本文刊发于＜中华合作时报．超市周刊＞2010年第42期
最近，同行见面谈论最多的是：缺人、缺人还是缺人．对于零售而言人包括两类，第一类是零售的从业人员指从普通理货员到各级管理层的所有服务人员；第二类是顾客即零售业的服务对象．对于沿海小型工业城市、对于中小型区域连锁超市，自金融危机以来似乎两类人都极剧的减少了．除了持续上涨的高租金外，缺人是否也成了压垮超市的＂最后一根稻草＂．
曾几何时，有老板直言：偌大的中国什么都缺，唯一不缺的是人．曾几何时，超市员工最担心的是怕公司炒他＂鱿鱼＂．曾几何时，做一场现在看起来再简单不过的促销活动可以使超市的大门挤爆．
本文分析第一类人员即零售业员工的供需状况．如今的工资及各种其它薪资待遇比金融危机前提高了一倍还不止，可人员的缺编已经成了超市经营不可承受之重．门店员工由于结婚、怀孕、父母回乡、创业等等纷纷离职，而新员工的招聘举步维艰．有个别小门店包括带班主管在内只有两名员工在上班．是工资低了吗？前天同一家分店门口大排档的小老板闲聊，他说：＂你们的招聘书上写员工工资1400元起，我的员工都＇造反＇了＂．他的员工一致要求涨工资，想招新员工也不知道要开多高的工资了．他强烈要求我们把店门口的招聘启事上的工资承诺隐藏了．从该店店长处得知，同一条街上的竞争店，面积1200㎡只剩下五名员工，所有员工上直落班，每人拿一个半员工的工资．一位手机店老板感慨：我要想炒员工的＂鱿鱼＂，门都没有，倒是员工一不高兴随时炒了老板的＂鱿鱼＂．＂这生意到底怎么做？＂．
上月出版的《零售商学院》10月刊上，总编曾令同先生撰写的巻首语名为《零售企业：招聘到底有多难》．曾总编在文中写道：＂笔者认为，首先，零售企业、特别是企业的高层应高度重视这些问题．不但自己重视，更应多花时间去研究这些问题；其次，打造和强化人力资源部是一个关键步骤＂．
我们认为基于目前的员工状况，高层重视是必须的．特别是中小企业，似乎只要高层重视了没有解决不了的问题．强化人力资源部也应该．但目前的困境绝不只是ＨＲ经理的问题也不只是在招聘上出了什么问题或者根本就不是招聘上的问题．作为高层一定要跳出招聘问题来看招聘．我曾告诉公司人力资源总监，公司如果很好的很容易的从外面招到人不能就说明你的工作做的很好，反之亦然，招不到人也不能就认定你无能．从全社会来看，用工难、招工难必然有社会深层次的原因；从企业来看，也一定有其多方面的因素．行业的整体劳动强度、公司薪资水平、公司的口碑、企业文化、发展的愿景等等都不一个人资负责人所能决定的．
作为人力资源总监，更多的应该面对困局提出方法和思路．比如，当下要解决的是门店要营业，我们决定总部后台部门取消周日办公，每周日集中到一家门店协助门店解决一个急需解决的问题．从清洁、价格、满陈列到收银支持等等．首先从后台人员的满负荷工作抓起，从后台人员的＂隐形空岗率＂（即：看似每个岗位都有人，但＂人岗性价比＂很低）抓起．一定要确保门店的正常营业．也只有门店在正常营运才有谈论其它措施的前提．公司薪资水平、公司的口碑、企业文化、发展的愿景是需要全公司同仁用智慧和汗水去浇灌的．
缺人、缺人还是缺人，作为中小型超市面对人力资源的卖方市场我们走得很难，但再难也得前行．
