正如大多数人力资源专家所知，每年9月30日，在美国，有许多雇主必须在平等就业机会委员会（EEOC）归档一份雇主信息报告(EEO-1)。在报告中，要根据民族、种族和性别的划分列出具体工种的雇员人数。
如今，平等就业机会委员会在报告方面的一些改变使得雇主们必须对这些与早年不同的必要信息进行采集和描述。基于零售业劳动力分散性的本质，新的要求对雇主们来说或许是特殊的挑战。
EEO-1报告：基本要求
持有联邦契约、资产达到或超过50000美金，或员工数量在50或50以上的雇主必须递交EEO-1报告，而未持有联邦契约、但员工数量在100或100以上的雇主也必须递交这一报告。该报告必须反应任何阶段的雇员人数，并在7月到9月之间递交。
EEOC通过报告中的资料来支持其民法法规的贯彻执行，并以此调查行业雇佣趋势。
例如，在2004年发行的2份零售行业劳动力多样性研究报告中，EEOC就采用了这些报告中的数据。这2份报告一份面向高端百货商店，另一份则面向零售配发中心。
许多专家把这一研究作为EEOC对目标零售商强制实施的前奏。同样的，联邦合约服从计划局(OFCCP)在选择联邦契约者进行服从评估以识别企业内部潜在的歧视问题时，也利用了这些数据。
新要求的内容总结
同以往所做的报告相比，雇主们必须根据2007 EEO-1报告中的要求搜集并汇报相关信息。
民族和种族分类。雇主们必须根据EEOC最新的分类（包括一项“2个或2个以上种族”、既定的澄清方法和其他类别），询问当前所有员工的民族和种族情况。为了推进这一报告的实施，雇主们必须在报告中写明EEOC对每个种族和民族划分的定义（员工可以据此选择他/她的民族和种族）
工作分类。雇主们必须根据当前各经理职责，决定“行政经理/高级管理人员”及“初中级管理人员”的人选。同时，在EEOC最新政策的指引下，他们还必须决定哪些员工可以列入“专业人员”行列。
这些内容变化是为了帮助EEOC和OFCCP提高追踪企业内部劳动力中的少数民族和妇女迁移情况的能力。
零售商和自我鉴定
因为零售行业劳动力的分散性，在9月30日之前要求零售商们遵循这些新的条款未免有点困难。而那些已经拥有电子系统与员工保持沟通的零售商们则必须利用这一系统让员工提供个人信息。
缺乏这样一个系统的零售商则应该使用书面问卷的方式来搜集信息。而人力资源和/或补偿小组则必须通过检查职称和工作内容的方式决定各个员工在新的工种分类中的所属。
如果你现在马上开始遵循这些新的要求，还不是太晚。许多零售商通过这一有用的新范畴，编辑信息来吸引、留住和提升公司内部的少数民族和妇女。
