| 企业如何与员工相处 | ||||||
| 作者：于剑；出处：《店长》2010年4月号 总第34期 | ||||||
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如果企业真的能做到情与利和谐共处，那倒真是皆大欢喜的事情，遗憾的是，零售企业员工流失率一直呈居高不下的状态，企业常常宣扬的关爱并没有真正落实到位，员工并没有切身感受到企业的关怀。那么，零售企业真的是离开谁都能做，离开谁都能转？企业为了追逐利润，真的可以忽视员工的感受，将情抛开？ 以造飞机为例，我们可以用最好的零件，制造一架完美的飞机。如果今天换掉飞机上一个好部件，明天再换掉一个好部件，也许都不会影响飞机的性能，但是如果不断换下去，这架飞机迟早要坠落。 企业何尝不是这样呢？你或许认为员工不是企业最重要的资产，不真正关心你的员工，那么，你一定会遭到员工的惩罚。因为，一个开心工作的员工和一个满怀怨气的员工所创造的价值差别是很大的，甚至这种差距远远超出了你付给他的工资。 俗话说：士为知己者死。如果企业重视感情，那么员工就会努力工作来报答企业的关爱；反之，就会离开公司或者消极怠工，这样极会影响企业效益。但是，就是如此浅显的道理，很多零售企业却置若罔闻。企业的人事经理起不到为公司出谋划策的作用，反而成为克扣员工的先锋。企业员工的稳定性是企业发展的基础，企业每走掉一个人，都会损失很大利益——补充人力的费用、教育培训所产生的间接费用、企业形象受损和员工士气低下等间接费用、还有业务空白和生产性降低等机会成本，这些费用合起来是一个员工年薪的几倍甚至几十倍。 比如，在2008年新劳动法颁布之时，某些自以为聪明的企业纷纷和员工改签合同，为了一点蝇头小利，却伤透了所有员工的心，对外居然还宣称员工们纯属自愿，好像大家都是傻子，看不出其小聪明！最终的结果就是，企业没赚到啥便宜，反而让员工对企业彻底失望，公司所谓的关爱，在员工眼里变成了作秀。 当这种怨恨积累到一定时候，员工就开始跳槽。企业培养一个员工要花费大量的精力和财力，以店长为例，培养一名合格店长至少需要3-5年，花费几十万元，当他跳槽到其他行业或者竞争对手那里的时候，你这些费用等于打了水漂，比起在他身上克扣的工资，企业的损失何其大。 以某零售企业为例，2 0 0 0年之前，企业初创，一时人才济济，企业发展迅速，但是到了2 0 0 4年，由于企业忽视员工关系，导致大量人才流失，企业经营开始出现问题，每年亏损巨大。虽然目前还在惨淡经营，但是已经元气大伤。如果该企业早一点认识到人才的重要，认识到用感情留人的话，怎会有今天的局面？ 通过上述分析，我们可以发现企业经营中情和利是密不可分的，只有重视情，才会带来利，如果忽视情，就会赚小便宜吃大亏。 许多人也许会问，既然企业要重视情，那么如何去做呢？毕竟高额的人事成本，是每一个职业经理人都头疼的问题呀！在此，我谈几点看法： 第一，企业内部不要瞎折腾。这包括两方面的含义：一是不要内耗；二是不要折腾卖场。现在有些企业，内部争权夺利，一朝天子一朝臣，搞得人人自危，谁还有心情搞经营？还有一些老板水平有限，效益做不上去，就整天折磨员工，让员工在卖场无所适从，试想，这样的管理如何提高效益？ 第三，赏罚分明，做事公正。企业如果赏罚不分明，员工就会有怨气，这种怨气如果得不到发泄，员工就可能故意怠工或者破坏公司资产，这种隐形的损耗也是巨大的。如果企业做到赏罚分明了，员工自然乐意为企业奉献，甚至和企业共度难关。 第四，树立企业的核心价值观，增强企业员工的凝聚力。很多企业忽视企业文化建设，认为这纯粹是作秀，带不来实在的利益。其实，企业文化建设可不是树几块板子、定几个口号、印一份报纸就能做好的。企业文化建设是一个长期的过程，需要企业持之以恒去做，只有让企业的核心价值观深入人心，企业的凝聚力才能增强。 上面四点我简单谈了企业和内部员工的关系，那么，企业如何处理好和外部的情与利的冲突呢？尤其是零供关系？ 很多零售企业把供应商当做羊，为了企业利益，不惜以牺牲供应商利益达到利益最大化，甚至乐此不疲。前段时间，我有幸听到某零售企业高层的一段谈话，他们之所以经常让采购轮岗，目的就是让新的人可以持续压榨老供应商，过去做出的承诺可以让新人反悔。 大家想想，如果企业这么做，供应商会怎么办？很简单，就是降低产品质量。最后损失了谁的利益？当然是广大消费者的利益，最终消费者就会抛弃你。过去我常常去A超市购物，现在A超市的产品质量和新鲜度大不如前，我改去B超市购物了，我相信很多消费者是和我一样的。 记得我过去在正大集团工作的时候，谢国民董事长一再苦口婆心教育我们，要和供应商共赢，要培植供应商发展，这样企业自身才会发展。遗憾的是，谢国民董事长这番金玉良言，有多少人能真正懂呢？ |
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