果在企业文化和制度都不匹配的情况下，这种洗脑是否还有意义？

　　一个企业好的文化，不是靠领导的魅力就够的，毕竟能感受到领导魅力的人还在少数，日常工作中的种种，才是文化的体现。 

　　观点六：（角色：闲杂人等）

　　小赵是一名好同志，但老李也不是坏同志，至少他所说的，并没有违反各项制度和规范，但可能和公司的文化有相悖之处。尽可能的帮公司节省费用，是件好事，但上述案例提到的两家公司的费用报销制度，似乎都缺乏相应的激励机制。小赵之前工作的公司，基本上是所有职级采用同一标准，可以把住宿费用限定在一个非常低的标准；目前供职的公司，针对不同职级制定了不同的住宿标准，但也使职级较高的员工缺乏主动降低住宿费用的动力。

　　是否可以尝试这么一种方案：各职级人员出差发生住宿时，如实际住宿费用低于规定的标准费用，节省出的费用可提取一部分作为员工的出差补贴？例如小赵和老李这个例子，如果住在莫泰，两人实际发生费用为每晚168元，规定住宿标准为700元，差异为532元，如提取差额部分的50%发放给小赵和老李，每人每天可以得到133元补助，而公司的实际支出为元434元（158元+133元*2），是否会使老李这样员工也会倾向于在莫泰住宿而弃凯宾斯基？相对于两人在金鸡凯宾斯基住宿产生的费用而言（688元），公司每天还节省了254元呢。