浓浓的年味还没从嘴边淡去，零售企业就又要全身心地开始投入到新一年的工作了。有人说，做培训就像走凌波微步，要有一身腾挪躲闪的硬功夫：重大节假日前后要避开，客流高峰时间要避开，有些外训天气太热做不了，天气太冷也有所顾忌……掰着指头算起来，剩下的时间并不多，不过，今年三四月份恰好属于这样的空档。

　　　　　　　　　　　　　　　【节后培训巧“收心”】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　胡强/文

　　每年的春节，很多零售人都是在最繁忙的工作岗位上度过的，作为一名从事超市行业十一载的店长，我对此深有感触。所有的同事既要没年没节地为打年货的顾客做好服务，做足旺季市场生意，又要利用休息时间见缝插针地给亲友长辈拜年。　　

　　火爆销售带来的收获喜悦与祥和喜庆的节日气氛，使超市人的情绪处于极度亢奋状态。等到过完元宵节，工作和生活都恢复平静后，所有的同事们又都因为兴奋过度而迎来了情绪低谷。　　但是，超市业的竞争形势又不容我们有丝毫的倦怠。所谓“文武之道，一张一弛”，利用节后相对清淡的市场间隙，我们要开展对不同层次的团队的“收心”培训，对基础员工心理疏导、骨干员工目标引导、潜力员工适时指导，通过系列培训，让他们度过心理低谷期，并实现“旺季做销量，淡季做市场”的可持续性成长的门店运营意图。　　

　　首先，是对基础员工进行心理疏导方面的培训，让他们吸收新知识、新技能，找到新感觉。　　

　　与购销两旺的春节相比，节后市场生意显得十分清淡。基础员工因为没有经过休整，也比较疲惫。这些员工的精神状态主要有三个特征:一是整体无精打采，情绪比较低落，做什么都提不起兴趣；二是纪律比较涣散，经常出工不出力，上班爱溜号和扎堆闲谈；三是工作茫然，不知如何来推动工作。　　

　　针对这一情况，我们可以尝试对全体基层员工开展超市新资讯培训，“冲击”员工精神状态，包括：高端超市经营趋势研讨、业态组合创新在行业中的发展动态、消费者消费行为变化与对策研究。通过这些培训，让他们从琐碎乏味的工作中解放出来，接受新理念，树立新观念，找到新感觉。经过身体上的休息、心理上的调整，他们将重新以饱满的精神面貌回到工作岗位，迎接我们的顾客。这样的培训对员工、公司和顾客都有好处，何乐而不为呢？　　

　　其次，是对课长以上的骨干员工进行目标引导培训，帮他们找到新方法，挑战新目标。　　

　　对他们而言，忙完了春节市场后根本没工夫歇口气。他们通常肩上还扛着门店分解下来的经营管理指标，一面要总结分析春节市场的得失，一面要思考完成下一步目标的举措。业内人士经常说：“门店销售工作做得好，不如销售目标定得好。”但工作目标只是对未来工作的预测，难免每个接受目标任务的人对完成任务有不同的感受。这时，给他们进行专门的提高工作效率、目标结果导向思维方法的培训就显得十分必要。通常，我们会对他们开展分析，分解目标方法、市场形势分析、寻找潜力重点突破技巧等课程的培训。这既是帮助和辅导他们的过程，又是统一思想、达成共识的过程。所以，这类培训对团队建设、目标达成的作用是毋庸置疑的。　　

　　最后，是对潜力员工进行适时指导培训，使他们理想更远大、胸怀更宽广、做事更高效、做人更智慧。　　

　　这类员工一般是公司有知识、有激情、有能力的年青群体，他们在做好了春节市场的同时，还在思考自己下一步的职业生涯发展规划。怎样培养这批人，对公司的长远发展至关重要。所以，在他们对下一步的方向不太明晰的时候，应安排专题培训帮他们找到新方向。可以开设领导力提升、沟通艺术与技巧、管理实践创新等经营管理课程，为他们将来在公司新店拓展时走上管理岗位做好准备。这类培训在帮助后备管理人员快速突破瓶颈期、留住人才中发挥着积极作用。　　

　　利用春节后的淡季，开展这一系列的“收心”培训，让基础员工精神重新焕发了，让骨干员工工作目标明确了，让潜力员工修为提高了，其他各项工作推进起来也就变得很轻松了。

【新形势下的内训新思路】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　慕献军/文

　　春节销售高峰已过，公布出来的行业销售数据普遍较好，笔者作为公司的营销负责人，知道我们今年春节的销售成绩却不是很好。和行业数据相比之下，我们落后在什么地方呢？这需要认真思考，认真总结。　　

　　鉴于目前的市场情况和公司销售状况，我们已经开始落实新的年度培训工作计划，开始调整内部培训工作。希望通过2010年上半年的培训，解决“提升业绩”这个核心问题。

一、修正内训目标　　

　　1. 发现问题
　　
　　今年，我们的内训目标要做相应修正。按照原来的惯例，内训目的无非是提高企业作业能力，增强企业的凝聚力和向心力，从而为企业带来直接的效益。但是，今年的情况很特殊。　　

　　尽管在节日促销发动前夕我们已经预测到太原市场的特殊之处，尽管针对这样的特殊情况从促销方式、形成二次消费、对手营销手段的分析以及应对上做了很大的努力，但数据还是令人郁闷不已。难道市场作用对区域市场的消费影响就这么大？难道破解太原市场的消费习惯就这么难？难道太原市场已经变化到我们不认识了吗？　　

　　所以，今年内训的第一要务将做出调整，将从零售作业的第一题开始——即市场调研。拟写调研目录，感受和调查太原市场消费习惯的改变；然后，分割项目，把涉及卖场的因素提炼出来，对卖场消费者进行实地调研。从外到内、从小到大的设计调研项目，集中设计，集中市调，然后集中分析。　　

　　2. 解决问题　　

　　解决问题很大程度上就是对调研数据的分析，然后进行判断。以前的培训公司往往是按照常规的分析方法来对局部市场来进行市调的，在这样的情况下，分析报告常会忽略局部市场的消费传统。千篇一律的报告形式对特殊地域的商家指导意义可能不是很大。所以，在解决问题的环节上，通过修正市调数据分析方法、采用无培训师的形式来解决这个问题。　　

　　其实，从本质上来看，在设计调研目录时应该是带着问题来设计的。企业内部人员是知道自己的企业需要解决什么问题的，比如：公司层面要解决市场消费走向的问题，营销部门要解决来客问题，卖场管理人员要解决来客购买习惯的问题，采购要解决市场商品升级的问题。带着问题设计市调目录，从目录中寻找问题的答案。由于问题的设计出自各部门，于是可以放弃讲师，取而代之的是“主持人”的形式。　　

　　3. 统一思想　　

　　正式实施前，要形成一个共识，而且这个共识应该在编撰调研目录时候就应该有。统一了思想，就可以避免由于和培训公司的沟通出现偏差而导致的很多“事倍功半”。

二、修正内训方法　　

　　1. 暂时不延聘外部讲师　　

　　选择这个方法不是因为外聘讲师对项目设计得不专业，相反，外聘讲师可能在课题设计上要优于内部的目录编撰。　　

　　不选择外聘的出发点在于：通过内部员工的设计，可以提高员工的工作积极性；通过全程参与，可以提升员工的工作能力和全局观念；通过深度的分析，可以发现目前公司内部的优秀人才；通过无讲师培训，可以增强大家的创新意识和企业归属感；通过完成项目，可以让大家感觉到培训作业本质上是可以作为项目成果在企业中加以运用的。　　

　　2. 增加现场互动　　

　　无培训讲师的内训在操作上好像不是培训，但是零售培训的本质是要提高企业员工的作业水平和作业能力，最大限度地发挥员工的能动性，为企业创造最大的收益。采用无培训讲师的内训，实际上也是符合这个本质的。　　

　　无培训讲师的内训，更像是专题的会议。只是，这个会议的目的不再单纯，手段更加多样（当然，可以以“讨论式的培训”为核心），培训指向更加分散。讨论式的培训在培训中是惯常采用并且收效甚佳的方法，这种方法在很大程度上能够激发员工的主动性和创造性。　　

　　3. 提倡卖场模拟作业　　

　　曾经听说有著名的零售公司设置有卖场实验室，耳听为虚，我还没有亲身感受过这种实验室，但是，从业以来，我确实很希望有这么一个场所，供我们从事零售实践的人员进行卖场实验，把自己总结的零售规律运用到模拟的零售实践中，从而验证规律、总结得失，最终为企业增加效益。但是，这种操作方式需要承担昂贵的投入，不是我们这样的中型零售企业能做到的。所以，我们把它设计成内训课题，让员工在卖场进行实地操练。　　

　　比如，想知道我们卖场的动线是否合理、我们的陈列是否人性、我们的商品是否关联，那么，可以每天跟踪观察30位顾客，把这些顾客的消费明细和消费点数分别归类，按照客点数来划分顾客，再把这些顾客的行动线路加以注明，如此，不同类型的顾客的店面消费就会非常自然地显示在我们面前——想要的结果都可以在不断重复的观摩中得到。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　【阳春三月话培训】

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　饶强/文

　　今年是五星电器进行重大变革的时期，大区的成立、分部的拆分都让培训面临更多的变化和压力。归总起来，当前培训工作有以下几个方面的重点：

一、培训团队建设　

　　1.内训师团队建设　

　　要想有良好的终端培训，仅凭几个讲师是远远不够的，必须建立一个业务精良、素质过硬的培训师团队。对此，我们将从选人、育人、用人、留人四个环节重点进行推进，并计划在今年3月份由各分部实施针对内训师队伍的“新春团拜会”，更好地促进内训师的用人和留人。　

　　2. 培训主管团队建设　
　
　　09年，公司总部针对分部培训主管进行了一季度一次的标准通用课程集训，并进行了专项认证。这既提升了培训主管的授课技能，也通过很多培训项目的实施，提升了大家培训的规划管理技能。　　
今年，我们将从第一季度开始，重点打造销售、服务类标准课程集训，在提升授课能力的基础上，解决基层对这一类课程的培训需求。

二、 采销团队专项培训　

　　在家电零售这个行业，采销部门的利润贡献率不低于门店的产品销售利润贡献率，其重要程度不容置疑。采销团队的业务熟练程度和基础管理乃至于自我管理技能，都会在极大程度上影响公司的销售业绩，所以，采销团队是我们培训的重点“客户”。　　

　　今年3-4月，我们将针对采销部长这个核心岗位，持续推进标准制式课程。培训内容包含《向下管理高尔夫》、《商务谈判》、《商品编码管理》等一系列管理技能、专业技能课程，以提升采销部长们的综合技能。　　

　　针对品类主管，因考虑到人员的数量，我们将按照地理片区进行项目式培训，以内训师队伍为核心，部门领导为辅助。培训内容包含《单品管理》、《品类主推》、《时间管理》等更多基础实战课程。

三、 培训体系化试点　　

　　经过总部、分部两级HR团队的不断实践、摸索，我们已经逐步探求出一套符合公司实际并切实可行的经验和思路：卖场培训应在立足于分部、卖场自身师资力量基础上，在总部的培训标准框架下进行规范化、日常化的培训。这一方面提升了卖场人员的通用能力与实战技术，另一方面也为优秀的一线员工提供了良好的发展通道，为公司储备了一批经验丰富、基础能力扎实的核心员工，进而以点带面，促进组织业绩增长，为公司创造更高的绩效。　　

　　一套成熟完整的培训体系和科学有序的实施方法，对员工发展及企业的不断前进会起到不可估量的重要作用。建立逐级发展通道，并通过逐级增加培训要点，以促进个人职业发展，不断满足不同阶段的岗位需求，这是我们进行“进阶培训”的关键思路。　　

　　“千里之行，始于足下”，在卖场、服务中心这些直接跟顾客接触最多的部门开始试点，显得更为迫切。目前，我们已经完成了项目论证、体系框架搭建工作，从3月份开始将逐步完成培训体系试点筛选、项目说明会、启动会、跟踪及考核。　　

　　门店的柜组长将是此次试点的重点人群。“柜组长”人员是一线销售的实力干将，也是公司最基层的管理者，柜组长们的工作业绩将直接影响卖场、分部直至整个公司的大盘业绩。因此，做好“柜组长”人员的进阶培训，提高这个核心人群的专业素质显得尤为重要。我们将对“柜组长进阶层级”进行细分，通过讲授、研讨、带教、外训等多种形式进行全方位立体式培训，提高“柜组长”这一群体的整体综合能力（参见下图）。　

　　培训是个“铁杵磨成针”的过程，也是个“新手学开车”的过程，既需要耐心和韧劲不断打磨培训队伍和课程，也需要不断地完成培训和公司文化的磨合。现代化企业不再仅仅依靠几个人、几门课就能万事无忧了，规模化、团队化才是企业内部培训发展的最终趋势。