中国 “80’后”人才的背景

　　在中国，“80’后”也称为“自我一代”，(美国称Gen Y)，通常是：家庭中唯一子女（中国独生子女政策）；主张消费，具有品牌意识；熟练运用科技产品，如移动电话和个人电脑；与前辈相较更频繁变换工作，因为：

　　1.对公司忠诚度有限

　　2.更崇尚自我价值和自我意识

　　3.主张在挑战性环境下工作

　　在面临职场时，中国的“80’后”展现出具备知识、要求苛刻、充分自信但缺少人际理解的特征。部分公司已经理解了全面的人才管理挑战，采取了适当的政策来面对“80’后”人才，他们在这方面存在优势。但是，随着越来越多的“80’后”员工步入职场，在今天发挥作用的人才激励和保留措施将会落伍。

　　保留“80’后”人才的关键驱动因素

　　在中国，已经发现“80’后”员工特别认同的公司特征：强大的领导力；公司文化；工作特性和成长机会。

　　对于80后员工来说，大部分人的选择因素与领导力相关，有一位好经理或好老板；个人贡献得到认可；感受到公司强大的领导力。这三个因素会让他们更愿意在这里工作。

　　德勤用它多年的研究表明，奖励和认可必须能与组织及个人目标相连结。当奖励和认可不足够时，错觉的被认为金钱是最重要的保留因素。

　　调查显示“80’后”在选择公司时，把强大的领导力、继任计划和职业发展规划作为比薪酬更重要的考虑因素。但不要忘记薪酬、福利和其他有形和无形的工具是最基本人才保留驱动因素，不可忽视全面的人力资源和人才保留政策需要加强这些基本工具。

　　为“80’后”定制职业发展路径

　　“80’后”更愿意表达观点，对他们布置任务需要及时给予反馈，同时，学会管理他们的期望。

　　在公司特定的组织中，可以给“80’后”人才提供个性化的人力资源政策。制定有效的长期战略规划，减少人才保留将会出现的问题，持续回顾人才保留策略——因为市场持续变化。

　　请记住一点，“劳动者已发生变化，并会持续改变，但工作环境没有跟上脚步。”
　　（德勤）