六七月份是即将毕业的大中专学生实习的高峰期，总部也会在这个时候给下属各分店注入“新鲜血液”，送来不等数量的实习生。我们药店今年被安排了四个中专毕业生。我作为店长，自然要承担起“培养实习生”的重任。

　　令人纠结的新人

　　平生第一次和“实习店员”打交道，原以为这四个有专业特长的年轻人是安分廉价的劳动力，没想到却成了我管理上的“钉子户”。

　　早在实习店员入职之初，为了避免她们今后出现自由散漫的作风，我先给她们打了预防针，特意给四人开了一个入职说明会：“企业和学校是完全不同的两个概念，学校是你们学习知识的地方，而企业则是你们展示技能的地方。工作会比学习辛苦，要求也更严格，但却是你们实现自我价值的唯一途径。所以，请你们摆正自己的位置，树立奋斗目标，认真对待工作！”

　　刚开始的半个月里，这几个实习生的表现确实不错，工作态度很认真，干活儿也很卖力。可好景不长，半个月后一些让人大跌眼镜的状况出现了：这几个实习店员不管上班还是下班，总是像糖一样黏在一起，形影不离。当初安排岗位的时候，我将她们分别放在不同柜组，但她们仍然会在我不注意的时候相互串岗，聊天嬉笑。有的同事看不惯，就旁敲侧击提醒她们，然而安分几天后她们依然我行我素。

　　如果说上班串岗是在我可以容忍范围之内的话，那么四人建立起来的“攻守同盟”则令我大为头疼。按照药店规定，每个店员每周有两天休假时间，柜组内自由调整。这四个实习店员每次都要放在同一时间休息，从不考虑其他同事的休假需求，使得同事们只好被迫调整自己的休假计划，来迎合四位新人。不仅如此，他们在工作中的集体迟到、集体早退现象时有发生，给团队带来了很大负面影响，也让我这个当店长的很“纠结”。

　　辞退还是收留？

　　眼高手低、工作推诿是实习店员的又一大特征。

　　有一次我给四人安排了一项盘点任务，要求晚上下班后进行。谁知道工作刚刚部署，其中一个实习店员就说：“对不起，店长。我晚上约好了人，不能加班。”“好的，我可以找人暂时替你，但是仅此一次！”我说。话音刚落，其他几位实习店员开口了：“店长，我家有事，也不能参与盘点工作了！”不一会儿时间，四人居然全部递交了请假申请。

　　还有一次，药店组织了一项社区活动，我安排四人参与其中，负责宣传页的发放。结果四人很不情愿接受了任务：“店长，没人干的活儿怎么都安排给我们几个？难道我们就不能做点别的？”我义正词严地告诉她们说：“不是没有高端的岗位给你们，而是现在你们还不具备这个能力。坐诊服务，用药咨询，你们行吗？”她们这才摇着头，没趣地离开。

　　组织观念淡薄，劳动纪律散漫，工作起来眼高手低，这是我对她们做出的最终评价。为了避免无组织、无纪律的习惯在新人身上蔓延，我决定和四人分别谈话。

　　通过谈话，我了解到她们一个共同心理：我只是在药店实习，不参与药店的各项奖罚，况且实习后是否留在药店还两说。在没有工作压力的情况下，自然没有工作动力，因此导致自我放纵。任我说什么，她们都听不进去。

　　面对这些棘手的实习店员，我觉得自己不像是雷厉风行的店长，而像是一个苦口婆心的老僧，努力做着无效的说服。

　　我真是黔驴技穷，心想：辞退吧，这是总部安排的任务，况且公司和学校是有合同约定的，单方面毁约肯定会影响今后的合作。但是如果继续留任，放任自流的她们就会像一滴墨水放进了一方池水里，就算被稀释，也会给团队身上抹黑，搅浑了一池清水。

　　辞退还是收留？我难以抉择。

　　三招收复新人心

　　考虑到实习店员处在一个特殊时期，我觉得与其通过强硬的制裁手段给她们留下“心理创伤”，不如通过正面的激励把她们带进自己的职场角色。

　　第一招：开展有效培训。

　　我首先从自己的观念上有所转变：实习店员并不是廉价劳动力，而是企业发展的有生力量。如果将实习店员视为廉价劳动力，实行粗放式或不开发式管理，就会忽略她们独有的人才价值，反而增加管理成本。于是我从店员培训入手，首先针对她们四人设计出一套行之有效的培训方案，既要求工作中的老师傅对四位新人“传、帮、带”，又安排专门的时间对四人进行药品专业知识和药店规章制度方面的培训。同时我还亲自出马，担任四人的“入职教练”，随时解决她们工作中遇到的各种困惑的难题，使得她们觉得，药店对她们是非常重视的，不认真工作是辜负了店长的信任。

　　第二招：实行情感管理。

　　情感管理是人性化管理的一部分。按照马斯洛的“需要层次理论”，店长不仅要为实习店员创造一个优良的实习环境，而且要关心她们的工作和生活，为其发挥才能、实践理论提供有利条件，同时要使他们能通过实习环节，学到真正本领。于是，我对四人实行了“多鼓励、少处罚；多指导、少批评；多关心，少冷漠”的管理策略。在工作上，我对她们实施“轮岗制”，即让四人分别在不同岗位上工作一段时间，然后根据其表现和个人兴趣，安排适合的岗位。在生活中，我主动走到她们中间，询问她们的生活状况和难题，倾听她们的声音，并对新人反映的问题及时帮助和处理，赢得了新人的尊重。

　　第三招：“一碗水”端平。

　　实习店员最害怕的就是店长“一碗水”端不平，比如对“实习店员”和“正式员工”区别对待。按照我们公司的规定，实习店员的待遇相对要低得多，各种福利也没有正式店员好，而且实习期还不计工龄工资，这些都是影响她们工作积极性的消极因素。于是，我实行了“同工同酬”策略，让实习店员享受和正式员工一样的待遇，即便基本工资没有正式店员高，但是绩效工资、奖金、福利等完全向正式店员看齐。同时，还对她们实施科学考核，明确岗位职责，让实习毕业生管理从考勤到业绩都有章可循，并且得到及时、公平的评价和回馈。对业绩突出的实习生，还进行及时奖励。

　　这三招一出，实习店员的工作果然有了180度转变，我的管理难题迎刃而解。实习期结束后，这四个店员没有再另谋高就，而是加盟了我们药店，成了我们的正式员工。这在我们公司的各分店，是不多见的。
　　（中国药店　王献波）