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主题:华恒智信知识分享(一):员工的绩效考评方法——品质导向的方法

人力资源知识分享

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员工的绩效考评方法根据考核内容可以进一步分为:品质导向的方法,行为导向的方法和效果导向的方法。品质导向的方法包括:360度绩效考评法,排序法,强迫选择量表法,文字叙述评价法,图解式评估法,陆氏模式,普洛夫斯特法,混合标准测试法;行为导向的方法包括:关键事件法,行为锚定等级评价法,行为观察量表法;效果导向的方法包括:目标管理法,工作评定核查清单法,关键绩效指标法,生产能力衡量法。



360度绩效考评法
概念:由被誉为"美国力量象征"的典范企业英特尔首先提出并加以实施的,又称作"多维度考评法"、"全方位考核法",是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效:沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……

优点:
从多方汇集评估意见
最大范围地向员工提供反馈意见

缺点:
需要制定非常专业的问卷
需要依靠员工直接工作关系圈中的人们的支持,有可能造成这些人们的不满

示例:






排序法
概念:排序法就是将一组员工按照优劣依次排序。这种方法有五种最常见的形式:
直线排序法:又称"简单排序法",所有员工从最好的一直排到最后一名。
强迫成对比较法:组内的每一个员工都和其他所有员工逐一比较,由经理决定所有对比中两名员工的强弱。最后,根据员工在对比中被评为强的次数决定该名员工的排名。
强迫分布法:又称"强制分配法",将员工按照一套标准的统计分布曲线进行排序。
交错排序法:评价者在所有需要评价的员工中首先挑选出最好的员工,然后挑选出最差的员工,列为第一名和最后一名。然后在余下的员工中再次选择,以此类推,直到将所有员工排列完毕。
团队评价法:指每个员工对自己以外所有其他员工进行0~100分评分,求每个员工平均分,加总除人数的部门平均分。每个员工平均分除以部门平均分得员工最终评定结果。

优点:
成本低,实用,评定所花费时间、精力少
避免宽厚型错误和趋中型错误
将全公司范围内各个员工的优势和劣势一目了然地展现出来
只需稍加培训即可

缺点:
是主观色彩最浓的一种评估方法
不太能反映员工的培训和开发需求
更不关注员工个人,而不是工作成绩或行为
要求评估人根据其他员工的情况来评估员工
对于强迫分布法,为了保证统计数据的有效性,仅适用于规模很大、一般拥有数千名员工的企业

示例1:



示例2(强制分布法):



示例3(配对比较法):




强迫选择量表法
概念:强迫选择量表法(Forced-Choice Scales, FCS)是以多项选择问题的形式与工作绩效相关的个性特征或行为,要求选择出最能反映或是最不能反映被考评者行为选项的一种方法。它是个人绩效考评常用的一种方法。在此方法中,考评者不知道什么样的选项能得高分,不知道各选项的分值。因此在考评过程中,客观性得到保证而主观性受到控制。

优点:
将主观偏见降至最低
较之其他评级方法,在某些方面更客观

缺点:
设计量表需要经过技巧和专业培训
当工作要求发生变更,量表必须重新设计
对于那些不适合量化的行为不适用

示例:







文字叙述评价法
概念:评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工绩效的方法,包括描述工作行为或能力,还可以包括培训和提升计划、问题诊断的结果以及绩效问题的解决。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为,而不是日常每天的业绩。(叙述法 Essay Method)

优点:
易于管理
适合大多数主管级的职能
要求主管要认真地撰写员工的绩效评语

缺点:
主管的书面表达能力的不同会影响到评语的有效性
由于不同的主管所写的评语的长短和内容各不相同,很难相互比较

评语带有强烈的主观色彩



图解式评估法
概念:图解式评估法也称作图尺度评价法,它列出一些绩效构成要素(如"质量"和"数量"),还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(如从"不令人满意"到"杰出"),是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。

优点:
大大降低了主观偏见产生的可能性
简单、易行

缺点:
在评价时,仍存在模糊性
对于不同岗位的人员,应该有不同的指标和考察量表
对于绩效的明确度不高,易造成不公平

注意:
考评表格应该提供足够的空间供考评人员记录对员工行为的评价。这些评价将提高考评的准确性,因为这要求考评人员仔细观察员工的行为,然后在考评面谈是提供一些事例与员工进行讨论。

示例:




陆氏模式
概念:由上海交大陆红军所设计的考核项目模式,也是目前国内用得比较广泛的一种考核项目确定模式。陆氏模式中,绩效考核项目按照特定的相互关系组合而成,主要包括素质结构、智力结构、能力结构、绩效结构以及各结构所属的要素。

示例:









普洛夫斯特法
概念:是由美国圣保罗人事局的J.B.普洛夫斯特在1920年创立,也称"行为对照表法"。评价者只要根据人力资源部门提供的描述员工行为的量表,将员工的实际工作行为与表中的描述进行对照,找出准确描述了员工行为的陈述(即评价者只要做出"符合、不符合"二选一的决定),评价者选定的项目不论多少都不会影响评价的结果。

优点:
评价方法简单,只需对项目和事实进行一一核实,并且可以回避评价者不清楚的情况。
不容易发生晕轮效应等评价者误差。
可以进行员工之间的横向比较,较好地为发放奖金提供依据。
评价标准与工作内容高度相关,评价误差小,有利于进行行为引导。
执行成本很小。

缺点:
评价因素/项目所列举的都是员工日常工作中的具体行为。无论如何,这种列举不可能涵盖工作中的所有行为。
设计难度大,成本高。
由于评价者无法对最终结果做出预测,因而可能降低评价者的评价意愿。
能够发现一般性问题,但无法对今后员工工作绩效的改进提供具体明确的指导,故不是特别适合用来对员工提供建议、反馈、指导。

示例:






混合标准测试法
概念:由美国学者布兰兹(Bianzi)于1965年创立。该种方法量表中,包含许多组概念上相容的描述句(通常是3个一组)。用来描述同一考核项目的高、中、低三个层次。这些描述句在测评表中随机排列,考核者只需指出被考核者的表现是"好于"、"相当于",还是"劣于"描述句中所叙述的行为即可。

示例:



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