员工的技术是否精湛，行为是否得当，和身为管理者的你的能力好坏有着直接的因果关系。你的员工便是那些与顾客直接面对面的人，而顾客也视其服务的品质付款。这些员工如何来执行你所推出的项目，他们的态度和行为，对于顾客是否愿意继续光顾具有决定的影响力。

　　在目前用工紧张的形势下，招聘成为当前人事最主要的工作，特别在零售业，几乎每家大卖场都有缺员的情况。记得2002年我在公司珠海店负责开业招聘时，当时政府为我们组织了专场招聘会，招300名员工，结果来了3000人报名应聘，场面是何等壮观，10比1的录取比例是何等残酷，面试的经理看得眼睛都麻木了，还有很多女孩子挤不进来，急得直哭。

　　时过境迁，随着国家产业转移及城乡二元结构的改变，年轻人择业观念的改变，当年的招聘场面已难再现，缺工的现象依然在加剧，促使我们对员工的价值取向要重新定位。现在高房价、高物价与低收入形成的强烈反差，使员工对生存条件产生担忧，从而放弃在这里的工作，在与许多老员工离职面谈中，我能强烈感受到这种无奈。

　　员工创造价值的高低取决于两个因素：员工的能力和员工的意愿，两者都能发挥到最佳，才能创造好价值，如果员工能力再强，没有发挥的意愿都是白搭。只有员工认同了企业文化，才会认同企业的价值观，才能创造出适合企业需要的价值，最终实现共同发展。只有与时俱进，不断反省和改进员工关系管理，才会使员工队伍稳定，使企业稳步发展。

　　如何发挥员工的主观能动性？首先要考虑如何满足员工的各种需要，如何使他们盼望着每天都来上班工作，如何将工作完成，并创造超出你预期的业绩。我们超市畜产部有一位20出头的小伙子阿财，是本地郊区人，文化水平不高，参加工作三年多，通过在部门学习成为了一名猪肉分割师。

　　他在店长的鼓励下，每天充满着工作热情，他并不是单纯掌握了猪肉分割的技巧，还将每位客人的特征及需求熟记于心，因为买肉的顾客都是常客，知道这位大娘家里几个人吃饭，割多少肉就够了，知道那位大爷是北方人，爱吃水饺，肉不能太肥，知道有位客人要猪眼做偏方，都早早给他留好。现在熟客来了，只要一个手势，或眼神，他就能把握客人的需求，还能在适当时与客人拉近距离，比如夸奖这位大姐今天做了一个靓头，顾客一下就感觉到对自己的关注。

　　现在很多顾客一进卖场就看阿财在不在，或兜几圈又回头看他回来没。虽然公司只给他普通员工的工资，但他从来没有要跳槽的念头。有个小超市老板来卖场找他，直接要阿财开个价，并给出在这里两倍工资的承诺，他都毫不为之所动。难道他不喜欢钱多吗？肯定是他心里有杆秤，知道在这里工作与去小老板那里工作的区别。

　　一个员工的价值并不能单纯以工资来衡量，我们将一年才评两名年度优秀员工的机会给了他，一般是主管才有评选机会，使他觉得自己在这受到尊重。价值得到体现，他也认同了公司的企业文化。

　　一项关于员工离职情况的调查结果表明，员工离职的原因跟钱的关系并不大，反而是跟中层领导的不和成为了导致他们离职的第一原因，其中包括管理者说话技巧不好等因素。造成员工离职的第二个主要原因是他们工作做好了也没人表扬、没人关注。这实际上是一个员工关系管理问题，从某种意义上讲是一个企业文化建设的问题。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。