控制和降低员工离职率是每个企业永恒的课题，也是每一个管理者长期探索的课题，能否成功，与管理者的水平和企业文化紧密相关。　

　　增加员工薪资是否就能控制住离职率呢？据一家美国财富500强企业的统计，假如企业的薪资高于市场水平，员工离职率不会下降，但是如果薪酬涨幅低于市场平均水平，离职率就会上升，而且最先离开的还是最优秀的人才。另据统计，国内多数行业的离职率一直不断攀升，已经从2001年的8%上升到目前的15%。所以，很多企业面临着这么一个问题，到底怎样才能降低离职率？　　

　　其实我认为，“15%”还是一个相对保守的数字，在一些行业，比如零售业，这个数字可能高达30%甚至更高。在零售业，各个企业都在加大扩张的步伐，都需要零售人才，但人才的供给速度显然跟不上企业发展的速度。有些岗位，比如营运、采购等，对人才的需求更加旺盛，位居要职的人有更多跳槽机会。为了挖到稀缺的人才，许多企业不惜开出更高的薪水。　　但是，开出更高的薪水就能留住人才吗？事实上，单纯涨工资并不能从根本上解决员工跳槽的问题，且持续上涨的薪酬也会给企业带来巨大的挑战。某制造企业基层员工的工资大约是2000元，但员工的离职率还是很高，我就问企业的管理人员，既然员工离职率这么高，为何不提高薪水呢？他回答：我们的薪水在同行业中已经算是高的了，如果再提高，企业就无法承担过高的劳动成本，所以，在离职率和企业生存之间，我们还是选择了后者。他的一番话，也道出了许多企业面临的困境。　　

　　既然如此，企业是不是在员工离职方面就只能被动接受呢？答案是否定的。　　

　　首先，企业要注重人文关怀。有些公司开出的薪水不是很高，为什么离职率并不高呢？因为公司的企业文化比较温情，员工在这样的环境里工作感到放松，没有压力，所以哪怕薪水低一些，也愿意留下来。事实也证明，通过环境激励，利用营造优良的环境与氛围，可以充分发挥人才的创造潜能。　　

　　另外，一个好的管理者懂得感情激励，通过情感交流和心理沟通，让企业的员工得到心理上的满足，这样才能将大家连接在一起。这虽然不能从根本上杜绝人才流失，但是也加大了竞争对手挖人的难度和成本。对于已经成长起来的人才，如果公司无法提供更高的发展空间，无法提供更高的薪酬，我认为还不如大大方方地让他离开，这一方面显出企业的宽宏，同时也会感动留下的员工，即使员工跳槽到其他企业，他还会记住原来企业的好处，并对别人宣传原来企业的优点，起到了广告作用。这种跳槽，对企业和员工是一种双赢。我曾经就职于一家外资企业，过去几年，该公司的高层鲜有离职，但是最近半年，高层离职率突然大幅攀升，原因就是因为新来的管理者不懂得尊重，不懂得人文关怀，在这种紧张的人际关系下，很多人选择离开就变得很正常了。　　

　　其次，既然员工离职不可避免，企业就必须注重人才的长期规划，有些国际知名企业的人力资源战略管理就是很好的例子。这些公司每年都招聘大量的应届毕业生，然后逐步培养，他们利用这种方法建立人才储备，一方面大量降低了成本，不用通过高价薪水来挖竞争对手的人才，还能保证内部竞争的公平和高效。这种内部培训的投资和外部招聘的投资比起来，成本要远远低于后者，而且即使有员工离职，由于有充足的人力储备，也不会为企业发展带来麻烦，这是一种立足长远的战略。不过，实施这种战略，前提是企业要有足够的凝聚力，否则，培养出来的人才都被竞争对手挖过去，企业才真的成了冤大头。　　

　　最后，薪酬设定要兼顾公平。员工对薪资的预期是一个平衡的艺术，当员工对企业的发展充满预期，敬业度就高，反之就低。所以，企业要在各方面遵守国家的劳动法，不要让员工感到不法或者不公平的现象出现。现在很多企业的薪资都不是公开的，也禁止员工互相打听薪水，但是，世上没有不透风的墙，隐瞒薪水其实是一件非常困难的事情，如果员工同工不同薪，低薪水的员工满意度肯定不高，哪怕给他适当加薪，也不会令其满意。所以企业设定薪酬水平的时候要兼顾公平公正，否则提高薪酬就起不到激励作用。